组织学习过程中企业文化的作用机理及学习型文化内涵研究，本文主要内容关键词为：机理论文,企业文化论文,学习型论文,过程中论文,内涵论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一 问题的提出
上世纪末期，知识经济像一个巨人步入人类社会的舞台。在传统经济形态中，决定企业生存、发展的关键是对劳动力、资本等有形资源的占有，而在新的经济形态下，决定企业生死存亡的关键是其所占有的知识的质与量。为了寻求在知识经济条件下企业健康发展的途径，人们对组织学习理论的关注程度空前提高，众多企业积极实施知识管理战略和开展学习型组织创建的实践。然而，正如De Long和Fahey对50多家公司的观察结果一样，许多公司的管理者认为虽然他们在组织学习和知识管理中付出了艰苦努力，却很难达到预期目的，究其原因，最大的障碍来自企业文化[1]。那么，在组织学习过程中，企业文化的作用机理是什么？怎样的企业文化才有利于组织学习过程的顺利开展？这些问题不论对组织学习理论的完善还是对企业管理实践都是十分重要的。
二 组织学习过程中企业文化的作用机理
为了拓宽研究视野，从更宽的范围利用已有文献，本文同意Janz和Prasarnphanich[2]、Bixler[3]和Schulz[4]等人的观点，认为知识管理(knowledge management)和组织学习(organizational learning)是可以相互整合的，在知识管理和组织学习领域内的许多研究成果和结论可以相互引用。
在组织学习和知识管理的研究中，许多学者都注意到企业文化对组织学习和知识管理的重要作用（如Alavi和Leidner；Gold、Malhotra和Segars；Leonard；Slater和Narver；Sehein等）[5-9]以及与企业组织学习和知识管理战略相适应的企业文化的特征（如De Tienne和Jachson；Pitman；Brown和Duguid；Gieskes、Hyland和Magnusson等）[10-13]，但都没有从组织学习过程的角度剖析企业文化对组织学习过程产生影响的内在机理。
要正确把握组织学习与企业文化的关系，还必须以深刻理解组织学习的概念为基础。
1.组织学习的概念和组织学习中学习主体的层次
组织学习的概念是从个人学习的概念引申而来的。正如在个人学习的研究过程中形成了许多学派那样，在组织学习的研究中不同的学者基于不同的视角和基本假设形成了多个学派，他们对组织学习给出的定义也不尽相同，如Argyris和Schon认为“组织学习是发现和纠正错误的过程”[14]，Huber认为“组织学习是任何单位获取被组织认为有潜在应用价值的知识”[15]，Fiol和Lyles认为“组织学习是指通过更先进的知识和更透彻的理解来改善活动的过程”[16]，等等。透过上面的论述，组织学习过程的实质可以概括为：组织学习是组织通过对信息、知识、经验的获得，不断改善组织的内部结构和功能，以提高其适应环境变化的能力的行为与过程。
为了揭示组织学习过程及其本质，许多学者提出了刻画组织学习过程的模型，其中较有代表性的是Argyris和Schon模型(1978)、Dixon模型(1999)、Slater模型(1995)和芮明杰模型等[17]46-88，它们的大致意义可以概括为表1。
仔细研究上面的组织学习模型可以发现，按学习行为所涉及的主体范围划分，在不同的阶段组织学习表现为个人学习、团队学习和组织学习三个层次。
个人学习就是组织成员个体的学习。任何组织的学习最终都是通过其组织成员完成的。Kofman对个人学习的机制进行了分析，提出了“观察—掌握—设计—实验”循环模型(OADI)[18]，即在此循环中，人们的经验同具体时间相结合，并能动地掌握着发生的事件，通过观察、思考，积累经验并形成抽象概念，通过实践检验，逐步积累经验，并在新的基础上开始新一轮循环。
Jon和Douglas认为，团队不是指任何在一起工作或学习的集团，团队代表了一系列鼓励倾听、积极回应他人观点、对他人提供支持并尊重他人兴趣和成就的价值观念[19]。因此，团队的构成不是随机的，要求其成员知识技能互补，分别担任不同角色，承担共同目标。可见团队学习是以个人学习为基础的集体学习，它之所以区别于个人学习，是因为它最大程度地发挥了成员的交互作用和群体效应。
Senge在其《第五项修炼》中认为“团队是学习的最佳单位”[20]271，Watkins和Marsick认为在现代组织中是团队而不是个人成为基本的学习单位[21]，然而陈国权等把组织中的学习主体分为团队型和个人型，实际上是把团队和个人作为组织学习的平等主体，只是适用于不同的环境而已，并且归纳了影响学习主体选择的主要因素[22]，形成了学习主体选择的权变观。
个人和团队是组织知识获取、知识创新的主体，然而组织学习的目的是通过知识的获取和运用，达到增强自身竞争能力、改善组织绩效的目的。组织虽然没有头脑，但是它有认识系统(cognitive system)和记忆系统(memory system)。这里所谓的“认识系统”与Argyris和Schon、Senge关于“心智模式”的概念相似。“记忆系统”是组织学习的必要前提，从组织学习的角度简单地说，组织的记忆是组织易于获得的、存在于组织员工中或存在于已书面化的各种记录和数据中的知识。组织学习的目标就是在组织成员个人和团队学习、创新的基础上不断更新组织的认识系统和记忆系统，从而改变组织的行为，最终实现改善组织绩效的目的。
2.组织学习过程中的知识流动
对组织学习不同主体的划分为研究组织学习过程中的知识流动提供了基础。在上面组织学习理论中的不同阶段，学习行为的主体变化存在一定规律（见表1）。
通过表1所示模型的对比可以发现，它们对组织学习过程的描述大同小异。信息的搜集和知识的创造都是从组织成员的个人学习开始，这些人可能是由于工作内容或职位（如贴近顾客，易于获得足够信息）、个人知识背景和能力的不同，能够敏锐察觉社会环境中政策法规和市场环境中技术发展、顾客需求等各种因素的变化，对信息和知识进行识别，判断新变化对组织的机遇和威胁。正是这些敏感的组织成员引发了组织的学习过程。信息和知识在一定范围（团队、小组或敏感者周围的组织成员）的整合，既是信息和知识在一定范围的共享，又是这些成员对信息和知识进行进一步加工、创新的过程。把经过加工的知识放在组织的背景下进行诠释，使之成为能够指导组织行动的知识，在整个组织内推广，并成为组织记忆中新的构成部分。组织通过使用新的知识提高组织绩效，实现组织学习的目的。
换言之，在组织学习过程中，信息和知识总是从个人向团队或小组转移、共享，逐步被多数乃至全体成员所掌握，并最终成为组织记忆的一部分（见图1）。
学习主体 个人团队、小组（或部分成员）组织
学习内容： 信息获得整合、共享、创新
诠释、推广
知识创造组织记忆
信息、知识流动方向：——————————————→
图1.组织学习过程中知识的流动
对于组织学习来说，个人学习是必要条件而非充分条件。Argyris和Schon指出，没有个人学习就没有组织学习[14]；Senge强调，组织学习只有通过学习的个人来进行，但是个人学习不能保证组织学习的发生[20]。这是因为，改善组织的认识方式和行为方式，从而达到提高组织竞争能力和绩效是组织学习的目标[14][16]，也是组织学习成败的标志。信息与知识的共享是组织学习的关键，信息与知识不从个人向团队或其他组织成员流动，就没有组织学习。
3.在组织学习过程中，企业必须解决的两个问题
为了保证知识顺利地向团队和组织流动，实现组织学习的目标，组织必须解决两个问题：第一是组织成员积极获取信息和知识，并愿意使个人信息和知识向组织流动，即解决“成员个人层面”的问题；第二是组织必须创造条件使组织成员的信息和知识能够顺利地在组织内流动，实现知识共享和创新，使个人知识能够向组织知识转化，即解决“组织层面”的问题[23]。
知识经济的出现对社会和经济发展产生着重要影响。首先，知识经济是以“知识”这种无形资源的占有和配置为关键而区别于以往的以有形资源为关键资源的经济形态。在新的经济形态下，企业的组织理念、组织技术将发生根本变化。传统组织设计是用来管理以机器为基础的技术，它需要对有形资源（物质资源）进行稳定、有效的利用，以追求效率为主要目标，其员工主要是以熟练、固定的技术和工序完成领导交给的任务。而知识经济下的企业是以知识为基础，即它的设计是用来处理思想和信息的，每一位雇员都是一项或几项概念性工作项目的专家或某项关键技术的拥有者，他们需要不断的学习，并能够识别和解决在其活动领域中出现的问题[24]。因此，在企业与员工的关系上，在传统经济形态下的企业中往往表现为员工对企业具有较强的依赖性而处于明显的劣势地位；但在知识经济下，由于企业的知识积累和创新，要以员工的知识化、彼此的知识交流和分享、知识创新为基础，企业与员工之间逐渐表现为相互依赖。换言之，在知识经济条件下，企业员工特别是知识员工与企业讨价还价的能力增强了。第二，日益激烈的市场竞争不仅表现在企业层面，同时还表现在员工层面。在知识经济下，为了获得自身的竞争优势，员工将努力获得知识和信息，并通过不断更新或垄断、封闭现有知识和信息以维持其既有的优势地位。
因此，对于企业来说，要解决组织学习过程中“个人层面”的问题面临两方面的挑战：首先是员工个人目标与组织目标的差异，如果两者差异过大或不能整合，员工没有“释放”自己知识的动力；其次是员工之间的竞争关系，如果员工之间竞争激烈，而且是知识与技能决定竞争优势，员工“释放”自己的特长和专有知识将削弱自身的竞争优势，这将导致员工的知识“保守”和垄断。解决组织学习过程中“组织层面”的问题，主要与企业的核心价值观、领导方式、组织技术条件、组织结构等方面的特点有关，这些方面是否能够为促进组织成员的个人信息在组织成员之间的流动以及知识流动过程中的知识创新创造必要的氛围和条件。企业应该结合自身特点，拓展员工之间信息和知识的交换、共享渠道，激励员工不断进行知识创新，以保证组织学习目标的顺利实现。
4.企业文化是解决“个人层面”和“组织层面”两个问题的钥匙
组织文化是一个组织中所有成员所共享的一套价值观、指导信念、理解能力和思维方式，它由深层的价值观和可观测的表征两个层面构成，企业的领导方式、组织结构和资源分配形式都是企业文化的表征，体现着组织的核心价值观。Daft认为，文化在组织中发挥两个关键作用：(1)整合组织成员，使他们知道如何相处；(2)帮助组织适应外部环境。“内部整合意味着组织成员发展出一种认同感并知道该如何相互合作以有效地工作。正是文化指导日常工作关系，决定人们如何在组织内相互沟通，什么样的行为是可接受的而什么样的行为是不可接受的，以及如何分配权利和地位。外部适应是指组织如何达到目标、应付外部因素”[24]183。文化指导雇员们的日常活动以实现一定的目标文化，能帮助组织迅速地对顾客或竞争对手的行动做出反应。组织文化的这两个作用可以较好地解决组织学习过程中“个人层面”和“组织层面”的问题。
“文化真的阻碍或促进组织的学习过程吗？答案是，如果组织掌握了适当类型的规则并被广泛分享，那么文化就能对学习起到启动和刺激的作用。同样，如果组织所拥有的是一种错误的（与组织环境与特点不匹配）文化，不论个人在推动学习和创新方面有怎样的意图和如何努力，都不会有太多收获”[25]。所以，建立有利于组织学习顺利开展的组织文化——学习型文化是组织学习过程的重要内容。
三 学习型文化的概念与内涵
1.学习型文化的概念
组织文化是组织学习成败的关键。为了保证组织学习能顺利实施，组织应该建立学习型文化。但是，“学习型文化”到底是怎样的一种组织文化？这样的文化的构成如何？这些问题无疑是企业管理者和从事理论研究的学者关注的焦点。
值得注意的是，尽管“learning culture”一词在文献中偶有使用，但还没有发现对“学习型文化”的一个明确的定义。Janz和Prasarnphanich在其著作中使用了“以知识为中心的文化”(knowledge-centered culture)的术语，并笼统地指出，“以知识为中心的文化”是“组织鼓励和促进知识创造（如：学习新东西）和知识传播（如：技术转移或向他人传授新东西）的关键特征”，他们引用一位跨国化学公司首席信息官的话说，这种文化是“组织在其所有行为表现如学习、请教与指导、协作、共享想法和典故等方面对知识分享的接受与奖赏”[2]。结合组织文化的概念，通俗地讲，学习型文化应该是组织鼓励和促进知识分享与创造的价值观念、指导信念和思维方式。
2.学习型文化的内涵
学习型文化的内涵研究旨在探讨学习型文化的构成要素，为组织文化的研究和学习型文化的创建提供理论基础。在现有的组织学习和知识管理的研究中，对学习型文化内涵与构成要素进行识别的概念性和实证性的研究较少[2]。
Janz和Prasarnphanich对学习型文化的内涵构成及其与合作学习(cooperative learning)之间的关系对组织绩效的影响进行了实证研究。根据他们的研究文献，学习型文化的内涵经整理后见表2所示①。
Jashapara也对学习型组织若干特征进行了实证研究。Jashapara认为，在竞争激烈的市场中，学习不是组织能够长期存在的充分条件，要获得竞争优势就要有能力比竞争对手更加有效的学习，其关键是要使组织与环境相协调。他以Mintzberg提出的构成有效组织的七个基本要素（方向、效率、精通、创新、集中、合作和竞争）模型和Argyris、Schon提出的组织学习的两个基本类型——单环学习、双环学习为基础构建了研究框架，试图研究两种基本的学习类型和以方向、效率、精通、创新、集中为学习焦点以及合作导向（认为竞争与合作是相反的要素而把两者合二为一）8个自变量与企业绩效的关系。实证结果表明，两种学习类型都与企业绩效成正相关关系，相比而言，双环学习能为企业提供更为明显的竞争优势，合作导向也与企业高绩效成正相关关系[26]。
Jashapara把单环学习、双环学习通俗地解释为“更好的做事”和“以不同的方式做事”，通过研究他的调查量表发现，实际上，他是把它们作为影响方向、效率、精通、创新、集中5个学习焦点的两种导向。根据他的调查量表和研究结论，可以把Jashapara的研究中涉及的文化总结为表3。
表2、表3的成果都是经过实证的结论，在一定程度上，增加其科学性和可信度。但是，由于实证研究的特点，他们对学习型文化的研究不可能是复杂、全面的。相对而言，Ahmed、Loh和Zairi通过文献归纳的研究成果更加全面。他们认为，影响文化自身有效性的四个特性是文化的包容性(involvement)、一致性(consistency)、适应性(adaptability)、使命感(sense of mission)，为了提高文化的有效性，组织必须对四个特性进行整合。事实上，包容性和一致性关注于组织内部动态的整合，使命感和适应性关注对组织外部动态的适应，这与Schein所谓“文化是组织因为尝试克服内部整合和外部适应的双重问题而发展起来的”[9]观点不谋而合。所以，他们按照“外部适应性”和“内部一致性”对与学习型文化相关的研究文献进行了归纳[25]，其研究结果整理见表4所示。
经比较可以发现，表4包含了表2、表3中涉及的学习型文化的维度和子项，表明Ahmed等的概括已经非常全面。他们的研究不仅为组织文化的研究提供了理论基础，而且为企业创建学习型文化的实践提供了理论指导，企业可以把自己的文化特点与表4进行比较，对企业学习型文化的创建过程进行评价，当然，处于不同行业的企业在创建学习型文化的过程中可能侧重点不同（笔者对一些创建学习型组织较为成功的企业的文化特点与表4进行对照，发现了在学习型文化创建过程中较为明显的行业特点），这一点应该引起企业管理者的重视。
同时，通过上面的研究不难发现，目前对于学习型文化规范的实证研究还很不够，对于学习型文化特点的总结还主要通过逻辑推理和归纳，对不同行业、不同民族文化等背景下学习型文化的实证研究显得尤其欠缺，应该引起研究者的关注。
注释：
①根据Ikujiro Nonaka的观点，Janz和Prasarnphanich认为隐性知识是知识创新的基础，因此组织学习过程主要围绕隐性知识的获取和传递而展开，隐性知识的特点决定了组织学习的过程是合作的学习过程。而许多学者把“合作导向”直接作为学习型文化的内涵之一，从逻辑上，把知识共享作为重要目标的学习型文化理应包含这一维度，故笔者把它添加在学习型文化的内涵中，其包含的子项没有变动。