我国期市职业经理人现状与未来，本文主要内容关键词为：职业经理人论文,现状论文,未来论文,我国论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在记者采访的期货公司经理层中，都有从业十年以上的经历，大多数认为目前我国期货市场还未真正建立起职业经理人制度，但所有的被访者都认为，经理人走职业化道路是大势所趋，这不仅对我国期货市场形成健康、可持续发展的行业氛围至关重要，而且面对日后国际资本的竞争也是一种不可替代的手段。在我国期货市场品种增多、市场容量扩大。行业前景看好的情况下，市场对职业经理人的要求越来越高，决断力、驾驭能力、职业道德、健康的心理等等。但目前职业经理人面临的最大问题是，如何取得资本的信任、如何保证个人价值的实现、如何在股东要求的短期目标和期货公司自身的长期成长之间取得平衡。结束这次采访后，记者发现，本来是关于职业经理人的采访，最终还是落实在了行业发展上，这也说明行业的发展与职业经理人的成长休戚相关，而期货公司之间的竞争最终也是人才特别是职业经理人之间的竞争。
从外盘到内盘：从职业经理人到“大经纪人”
在期货行业从业十年以上的人对外盘初入中国的情况还有所记忆，外盘的新鲜和刺激像涌动的浪潮，把当时不安分的、有追求的年轻人都卷了进去，技术分析、基本面分析、CALL客技巧是所有入门的年轻人都必须要学习的，而在那些稚嫩的学习者中经过大浪淘沙式的市场洗礼，如今有许多人正在掌管着一个期货公司。外盘退潮时留下的经营理念在很长一段时间内对期货公司的经营者影响深远。但随着市场陷入低谷，适者生存的古训便体现在了总经理即是“大经纪人”的期货公司经营之中。
“国内期货经纪公司从一开始就引进职业经理人制度，但这一制度至今没有引起足够重视。在外盘期货时期，期货经纪公司经理与公司所有者是分离的，这种分离或者与所有者对管理职能专业化程度高的行业不熟识有关，或者这种分离就是对国外成熟管理经验的直接引进。总之，职业经理人制度在当时是十分流行的，经理人这一角色多是由有着丰富外盘经验的人士来担任，他们带来了与境外市场有关的一些成熟管理理念和技巧；而且有些职业经理人的薪金标准也是国际化的，据我所知，有些经理人年薪就超过 10万美金。后来，随着行业发展，内盘期货代替了外盘期货，外盘业务经理人也为专司国内期货业务的经理人取代。”一位1993年开始在海南从业的资深市场人士告诉记者。
在外盘期货交易时期，我国期货经纪公司有一套相对可行的职业经理人制度和经纪人制度，经历了数次治理整顿之后，这些制度有了变形，经纪人概念异化，职业经理人的职能在不断萎缩的市场规模下被弱化了。一些拥有丰富客户资源的“大经纪人”直接进入期货经纪公司管理层，成为经营管理者，整个行业的管理者普遍陷入以直接服务客户为主体的“大经纪人”经营模式中，这种情况一直延续到最近几年。
“如今随着新形势的挑战，这种模式的弊端也越来越明显，一方面是行业业务拓展能力受到限制，因为‘大经纪人’事实上就是原有客户资源的组合，它是以销售到最终客户为根本目的，而公司整体的市场培育、业务拓展能力却因职业经理人制度弱化而受到限制。这一现象导致的另一个问题是行业发展行为不健康，‘大经纪人’较注重个人利益或公司短期效益，没有在公司如何稳定和可持续发展方面下功夫。造成行业整体短期行为盛行，而行业整体以及公司个体的抗风险能力都因此下降了。”这位资深人士如此评价。
应该说，在一定历史条件下，“大经纪人”模式的管理是顺应了当时市场要求的，具备了存在的合理性，但面对入世带来的新挑战，期货公司仅仅恪守“大经纪人”式的管理体制显然是无法参与国际竞争的。因此，建立起职业经理人制度就显得越来越迫切。
在“大经纪人”模式时代，期货公司的经营管理者，一般不很突出管理职能，管理者的直接目标是放在客户开发和交易量的追求上，而公司的客户开发任务也主要是集中在经营管理者身上，有些经营管理者开发客户资金量竟达到公司总客户资金总量的50％以上。因此，能否带来客户、能否带来直接的交易量成为公司所有者聘用经营管理者的主要标准。于是，一些与客户特别是大户关系较好的经纪人因此就跃升为期货经纪公司总经理。这样的用人标准显然忽略了公司整体管理能力要求，而正是由于管理能力不足和责任心不明确等造成了有些期货经纪公司大大小小的风险事件不断。所以，从过去“大经纪人”模式的发展情况来看，确实不利于期货经纪公司的稳定发展，不利于行业战略发展的形成。
“现在市场环境有了明显改善，品种增加，市场容量增大，长远规划加强，监管部门对期货公司管理者提出了明确的要求。环境的改变给期货经纪公司职业经理人的发展创造了条件，但仅此仍不足以从根本上扭转‘大经纪人’经营模式。为了促进职业经理人成长，为了促进‘大经纪人’向职业经理人角色的转变，我们确实需要做许多工作。”这是记者在采访中听到观点。
职业经理人的角色要求：做造钟师
期货行业对职业经理人的要求是什么，原北京中期总经理汪正和一德期货总经理王化栋对此有自己的看法。汪正用“报时者”和“造钟师”来形容“大经纪人”和“职业经理人”的区别，他认为，所谓职业经理人就是以经营管理期货经纪公司作为谋生手段、实现个人价值的人，如何善于此道与明确工作性质或职责有关，特别要认识到自己不应是一个“报时者”而应是一个“造钟师”，这两者差别很大。作为“报时者”的经理人，当他离开公司的时候，公司便陷入困境，无法正常运行。“大经纪人”模式的经理人一般只能作“报时者”，因为公司具体而直接的业务与他有很大关系。而市场需要的是“造钟师”这样的人物，他应该是公司的灵魂，而一旦钟造好了灵魂便凝固在里面，公司不会因为“造钟师”的离开而魂飞魄散。职业经理人以造钟为职责，为期货公司正常运作和稳定发展而工作，公司所有者聘任职业经理人能达到效益最高风险最小的效果，从“大经纪人”发展到期货公司经营管理者有其必然性，国内目前相当部分经理人就是从“大经纪人”发展起来的。汪正以自己为例说，过去他个人开发的客户资金量和交易量占公司总量的50％，这样公司离不开你，谁都需要你。在特定的市场环境下，“大经纪人”是成为公司经营管理者的必要条件，“大经纪人”发展成为管理者，这个办法也很有效，国内许多成功的期货公司大多由此而来。
一德期货近几年来以稳健在业内著称，总经理王化栋对职业经理人的理解更为理性，他说，信用公司在评价一个公司的信用等级时，公司经理人的资历、从业经历、个人理念和能力都很重要，经理人作为要素进入市场，决定公司的发展战略，在各个要素的结合中经理人作为调解剂而存在。期货行业是靠人力资本和智力资本来发展的，证监部门在对高管人员的管理中，强调了经理人的资质。因此，经理人职业化对于行业的稳定发展，对于期货公司持续经营非常有好处。但目前的问题是，期货公司股东经常更换，经理层也经常更换，做不到持续经营，因为经营权是最直接的，经理人是经营权的具体化。因此有管理能力、取得资本信任，有长期发展规划的职业经理人是行业必须的。对于职业经理人应具备的素质，王化栋认为，期货行业对职业经理人的要求很高，健康的心理、决断力、驾驭能力，公正、责任、职业道德、奉献、为公，还有决策力、执行力以及首席执行官的意志力。
目前我国大多数期货公司的经理人还处在“大经纪人”向职业经理人的转变之中，业内对此的评价是，这个过程跨度不大，但难度很大。汪正认为，主要还是思想认识问题，比如哪个角色对自己更适合，这需要一个明确判断。做“大经纪人”有风险，比如你今日有客户，日子便好些，明天没有客户你就一落千丈。如果你顺利地跨越到职业经理人，你就拥有所有资源，你就把自己变成了会下蛋的鸡，这也正是促使他当时转变为职业经理人的思想原动力。
职业经理人以运作一家期货公司为载体，以有效的资源配置创造效益，注重管理职能的发挥的企业团队精神的培养。汪正对此的感受很深，他说，中期具备职业经理人发展的一些主要条件，比如它在行业发展判断上有前瞻性、发展战略明确等，保证了公司的可持续发展，可以说中期是职业经理人成长的学校，不少人进来了，成长为职业经理人；又有不少人从这里走出去，继续做职业经理人。从目前看，国内一些公司的发展也很快，不但有明确的长期发展思路，甚至在微观方面的创新也十分活跃，这说明适合于职业经理人发挥的空间正在扩大，竞争压力也日益增强，这些都是职业经理人发展的有利因素。
职业经理人的价值体现：奖惩机制的确立
我国期货行业的经理人有些是从有业绩的经纪人发展而来，有些则直接由期货公司股东单位委派，由于所有者与经营管理者的分离，职业经理人制度基本上延续了下来，但是随之而来的却是职业经理人价值认定不到位、制度配套不健全等问题十分突出。这也使得期货公司经理层从“大经纪人”到职业经理人的转变因利益关系过程拉长，而股东对利润的要求使得期货公司短期行为屡见不鲜。对此，业内人士建议，除了建立起相应的奖惩机制外，以综合性指标衡量公司的优劣标准是发展职业经理人的关键。
说起职业经理人的收入，一位有十多年从业经历的公司总经理说，恐怕还没有十年前收入高，那时候热情大，带的客户多，现在要考虑更多一些，与公司发展有关的问题，股东更迭后遗留的问题，急不得恼不得，不像创业者按部就班地做，而是一架机器坏死之后，让它正常运转起来。
当然，最直接体现对职业经理价值认定的方式莫过于给予相应的年薪和年终奖励，目前行业没有相对统一的关于职业经理人年薪的标准，也没有灵活而明确的奖励机制。有业内人士建议，对职业经理人价值认定应该与岗位价值一致，国外金融服务业的有些做法就值得参考，国际市场根据岗位价值设定薪金标准。比如给职业经理人年薪100万，这是岗位价值认定，这个岗位就应该聘用值这么多钱的人，在这种薪金制度下，有一整套明确的选人标准和做法。但反对者认为，满足国际化的薪金标准，需要期货经纪公司效益大幅度提高，这个前提可能是国内期货经纪业只需要数家类似于中期集团的公司，这样才能满足职业经理人的管理成本，也能满足职业经理人对效益目标的追求，从我国目前的市场规模和期货公司效益来看，实施国际化薪金标准还没有基础。
但国际化的职业经理薪酬体系代表一种全面综合的认定人才价值的取向，随着我国期货品种的增加和未来业务的放开，期货公司将会寻找自己成本最低的经营模式。职业经理人制度建立的核心是对职业经理人价值的认定要科学全面，认定他们的价值的指标有许多，不仅仅只是薪金，但目前期货行业职业经理岗位上的人所承担的风险和报酬不完全对称，这就逼着他们不得不去做一个大经纪人，因为只有做“大经纪人”式的管理者，使个人的业务占公司保证金存量和利润的很大比重，他们才认为自己是安全的，他们的收入才可能是体面的，他们才不会被公司的所有者轻易忽视和从岗位上拿掉。这种对人才在某种意义上逆向定位和塑造的事实，对期货行业下一步的发展显然是不利的。
一位业内资深人士对此的担忧不无道理，他说，目前期货公司经理岗位上的工作者，包括公司内部各个部门的管理者，是坚守和支撑中国期货近十年曲折发展的中坚力量。本来他们应该是行业再次发展的希望所在，他们也清楚自己要迎接未来开放的国际化的市场挑战，就必须走一条职业经理人的发展道路，但面对眼下所处的生存环境，他们又充满了更多的无奈。他举了一个例子，近年股市极度低迷，有的券商到现在为止，对职业经理人的年薪没有做很大调整，其目的就在于防止人才快速流失，他们不希望自己像当初的中国期货行业一样，调整的同时人才也大量流失。一位证券公司老总说的很明白：我现在仍然给他们很高的年薪，就是在赌时间，希望他们疏散得慢一些，用这种方式赌证券业的尽快复苏，是因为我亲眼看见过期货业整顿的时候，人才溃散速度极快，最后影响到整个行业的重新发展。所以，在国际行业标准的背后，不能不看到人才资源竞争的现实，如果国内职业经理人制度建立不起来，而国外期货经纪公司一进入国内就实施规范的职业经理人制度，那么我们必然失去竞争优势，人才就会流失。