一、对企业中的行政人员进行绩效考核时需要注意的几个问题（论文文献综述）
吴量[1]（2020）在《合肥H职业学院绩效工资改革研究》文中提出近年来,随着国家高等教育的发展,高职教育已被提至与应用型本科教育相辅相成的重要地位。为了适应新时期高职院校的发展,H职业学院进行了绩效工资改革。然而,在对H职业学院的绩效工资实施情况及效果进行充分调研的基础上,发现当前的绩效工资实施方案存在绩效考核指标不科学、绩效考核方案的制定流程不合理以及绩效考核结果未能体现教职工价值等问题。本文借鉴西方学者关于激励的研究理论,综合运用文献法和调查法,深入研究分析找出绩效工资实施中存在问题的原因:一是教职工对绩效工资有一定的担心和抵触心理;二是绩效考核指标难以精确的量化和细化;三是绩效考核激励机制不完善;四是教职工代表大会职能未能充分发挥。在借鉴国内同类型高校绩效工资改革的有关成功做法之后,针对H职业学院新一轮绩效工资改革提出以下优化建议:首先,加大绩效工资改革政策的宣传,将H职业学院绩效工资改革的意义、方式和相关政策通过“线上+线下”相结合的方式宣贯到各教职工,消除教职工的误解和不信任感。其次,合理设定绩效考核指标,按照分级管理的原则自顶向下设计绩效考核指标,根据不同教师群体的工作侧重点分类考核,充分体现教职工的超额工作量付出。同时,注重教职工自我成长类指标的考核。再次,持续优化绩效工资考核方法,H学院在新一轮绩效考核方案制定过程中,可以提高绩效工资在工资总额中的占比,进一步优化奖励性绩效工资构成,强化对考核结果的应用,最大程度发挥绩效工资的激励效应。最后,进一步提升教职工在绩效考核方案制定过程中的参与感,与教职工就绩效考核指标、绩效考核标准、绩效考核方式等进行充分的探讨,认真听取教职工的建议和意见,使绩效改革过程更加公平和客观。
毛元泓[2]（2020）在《行政服务效能评价研究 ——以东莞市大岭山镇为例》文中进行了进一步梳理行政服务效能是一项衡量国家机关和行政人员行政管理活动效率与质量的重要指标,更是政府在管理过程中面临的关键任务。当前我国正处于由计划经济体制转变到市场经济体制过渡的关键阶段,立足于当今的国内外新情势背景下,政府应该充分发挥自身的公信力,提升自身的服务效率与质量,扭转当前“高价、低效”的不良现状,这正是政府当下面临的最关键任务,提升政府行政服务效率与质量一直是行政管理者所追求的重要目标。乡镇政府行政服务效能的成效与国家行政服务效能建设具有直接的相关性,为了提高我国乡镇政府的行政服务效能,本文以东莞市大岭山镇为例,对乡镇政府行政服务效能评价的研究在现实、理论等各层面上都具有重大的意义,提高党和国家的执行能力,增强政府服务效能,最高效率的解决相关的问题。本文以东莞市大岭山镇为研究对象,主要采用层次分析法、专家评价法,对东莞市大岭山镇行政服务开展了效能评价。首先介绍了本文的研究背景与意义等,然后分析了东莞市大岭山镇行政服务的现状包括主要做法与成效以及存在的问题。再对东莞市大岭山镇行政服务效能评价进行了实证研究,构建了东莞市大岭山镇行政服务效能评价体系,提出了东莞市大岭山镇行政服务效能评价结果,最后阐述了提升东莞市大岭山镇行政服务效能的一些对策建议。分别从建立健全制度机制、创新管理方式方法、切实转变政府职能、提升服务能力等方面进行阐述,识别出其行政服务效能中存在问题,并对其提出了解决方案。为东莞市大岭山镇政府全面提升行政服务效能提供重要的参考依据。
曲建华[3]（2020）在《智能制造业背景下软件研发人员的激励研究》文中研究表明随着“中国制造2025”计划的制定,智能制造已经成为未来工业发展的重中之重,软件研发人员更是智能制造企业发展与创新的核心力量。在此背景下,智能制造企业如何留住现有的核心研发人员,吸引精英人才加盟,并且激励研发人员在企业中发挥其创新能力,提高技术研发能力,从而增强企业的核心竞争力。尤其是从传统制造向智能制造型企业转型之后,制造企业应该针对目前企业现有的激励方法进行改进完善,发挥激励方法的真正效用,在智能制造企业中真正把软件研发人员作为企业的核心力量。本文以智能制造业背景下的软件研发人员为研究对象,首先,对激励理论进行简单归纳总结,对国内外专家关于研发人员激励研究文献进行梳理,阐述智能制造的定义,并且对智能制造企业与传统制造企业从企业特点、人员特点等方面做对比分析,分析总结智能制造企业中软件研发人员的突出特点。随后,在文献综述基础上结合与软件研发人员的访谈资料,设计了激励满意度调查问卷,通过对问卷调查结果的总结与访谈内容的总结,找出目前智能制造企业中软件研发人员在薪酬激励、工作激励、个人发展激励、环境激励与绩效考核等五个方面存在的问题。分析得到主要是人力资源观念落后、激励目标不统一、激励方法的单一性与激励缺乏公平性等原因造成以上这些问题。接着,针对存在的问题提出了相应的改进与完善措施,主要包括:提高物质激励水平、规划成长激励体系、丰富工作激励内容、保障环境激励健全与重视绩效考核流程等方面。最后,以B公司作为实际案例,就该企业对软件研发人员的激励机制方法进行研究,总结突出问题后对企业中现有的激励方法提出改进建议。希望通过本文的研究,能够为智能制造型企业中软件研发人员的激励提供可以借鉴的经验,在人员激励方面提供新的思路与方法。
左韵婷[4]（2020）在《G高职院校行政教辅人员绩效管理研究》文中指出改革开放以来,职业教育经历了从工业社会到信息与服务社会的深刻转变,全社会对职业教育的渴求愈发迫切。我国国务院于2019年1月印发的《国家职业教育改革实施方案》中提到国家要在近十年内大幅提升职业教育的现代化水平,推动办学模式由参照普通教育向产教深度融合的类型教育转变。在用人单位对高技能型人才需求量不断提高的背景下,各高职院校以建立一支高素质、高水平、高层次的专任教师队伍为目标,积极提升办学实力,为国家职业教育发展提供良好的人才支撑。然而,高职院校的长远发展除了需要专任教师队伍外,行政教辅人员队伍的高效协作与后勤保障也是提升学校整体实力的关键。一方面,高职院校极少关注行政教辅人员队伍的绩效管理,其绩效管理体系存在缺乏绩效沟通、绩效考核方案单一、绩效结果运用不足和激励作用较小等问题,另一方面,高职院校对行政教辅管理人员的绩效管理研究十分有限,不利于各高职院校向新型办学模式转变,进而阻碍各高职院校长远发展。本文选取G高职院校行政教辅人员作为研究对象,通过问卷调查、访谈等研究方法从战略目标、角色分工、管理流程、绩效沟通和结果运用五个维度对G高职院校绩效管理现状进行深入分析,分析结果表明G高职院校行政教辅人员绩效管理过程中主要存在绩效管理过程欠缺绩效结果应用、绩效考核方案单一、绩效管理反馈机制有待完善、各职能部门岗位考核指标设置不合理,考核内容缺乏激励、绩效管理体系缺乏独特性等问题。针对存在的问题,本文提出建立完备的激励机制、对G高职院校各类别行政教辅人员岗位的绩效考核方案进行优化分层设计、完善绩效反馈机制、强化绩效结果运用等改进措施。在研究过程中本文将教学管理人员、行政管理人员统一纳入到行政教辅人员的范畴,以确保在实际绩效考核中公平公正合理。为绩效管理工作更好地组织和实施提出了给予经费支持、人员保障、制度完善等措施。优化的绩效管理体系通过绩效考核来激发行政教辅人员的工作热情,进一步提高其工作效率,为学校长远战略目标创造良好基础。本文研究对其他同类院校行政教辅人员绩效管理工作具有一定的借鉴意义。
王娟[5]（2019）在《J公司冶炼厂绩效管理优化研究》文中进行了进一步梳理随着近些年市场经济体制的逐步完善,国有经济在经历了几个时期的发展阶段后,国家宏观调控成效显着,在一步步的改革进程中,国民经济步入“新常态”。想要更好地提高国有企业的各方面效益,就必须要完善企业的绩效管理体系,切实发挥好所有部门的相关职能。公司治理的关键环节就是对绩效的管理。绩效管理能够完成公司发展规划,提高运转效率,带动工作人员的工作热情。可是,在实际的企业管理中,存在着具体考察的指标很难定量分析、各个部门间的衔接沟通存在差异、部门考核很难落实等因素,目前对绩效管理和国有企业行政管理的相关学术分析研究已很常见,本文将继续探索研究优化绩效管理在国有企业内的一些管理模式。本文以企业绩效管理绩效理论为基础,实例研究J公司的冶炼厂实际管理问题,探究其绩效管理的情况和存在的不足,建设性地提出优化建议。本篇文章一共有六个部分:第一部分是本文的研究目标和社会背景,并概述了研究的主要内容和思路。第二部分是绩效管理的理论基础,对绩效管理概念进行了陈述,并介绍了目前较为普遍的几种考核方式。第三部分是介绍J公司冶炼厂组织架构特点和绩效管理的情况,并分析其绩效管理的不足之处。第四部分是根据发现该公司的绩效管理问题,提出升级完善计划。第五部分是针对该企业的绩效管理优化情况结合实际,提出了保障该策略运行的意见。第六部分是总结和未来望,归纳总结了本篇文章内容,并且提出了今后的国企绩效管理方面的诸多期望。本文研究的意义,不仅是对绩效管理理论应用的进一步拓展,而且对提升国企的竞争力也有着一定的实践指导作用。
叶艳艳[6]（2019）在《我国行政程序法治建设研究 ——以被告败诉判决为基础》文中研究说明程序公正是实体公正的前提与基础。行政程序法治建设研究有利于推进依法治国,建设法治政府,完善法制结构,也助于行政机关适应更高的程序要求,实现依法行政。为更具体地了解我国行政程序法治建设现状,本文立足当前法律框架,以行政机关程序违法的判决为基础,从微观层面分析行政程序违法在实践中的体现,深入研究中国法院对“程序合法”的具体要求,归纳出应当如何做才能满足“程序合法”的要求。在此基础上探讨我国行政机关程序违法的社会原因,并提出改进建议,推进行政机关依法行政,推动我国行政程序法治建设。本文创新点有两个,一是选取了新的研究方法——实证研究,即立足司法审判的实践,通过收集、阅读、整理、分析被告败诉的判决,了解我国行政程序法治现状,提出推进我国行政程序法治建设的对策。二是采用了新的研究材料——法院判决,即以法院裁判作为研究素材,归纳中国法院对“行政程序合法”要求的理解,为行政机关正确解读行政程序法规,减少行政程序违法提供参考。通过分析被告败诉的裁判文书,本文发现近年来我国行政程序违法案例不断增多,程序违法现象分布广泛,而各级法院在判决上也常存在分歧。通过数据分析,本文还发现我国行政强制这一行政行为程序违法现象最严重;调查、决定、送达及执行程序违法的程度相当;一种行政行为存在多个程序同时违法,。程序违法情形中程序缺失、执行不当与程序适用错误并存。针对行政机关程序违法情形,本文归纳了立法、调查、决定、送达及执行程序的合法要求。并进一步探讨了行政机关程序违法的社会原因,认为我国行政机关程序违法受历史文化、环境制度等多方面影响。提出推行中国行政程序法治建设的五条建议:转变传统法治观念,调整干部考核机制;加大程序信息公开,强化程序外部监督;加强执法队伍建设,规范行政权力运行;推动全国人大立法,制定全国统一法典;重视法院裁判文书,总结行政程序规范。
王婉[7]（2017）在《B公司（中国）项目团队成员管理问题及改进研究》文中提出项目管理是在有限的资源约束下,运用系统的观点、方法和理论,对项目中的各项工作进行有效地管理。人力资源是项目管理的核心资源,项目中的所有活动都需要项目团队执行配合完成。团队成员也是项目管理中最为灵活的因素,不同的人有着不同的背景知识和特长,不同的处事和思考方法,不同的文化背景和价值观,甚至是用不同的语言进行沟通。因此项目团队的成员管理对于项目的顺利进行以及最终达到项目目标有着至关重要的作用。B公司是具有百年历史的德国汽车零部件家族企业,主要生产座椅骨架等零部件产品,近年来公司业务在中国发展迅速,项目团队的数量也在不断增加。随着市场竞争的日趋激烈,B公司（中国）的项目团队成员管理存在的问题越发突显,尤其是在座椅事业部,已经严重地影响到公司座椅未来业务的发展。本文从项目团队的理论出发,总结了国内外在团队成员管理相关领域的研究成果。在理论分析的基础上,从已有的项目团队成员管理的案例入手,深入分析了组织内部在成员能力匹配、团队成员培训和绩效管理当中存在的问题,并结合公司的组织结构特点对原因进行了探讨。在改进研究部分,分别从项目团队中的成员招聘选拔、培训开发、绩效考核等方面提出了具体的针对性改进建议。
刘建超[8]（2017）在《BC集团总部行政管理人员绩效管理体系研究》文中认为企业总部的行政管理人员对上承接企业高管的各项指令,对下监督、协调各个单位对上级指令的正确执行,他们是保障企业正常运转的关键群体。因此,建立科学规范的总部行政管理人员的绩效管理体系,是企业面临的亟需解决的问题。笔者查阅了国内外绩效管理方面的相关理论、着作、文献及企业成功的实践案例,运用调查问卷及深入访谈的方法,对BC集团总部行政管理人员的绩效管理体系现状进行了深入研究。通过研究笔者发现BC集团总部行政管理人员的绩效管理存在绩效指标设置不合理、缺乏绩效反馈及民主参与、忽视绩效管理的改进、考核结果运用不当等多种问题。笔者探寻了产生问题的原因并结合绩效管理相关理论,对BC集团总部行政管理人员的绩效管理体系进行了优化设计,建立了与BC集团实际情况以及总部行政管理人员实际特点相匹配的绩效管理体系,为了使BC集团总部行政管理人员的绩效管理体系顺利实施,笔者建立了 BC集团总部行政管理人员绩效管理体系的保障措施。本文旨在通过对BC集团总部行政管理人员绩效管理体系的设计,完善优化BC集团总部行政管理人员的绩效管理体系,提升员工的绩效表现,增强员工的满意度和积极性,塑造一支优异的行政管理团队。
谭玮[9]（2017）在《法治社会评价体系研究》文中研究说明法治评价被视为“可量化的正义”。自本世纪以来,为顺应国际潮流,基于“以评促建”的理念思维,我国各地开展法治评价的实践探索。2012年,习近平首次提出“法治国家、法治政府和法治社会一体建设”的命题;2014年,中共中央在《关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》中,明确提出法治社会建设的实施思路。法治社会评价作为全新命题受到社会各界的广泛关注。围绕“为什么要评价→谁来评价→评价谁→评价什么→如何评价”的逻辑思路,构建法治社会评价体系是法治社会评价的内在要求。从评价学的角度,法治社会评价涉及法学、管理学、政治学与技术科学,以及理论、技术、实证三个层面,属于跨学科多维度的研究领域。本文研究基于学科融合的理念,借鉴国内外经验,结合规范与量化研究方法,重点探讨法治社会评价体系构建的两个重要问题:一是评价主体,二是指标体系,因为从某种意义说,评价主体决定评价的公信力,指标体系决定评价的科学性。之后将评价体系运用于广东省的实证中,取得“法治广东”年度指数,旨在评估水平,肯定成绩,发现问题,提出改进建议。研究的主要结论:首先,法治社会评价是全面依法治国的客观要求,“以评促建”符合科学原理。近几年中国内地有关法治评价主要针对法治政府,本质上为体制内部的目标式考评;其次,基于法治的属性与价值,以第三方为评价主体,构建由科学立法、依法行政、公正司法、全民守法为评价维度,包括15个客观指标、8个专家评议指标和13个公众满意度指标组成的法治社会评价指标体系具有科学性与可行性;最后,利用上述体系,对2015年度法治广东评价结果显示,年度指数为75.23,21个地级以上市差距较为明显,说明法治广东建设已有较好的基础,但与社会期待存在明显的距离。本文的创新:一是聚焦法治社会,涉足全新领域,融合了多重研究方法;二是构建了第三方评价法治社会的指标体系,某种程度上填补了此领域研究的空白;三是以广东省为案例开展实证研究,取得2015年度法治广东指数,既检验了评价体系的可行性,也为推进法治社会建设提供量化依据。当然,作为探索性研究,法治社会评价涉及复杂的理念与技术问题,如功能定位、评价主体与主客观指标的匹配关系,本文探讨并不深入,尤其是对客观指标数据的处理过于理想化,这也是未来研究改进的方向。
刘思齐[10]（2016）在《人民法院审判权运行制度及其改革问题研究》文中研究说明当今中国面临深刻的社会转型,其中重建政治权力合法性、统合社会价值观以及化解社会矛盾的要求,让司法和法院成为焦点。此时,法院却在面临巨大工作压力的同时,遭遇了严重的公信力危机。这与我国审判权运行制度中存在的许多与审判权权力属性不符、并导致审判权无法依法独立公正行使的问题有很大关系。在这一背景下,最高院启动了新一轮司法改革,将审判权运行问题置于改革中心。本文以审判权运行制度为研究对象,以如何实现审判权的依法独立公正行使为核心诉求,综合运用历史学和社会学的研究方法,反思我国当下审判权运行存在的具体问题和生成机制。本文尤其意识到审判权运行中存在着两个明显的制度性问题,即参与审判活动的主体间权责不清所导致的审判权运行中的不确定性,以及法院内外相关主体间的权力关系所导致的审判权运行中的行政化干预,而为了实现人民法院审判权的依法独立公正行使,本轮司法改革将审判权运行作为改革的中心议题,采取了体系化的改革方案。本文将法院和法官作为社会行动主体,从法院的外在制度环境对审判权运行制度的影响、法院组织结构对审判权运行制度的影响和审判权运行制度中的法官三个角度,考察主体和制度之间的互动,并据此审视本轮司法改革针对审判权运行所采取的各项举措的可行性。首先,就法院组织的外在制度环境而言,与审判权运行关系最为密切的就是法院所处的权力结构环境。这一部分考察的就是由法院组织与其他可能影响审判权运行的组织之间经过彼此权力的支配、合作与冲突,或通过直接干预影响到司法裁判的生成,或以间接的方式,作用于法院内各主体参与审判活动的方式和程序,从而影响到审判权运行。建国以来,党通过组织建设和人事管理,对于政法工作进行了全方位控制。当前,虽然执政党逐渐贯彻党政分开,不直接干预具体事务,但至少在司法审判领域,政法委在一定情况下仍然负责个案协调。党在组织人事上一以贯之的权限,则确保了这种协调工作的影响力。在政府和法院的关系上,1954年后,法院从同级政府中脱离了出来,但同级政府对同级法院的默示领导地位,一直未曾有根本性的改变。改革开放后中央政府对于财权的几次收放,都没有改变地方政府对法院经费的管理权,反而促使地方政府为增加地方收入,督促法院参与到地方经济竞争之中。同时,国家治理中对于科层治理技术的重视,也让地方政府拥有了对法院领导政绩进行考核的权限。这一切都使得地方政府的意见,即便不存在正式或非正式的规则渠道,仍然对于审判权运行产生影响力。这些组织间的权力关系,也与在刑事诉讼中落实“以审判为中心”所面临的障碍相关。我国公、检、法三机关在经历了联合办案、合署办公等阶段后,彼此之间的职能区分重新得到了承认。但在这种分工中,相互配合是高于相互制约的,并由党来统一领导从侦查、起诉到审判这一线性流程。此时,公安机关和检察院具有相对于法院的优势地位。其次,就法院的组织层面而言,审判权运行制度指的就是审判权内部的运行制度,亦即规范法院内有效司法裁判的形成过程的制度,包括上下级法院间,审判组织、审判庭和法院领导间,以及审判组织内部三个层次。由于法院内各主体是以审判权、审判管理权和审判监督权作为参与审判活动的权力依据的,如何恰当地配置法院内各主体、各层级的权力和责任,正是审判权运行制度的核心内容。法院内各主体之间的权力关系又与法院组织结构有着很大关联。因此,研究审判权运行制度,就需要加入对法院组织结构的考察。我国法院内存在审判权、审判管理权和审判监督权之间权力主体重合、权力边界模糊以及后两者对审判权运行的干扰等问题,并扩散到了审判组织内部的工作机制。这一方面是由于我国法院组织结构和管理制度的科层化,另一方面,也与我国政治体制对于审判权运行制度的功能要求相关。在这样的权力结构关系下,上下级法院间的审级监督制度,并没有坚持建国初期将事实审和法律审分开的要求,而是采取了上诉审的全面审查,并将请示批复这一非程序性的监督作为审级监督的形式之一。在审判组织方面,法院各层级领导和审判委员会对案件的干预,历经几轮司法改革,仍然以审判管理权为依据,在法院中延续下来。案件审批制度就是反映了这一问题的法院内非正式规则。审判监督权和审判管理权主体和行使方式上的部分重合,也令行使审判监督权的主体没有办法对于滥用审判管理权的行为进行监督。在合议庭和审判委员会内部,“形合实独”和审委会内部权力运行的行政化,也是还需进一步解决的问题。再次,就法官层面而言,这一层面关注的是相应的制度设计如何作用于法官的内心,以做到既对法官的裁判行为加以约束,又不对审判权运行形成不利的影响。一方面,法官作为有限理性的个体,有着自身的利益诉求。另一方面,法官的行为方式又受到国家政治体制、管理制度、文化传统、关系网络以及职业规范等多重因素的影响。由于法官的自由裁量权是无法避免的,审判权运行制度必须要为法官的自由裁量留有余地。这种空间是无法通过细化规则从而达成约束的。欲对其进行规约,必然要努力通过外在于审判权运行本身的制度力量,诉诸于法官内心,从而引导其行为。这就是法院管理中司法人事管理的部分,涉及到法院的选任、激励、监督和责任制度。在法官的选任方面,我国初任法官的选任标准已经建国初期从更多地采取政治性标准,转向对专业知识的关注。但法院内部的法官学历、经历等因素仍然呈现较为复杂的样态。在法官激励方面,尽管作为人员分类改革的举措,法官等级以及法官助理、聘任制书记员等制度都先后确立,但法院内的法官、司法辅助人员以及司法行政人员的晋升,还是遵循公务员的职级,在法院党组领导的负责下,参考法院内的绩效考核成果来进行。而法院内领导任用的决策权也主要掌握在当地和上级党委以及上级法院党组手中,按照法院内领导的级别而不同。在法官责任方面,始于上世纪90年代的错案追究制,虽然饱受诟病,仍然被作为确定法官违法审判责任的基本模式。这些制度上的行政性特征,尤其是法官与公务员的同质化管理,在结合了审判权运行制度中所存在的制度问题之后,使得法官在审判中难以服从自己的内心确信。最后,在对前述三个视角进行结构分析和历史分析的基础上,本文尝试着甄别前几轮司法改革针对审判权运行问题进行的改革所面临的深层困境,并预估本轮改革的效果和值得进一步努力的方向。事实上,政治社会环境、法院组织和法官行为这几个层次之间的互动关系,共同塑造了审判权运行制度。只有全面考察这些层次以及彼此间的关系,才能确认,建立达成审判权的依法独立公正行使这一目标的审判权运行制度,处于怎样一个现状之中以及我们还能够做些什么。本文认为,国家政治治理的转型、司法和政治间关系的松动、司法公信力的亟待提高,构成了政治决策者进行司法改革的契机和支撑性力量。省级以下人财物统一管理、法院内设机构的去科层化以及通过法官员额制来进一步贯彻司法人员分类管理,共同构成了管理体制上的改革方向。这是进行工作机制改革不可缺少的一步。与此同时,与案件审判直接相关的制度改革也已展开。在组织间层面,“以审判为中心的诉讼制度”要求在刑事诉讼中发挥庭审对侦查、起诉程序的制约和引导作用,并在延续政法委的个案协调制度的前提下,加强政法委工作的专业性。在法院系统内部,审级关系的改革要求限制上级法院对下级法院的行政管理行为,并依照现代审级制度的层级分工来处理上下级法院间的审级关系,希望通过制度约束、裁判说理和信息公开来加强对上级法院审级监督的约束力;健全审判权运行制度要求建立主审法官制,改革法院内部的审批程序对法官独立判断的干扰;司法责任制度则要求明确责任追究的启动原由、追究的对象以及错案的具体界定等问题,以确保法官依法履职行为不受追究。但笔者深知,这些系统化的改革举措,是内外环环相扣的一系列的改革。在任一制度上出现问题,都可能导致其他的改革不能取得预期效果。而这些目标的落实,也始终受限于当前经济社会发展、政治体制、文化环境和个体追求。
二、对企业中的行政人员进行绩效考核时需要注意的几个问题（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、对企业中的行政人员进行绩效考核时需要注意的几个问题（论文提纲范文）
（1）合肥H职业学院绩效工资改革研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 研究方法及论文框架 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 论文组织架构 |
| 1.5 论文的创新点及不足 |
| 1.5.1 论文的创新点 |
| 1.5.2 不足之处 |
| 第二章 概念界定及相关理论 |
| 2.1 核心概念的界定 |
| 2.1.1 公办高职院校 |
| 2.1.2 绩效工资 |
| 2.1.3 绩效工资改革 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 期望理论 |
| 2.2.2 公平理论 |
| 2.2.3 强化理论 |
| 第三章 H职业学院绩效工资改革概述 |
| 3.1 H职业学院基本情况介绍 |
| 3.2 H职业学院绩效工资改革情况 |
| 3.2.1 绩效工资改革的实施背景 |
| 3.2.2 H职业学院绩效工资改革的开展情况 |
| 3.3 对H职业学院绩效工资改革实施效果的调研 |
| 3.3.1 调查的设计和方法 |
| 3.3.2 调研样本的基本情况 |
| 3.3.3 调研结果分析 |
| 第四章 绩效工资改革实施中存在问题及原因分析 |
| 4.1 绩效工资改革实施中存在问题 |
| 4.1.1 教职工对绩效工资改革的理解存在误区 |
| 4.1.2 绩效考核指标设置不科学不客观 |
| 4.1.3 绩效工资分配方式和办法不合理 |
| 4.1.4 绩效工资改革缺乏有效的监督约束 |
| 4.2 绩效工资实施中存在问题的原因分析 |
| 4.2.1 教职工对绩效工资有一定的担心和抵触心理 |
| 4.2.2 绩效考核指标难以精确的量化和细化 |
| 4.2.3 绩效考核激励机制不完善 |
| 4.2.4 教职工代表大会职能未能充分发挥 |
| 第五章 国内其它高职院校绩效工资改革实施情况及经验借鉴 |
| 5.1 其它高职院校绩效工资改革实施情况 |
| 5.1.1 咸阳职业技术学院绩效工资改革情况 |
| 5.1.2 武汉职业技术学院绩效工资改革情况 |
| 5.2 其它高职院校绩效工资改革实施的经验借鉴 |
| 5.2.1 着眼全局,促使教职工成长与高校发展有机融合 |
| 5.2.2 统筹兼顾,充分发挥绩效工资激励作用 |
| 5.2.3 结合实际,稳步推进绩效工资改革 |
| 第六章 完善H职业学院绩效工资改革的建议 |
| 6.1 加大绩效工资改革政策的宣传 |
| 6.2 合理设定教职工绩效考核指标 |
| 6.3 持续优化绩效工资分配方案 |
| 6.4 充分发挥教职工代表大会的民主监督作用 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录1 :H职业学院绩效工资制度改革情况调查问卷 |
| 附录2 :访谈提纲 |
| 附录3 :访谈内容 |
| 致谢 |
（2）行政服务效能评价研究 ——以东莞市大岭山镇为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究现状评述 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第二章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 效能的定义 |
| 2.1.2 行政服务效能的内涵 |
| 2.1.3 行政服务效能评价 |
| 2.2 新公共服务理论 |
| 2.2.1 新公共服务理论的原则 |
| 2.2.2 新公共服务理论对行政效能提升的启示 |
| 2.3 行政效能评价影响因素分析 |
| 2.3.1 外部体制层面要素 |
| 2.3.2 内部机制层面要素 |
| 2.3.3 自身能力层面要素 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 东莞市大岭山镇行政服务效能评价指标体系的构建 |
| 3.1 东莞市大岭山镇行政服务效能评价体系构建的原则与流程 |
| 3.1.1 行政服务效能评价体系构建原则 |
| 3.1.2 行政服务效能指标体系构建的步骤 |
| 3.2 行政服务效能评价指标设计 |
| 3.2.1 指标体系的构建初步确定 |
| 3.2.2 指标体系的筛选 |
| 3.3 行政服务效能评价指标等级划分 |
| 3.4 行政服务效能评价指标权重分配 |
| 3.5 评价方法及数据来源 |
| 3.6 本章小结 |
| 第四章 东莞市大岭山镇行政服务效能评价 |
| 4.1 东莞市大岭山镇行政服务效能建设现状 |
| 4.1.1 东莞市大岭山镇基本情况 |
| 4.1.2 东莞市大岭山镇行政服务效能建设的实践 |
| 4.2 东莞市大岭山镇行政审批服务能力评价 |
| 4.3 东莞市大岭山镇行政服务效能顾客满意度评价 |
| 4.3.1 问卷设计 |
| 4.3.2 问卷对象选择 |
| 4.3.3 数据统计结果分析 |
| 4.4 东莞市大岭山镇行政服务效能组织体系建设评价 |
| 4.4.1 访谈设计 |
| 4.4.2 访谈结果分析 |
| 4.5 东莞市大岭山镇行政服务效能评价结果及分析 |
| 4.5.1 东莞市大岭山镇行政服务效能建设取得的成就 |
| 4.5.2 东莞市大岭山镇行政服务效能存在的不足 |
| 4.5.3 行政服务效能存在问题的成因分析 |
| 4.6 本章小结 |
| 第五章 提升东莞市大岭山镇行政服务效能建议 |
| 5.1 建立健全制度机制 |
| 5.1.1 完善各类规章制度,让行政有法可依 |
| 5.1.2 强化竞争激励机制,改进考核手段 |
| 5.2 创新管理方式方法 |
| 5.2.1 强化行政服务中心的公共服务理念的培训和宣传 |
| 5.2.2 提倡下基层调研交流,将服务效能引向深入 |
| 5.3 切实转变政府职能 |
| 5.3.1 转变思想,深化政府职能转变 |
| 5.3.2 转变中心职能,合理统筹工作 |
| 5.4 提升行政审批服务能力 |
| 5.4.1 简化电子行政审批申请程序 |
| 5.4.2 加强行政审批服务人员业务培训 |
| 5.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（3）智能制造业背景下软件研发人员的激励研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究的目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法与创新点 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 本文的创新点 |
| 1.4 篇章结构 |
| 1.5 本章小结 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 激励定义 |
| 2.2 激励研究现状 |
| 2.2.1 激励理论综述 |
| 2.2.2 激励研究现状 |
| 2.2.3 文献评述 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 智能制造业背景下软件研发人员现状 |
| 3.1 智能制造 |
| 3.1.1 智能制造定义 |
| 3.1.2 德美日智能制造与中国制造2025对比 |
| 3.1.3 智能制造企业与传统制造企业的特点对比 |
| 3.3 智能制造企业人员特点 |
| 3.3.1 智能制造企业人员构成特点 |
| 3.3.2 传统制造企业与智能制造业人员特点对比 |
| 3.4 智能制造企业软件研发人员 |
| 3.4.1 软件研发人员基本特点 |
| 3.4.2 智能制造企业中软件研发人员特点 |
| 3.5 智能制造企业软件研发人员现状 |
| 3.6 本章小结 |
| 第四章 智能制造业背景下软件研发人员的激励研究 |
| 4.1 智能制造企业软件研发人员激励调查与分析 |
| 4.1.1 选取访谈对象 |
| 4.1.2 问卷设计 |
| 4.1.3 问卷统计结果分析 |
| 4.2 智能制造企业软件研发人员激励存在的问题 |
| 4.2.1 物质激励方面不到位 |
| 4.2.2 成长激励方面不全面 |
| 4.2.3 工作激励方面不重视 |
| 4.2.4 环境激励方面不健全 |
| 4.2.5 绩效考核系统不科学 |
| 4.3 智能制造企业软件研发人员激励存在的问题分析 |
| 4.3.1 人力资源管理观念落后 |
| 4.3.2 员工与企业目标不统一 |
| 4.3.3 激励手段方式方法单一 |
| 4.3.4 激励对象重个人轻团队 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 智能制造业背景下软件研发人员的激励方法改善 |
| 5.1 提高物质激励水平 |
| 5.1.1 制定科学有效的薪酬福利 |
| 5.1.2 合理应用奖金与股票激励 |
| 5.2 规划成长激励体系 |
| 5.2.1 建立系统的培训学习体系 |
| 5.2.2 拓宽员工职业发展的通道 |
| 5.3 丰富工作激励内容 |
| 5.3.1 给与员工工作方式自主性 |
| 5.3.2 提高员工工作成果认可度 |
| 5.4 保障环境激励健全 |
| 5.4.1 突出企业文化激励的重要 |
| 5.4.2 加强项目团队的沟通管理 |
| 5.5 重视绩效考核流程 |
| 5.6 本章小结 |
| 第六章 B公司案例分析 |
| 6.1 B公司简介 |
| 6.1.1 B公司简介 |
| 6.1.2 B公司软件团队简介 |
| 6.2 B公司软件研发人员激励现状 |
| 6.2.1 B公司软件研发人员激励现状 |
| 6.2.2 B公司软件研发人员激励存在的问题 |
| 6.3 B公司软件研发人员激励方法改进 |
| 6.3.1 优化薪资福利激励方案 |
| 6.3.2 构建系统化的培训体系 |
| 6.3.3 实施阶梯人才培养计划 |
| 6.3.4 更新绩效考核评分方案 |
| 6.4 本章小结 |
| 第七章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（4）G高职院校行政教辅人员绩效管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和研究意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容及研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究思路 |
| 第二章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 高职院校概念 |
| 2.1.2 行政教辅人员的界定 |
| 2.1.3 绩效管理原理评述 |
| 2.2 绩效管理的文献综述 |
| 2.2.1 组织绩效管理研究 |
| 2.2.2 高职院校绩效管理研究 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 G高职院校行政教辅人员绩效管理现状 |
| 3.1 G高职院校概况和人员构成 |
| 3.1.1 G高职院校基本情况 |
| 3.1.2 G高职院校行政教辅人员结构 |
| 3.2 G高职院校行政教辅人员绩效管理体系 |
| 3.2.1 G高职院校行政教辅人员绩效管理体系的有效性 |
| 3.2.2 G高职院校行政教辅人员现行绩效考核办法 |
| 3.2.3 G高职院校的薪酬福利制度 |
| 3.3 本章小结 |
| 第四章 G高职院校行政教辅人员绩效管理存在的问题及原因分析 |
| 4.1 G高职院校行政教辅人员绩效管理存在的问题 |
| 4.1.1 G高职院校行政教辅人员绩效管理调查问卷统计检验 |
| 4.1.2 G高职院校行政教辅人员绩效管理调查问卷分析 |
| 4.2 G高职院校行政教辅人员绩效管理存在问题的原因分析 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 G高职院校行政教辅人员绩效管理优化设计 |
| 5.1 建立完备的激励机制 |
| 5.1.1 激励手段多元化 |
| 5.1.2 建立全面薪酬管理 |
| 5.2 针对各岗位类别的绩效考核方案指标优化设计 |
| 5.2.1 教学秘书绩效优化方案及可行性分析 |
| 5.2.2 其他行政教辅人员绩效优化方案及可行性分析 |
| 5.3 完善绩效反馈机制 |
| 5.4 绩效结果运用分析 |
| 5.4.1 关于绩效工资和绩效奖金的分配 |
| 5.4.2 关于岗位调整和职位晋升 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 G高职院校行政教辅人员绩效管理体系的运行保障措施 |
| 6.1 管理制度保障 |
| 6.2 经费支持 |
| 6.3 人员保障 |
| 6.4 引入基于绩效管理的平台型信息系统 |
| 6.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录1 XX学院年终绩效考核实施细则(试行) |
| 附录2 G高职院校事业编制人员绩效工资分配方案 |
| 附录3 G高职院校行政教辅人员调查问卷 |
（5）J公司冶炼厂绩效管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的背景及意义 |
| 1.2 研究目的、思路及方法 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.2.3 探究思路 |
| 1.3 研究的主要内容及框架 |
| 1.4 研究的创新点和不足 |
| 第2章 企业绩效管理理论基础 |
| 2.1 绩效管理有关理论 |
| 2.1.1 国有企业 |
| 2.1.2 绩效 |
| 2.1.3 绩效考核和绩效管理 |
| 2.2 绩效管理的主要方法 |
| 2.3 国内外研究现状 |
| 2.3.1 国外研究综述 |
| 2.3.2 国内分析概括 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 J公司冶炼厂绩效管理现状分析 |
| 3.1 J公司冶炼厂概况 |
| 3.2 J公司冶炼厂绩效管理体系现状 |
| 3.2.1 J公司冶炼厂绩效管理方式 |
| 3.2.2 J公司冶炼厂绩效管理主要原则 |
| 3.2.3 J公司冶炼厂绩效管理主要模式 |
| 3.2.4 J公司冶炼厂绩效管理主要内容 |
| 3.3 J公司冶炼厂现在绩效管理的问题 |
| 3.4 问题根源研究 |
| 第4章 J公司冶炼厂绩效管理体系优化方案 |
| 4.1 优化方案的设计目标、原则与思路 |
| 4.1.1 优化方案的主要目标 |
| 4.1.2 优化方案的原则 |
| 4.1.3 优化方案的设计思路 |
| 4.2 J公司冶炼厂绩效管理优化方案的要素构成 |
| 4.2.1 月度经济责任制考评办法 |
| 4.2.2 “双文明”建设考评办法 |
| 4.2.3 中层干部考评办法 |
| 4.2.4 全员创星(职工个人综合绩效)考核评价方法 |
| 4.2.5 机关绩效考评办法 |
| 4.3 优化方案保障措施 |
| 4.3.1 完善绩效管理流程 |
| 4.3.2 强化资源配置 |
| 4.3.3 企业战略规划和企业文化相符 |
| 第5章 J公司冶炼厂绩效管理水平提升建议 |
| 5.1 J公司管理层要高层重视绩效管理工作 |
| 5.2 加强企业绩效文化建设 |
| 5.3 建立科学指标体系 |
| 5.4 健全绩效管理程序 |
| 5.5 实行个性化的绩效管理 |
| 5.6 合理地使用考核结果 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）我国行政程序法治建设研究 ——以被告败诉判决为基础（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 法治建设的要求 |
| 1.1.2 现实需要的回应 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.2.1 国外行政程序法治建设研究 |
| 1.2.2 我国行政程序法治建设研究 |
| 1.3 研究方法及创新点 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 创新点 |
| 第二章 行政机关被告败诉裁判文书分析 |
| 2.1 行政程序违法案例增多 |
| 2.1.1 增多的现象描述 |
| 2.1.2 增多的原因分析 |
| 2.2 行政程序违法现象普遍 |
| 2.2.1 多省均存在违法现象 |
| 2.2.2 诉讼双方身份多样 |
| 2.2.3 违法种类多 |
| 2.3 各级法院判决存在分歧 |
| 2.3.1 存在分歧的案例情况 |
| 2.3.2 产生分歧的具体原因 |
| 第三章 我国行政程序违法现象分析 |
| 3.1 行政强制行为程序违法现象最严重 |
| 3.1.1 行政强制程序违法的案例占比 |
| 3.1.2 行政强制违法的程序环节分析 |
| 3.1.3 行政强制程序违法的主要原因 |
| 3.2 调查、决定、送达、执行程序违法程度相当 |
| 3.2.1 调查程序违法的行政行为分析 |
| 3.2.2 决定程序违法的行政行为分析 |
| 3.2.3 送达程序违法的行政行为分析 |
| 3.2.4 执行程序违法的行政行为分析 |
| 3.3 一种行政行为存在多个程序同时违法 |
| 3.3.1 存在多个程序同时违法的行政行为 |
| 3.3.2 存在多个程序同时违法的行政行为特点 |
| 3.4 程序缺失、执行不当与适用错误并存 |
| 3.4.1 常被忽视的程序环节 |
| 3.4.2 执行不当的程序环节 |
| 3.4.3 适用错误的程序环节 |
| 第四章 我国行政程序合法的具体要求 |
| 4.1 立案程序的具体要求 |
| 4.2 调查程序的具体要求 |
| 4.2.1 调查客观事实 |
| 4.2.2 调查前置程序 |
| 4.2.3 调查当事人意见 |
| 4.2.4 调查证据有效性 |
| 4.3 决定程序的具体要求 |
| 4.3.1 决定前告知 |
| 4.3.2 决定时遵法 |
| 4.3.3 决定后告知 |
| 4.4 送达程序的具体要求 |
| 4.4.1 送达以保障权益 |
| 4.4.2 送达并保证时效 |
| 4.4.3 送达且对象正确 |
| 4.4.4 送达后取得回证 |
| 4.5 执行程序的具体要求 |
| 4.5.1 执行获得授权 |
| 4.5.2 执行方式正确 |
| 4.5.3 执行内容完整 |
| 4.5.4 保留执行证据 |
| 第五章 我国行政机关程序违法原因及行政程序法治建设对策 |
| 5.1 我国行政机关行政程序违法原因 |
| 5.1.1 法治理念落后,政策导向不当 |
| 5.1.2 信息公开不全,监督渠道不畅 |
| 5.1.3 执法培训不足,违法权责不明 |
| 5.1.4 法律规范混乱,统一法典缺失 |
| 5.2 推进我国行政程序法治建设对策 |
| 5.2.1 转变传统法治观念,调整干部考核机制 |
| 5.2.2 加大程序信息公开,强化程序外部监督 |
| 5.2.3 加强执法队伍建设,规范行政权力运行 |
| 5.2.4 推动全国人大立法,制定全国统一法典 |
| 5.2.5 重视法院裁判文书,总结行政程序规范 |
| 第六章 总结与展望 |
| 6.1 总结 |
| 6.2 展望 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）B公司（中国）项目团队成员管理问题及改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景和意义 |
| 1.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法 |
| 第2章 相关概念及文献综述 |
| 2.1 项目及项目团队概念 |
| 2.1.1 项目的概念 |
| 2.1.2 项目团队概念 |
| 2.1.3 项目团队的特点 |
| 2.1.4 项目团队结构 |
| 2.1.5 项目团队管理 |
| 2.2 人力资源管理主要内容 |
| 2.2.1 人力资源管理相关理论 |
| 2.2.2 项目人力资源管理相关理论 |
| 2.3 团队成员管理相关文献述评 |
| 2.3.1 高效团队中的团队成员管理 |
| 2.3.2 团队成员匹配相关理论 |
| 2.3.3 团队成员培训相关理论 |
| 2.3.4 团队成员绩效管理相关理论 |
| 第3章 B(中国)公司座椅业务概况 |
| 3.1 B公司及B(中国)公司概况 |
| 3.1.1 B公司 |
| 3.1.2 B公司(中国) |
| 3.2 B(中国)公司座椅业务概况 |
| 3.2.1 业务特点 |
| 3.2.2 业务发展挑战 |
| 3.3 B(中国)公司座椅项目管理概况 |
| 3.3.1 项目概况 |
| 3.3.2 项目管理流程 |
| 3.4 B(中国)公司座椅项目成员结构 |
| 3.4.1 项目的组织结构 |
| 3.4.2 项目团队成员结构 |
| 第4章 项目团队成员管理问题及原因分析 |
| 4.1 项目团队成员能力不匹配问题及原因 |
| 4.1.1 项目团队成员能力不匹配问题 |
| 4.1.2 项目团队成员能力不匹配问题原因分析 |
| 4.2 项目团队成员培训问题及原因 |
| 4.2.1 项目团队成员培训问题 |
| 4.2.2 项目团队成员培训问题原因分析 |
| 4.3 成员绩效考核和项目目标偏离问题及原因 |
| 4.3.1 成员绩效考核和项目目标偏离问题 |
| 4.3.2 成员绩效考核和项目目标偏离问题分析 |
| 第5章 项目团队成员管理改进建议研究 |
| 5.1 项目团队成员能力不匹配问题改进建议 |
| 5.1.1 项目成员招聘综合运用测评方法 |
| 5.1.2 项目经理参与项目团队成员选拔 |
| 5.2 项目团队人员培训问题改进建议 |
| 5.2.1 引入新员工导师制 |
| 5.2.2 培训设计和项目团队需求相结合 |
| 5.2.3 丰富项目团队成员培训评估体系 |
| 5.3 项目团队成员绩效考评问题改进建议 |
| 5.3.1 设定职能目标和项目目标相统一的目标管理 |
| 5.3.2 项目经理参与项目团队成员绩效考核 |
| 5.3.3 建立团队绩效激励计划 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（8）BC集团总部行政管理人员绩效管理体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路和方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究创新点 |
| 第二章 绩效管理相关理论综述 |
| 2.1 绩效的相关概念 |
| 2.1.1 绩效的定义 |
| 2.1.2 绩效管理的定义 |
| 2.2 绩效管理的流程 |
| 2.2.1 绩效计划制定 |
| 2.2.2 绩效实施与管理 |
| 2.2.3 绩效反馈与改进 |
| 2.2.4 绩效结果运用 |
| 2.3 绩效管理的主要方法 |
| 2.3.1 目标管理法 |
| 2.3.2 关键绩效指标法 |
| 2.3.3 平衡计分卡 |
| 2.3.4 360度考核 |
| 2.4 国内绩效管理研究综述 |
| 2.4.1 国内绩效管理研究现状 |
| 2.4.2 行政管理人员绩效管理研究现状 |
| 第三章 BC集团总部行政管理人员绩效管理现状、问题及原因分析 |
| 3.1 BC集团概况 |
| 3.1.1 BC集团介绍 |
| 3.1.2 BC集团总部组织构架图 |
| 3.1.3 BC集团总部各职能部门工作职责 |
| 3.2 BC集团总部行政管理人员绩效管理现状 |
| 3.2.1 BC集团总部行政管理员工界定与人员分析 |
| 3.2.2 BC集团总部行政管理人员绩效管理制度分析 |
| 3.3 BC集团总部行政管理人员绩效管理存在问题 |
| 3.3.1 BC集团总部行政管理人员绩效管理问卷调查及其初步结果 |
| 3.3.2 BC集团总部行政管理人员绩效管理问题 |
| 3.4 BC集团行政管理员工绩效管理出现问题的原因分析 |
| 3.4.1 行政管理岗位的工作业绩难以衡量 |
| 3.4.2 集团管理者的思想观念陈旧 |
| 3.4.3 人力资源部的绩效管理工作不到位 |
| 第四章 BC集团总部行政管理人员绩效管理体系设计 |
| 4.1 BC集团总部行政管理人员绩效管理体系设计指导思想 |
| 4.1.1 设计目的 |
| 4.1.2 设计原则 |
| 4.1.3 设计思路 |
| 4.2 BC集团行政管理人员绩效指标体系及权重设计 |
| 4.2.1 明确绩效考核对象及方法 |
| 4.2.2 部门负责人绩效指标体系及权重确定 |
| 4.2.3 一般行政管理人员绩效指标体系及权重确定 |
| 4.3 BC集团总部行政管理人员绩效管理流程设计 |
| 4.3.1 绩效计划 |
| 4.3.2 绩效考核实施 |
| 4.3.3 绩效反馈与申诉 |
| 4.3.4 绩效结果的运用 |
| 第五章 BC集团总部行政管理人员绩效管理体系保障措施 |
| 5.1 文化保障 |
| 5.2 制度保障 |
| 5.3 培训保障 |
| 5.4 组织保障 |
| 第六章 结论 |
| 6.1 研究贡献及总结 |
| 6.2 研究不足及展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（9）法治社会评价体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 Abstract 第一章 导论 |
| 第一节 选题背景及意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、问题提出 |
| 三、研究意义 |
| 第二节 主要概念 |
| 一、法治社会、法治政府与法治国家 |
| 二、法治评价与法治社会评价 |
| 三、评价体系 |
| 四、评价主体与指标体系 |
| 五、第三方评价 |
| 第三节 文献综述 |
| 一、关于“法治社会”与“法治社会评价”的研究 |
| 二、关于法治社会评价方法与基本问题 |
| 三、关于法治社会评价实践探索 |
| 四、文献评析 |
| 第四节 研究思路、方法及内容 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 三、论文结构 第二章 价值导向：法治社会评价的理论基础 |
| 第一节“三个一体建设”中的法治社会建设 |
| 一、“三个一体建设”理论 |
| 二、法治社会建设的内涵 |
| 三、法治社会建设的目标 |
| 第二节 我国法治建设历程及法治社会建设推进 |
| 一、早期探索时期：1949 年至1978年 |
| 二、重视健全时期：1978 年至1997年 |
| 三、成熟转折时期：1997 年至2012年 |
| 四、全面推进时期：2012 年至今 |
| 第三节 以法治社会评价推动法治社会建设目标的实现 |
| 一、法治社会评价为法治社会建设提供价值导向 |
| 二、法治社会评价为法治社会建设提供动力支持 |
| 本章小结 第三章 工具理性：法治社会评价的方法论 |
| 第一节 法治社会评价的工具理性 |
| 一、法治社会评价采用学科融合的方法论 |
| 二、法治社会评价反映依法治国方略理念 |
| 第二节 法治评价的境内外实践经验 |
| 一、境外法治评价经验 |
| 二、境内的法治评价探索 |
| 三、境内外法治评价特点 |
| 第三节 基于中国实际的法治社会评价方法论 |
| 一、境外法治评价方法上的局限性 |
| 二、法治评价中常用的研究方法 |
| 三、开展中国法治社会评价的方法探析 |
| 本章小结 第四章 评价主体：法治社会评价的公信力 |
| 第一节 评价主体决定法治社会评价的公信力 |
| 一、评价主体基本理论 |
| 二、评价主体划分及依据 |
| 三、国内外法治评价主体 |
| 四、评价主体对评价的影响 |
| 第二节 作为组织管理手段的法治社会考评主体 |
| 一、推进法治社会建设与体制内考评的关系 |
| 二、体制内考评主体的主要特点 |
| 三、体制内考评主体的现实矛盾 |
| 第三节 第三方评价法治社会的意义、功能与实践 |
| 一、第三方评价的特点 |
| 二、第三方评价法治社会的理论分析 |
| 三、基于实践经验培育第三方评价的外部环境 |
| 本章小结 第五章 指标体系：法治社会评价的科学性 |
| 第一节 法治社会评价指标体系构建总论 |
| 一、指标体系构建的影响因素 |
| 二、指标体系构建模式及技术路径 |
| 第二节 领域层结构及内容 |
| 一、领域层确立的理论分析 |
| 二、领域层的基本内容 |
| 第三节 终端指标遴选、权重与评分 |
| 一、终端指标遴选 |
| 二、指标权重分配 |
| 三、指标评分标准 |
| 第四节 指标体系构建结果 |
| 一、理想方案 |
| 二、现实方案 |
| 本章小结 第六章 实证研究：2015 广东省法治社会评价结果 |
| 第一节 评价说明 |
| 一、区域概况 |
| 二、数据来源 |
| 三、评价周期 |
| 四、标识说明 |
| 第二节 总体评价结果 |
| 一、基本结果 |
| 二、主要特点 |
| 第三节 评价结果结构分析 |
| 一、按领域层分类结果 |
| 二、按具体指标分类结果 |
| 三、按评价对象区域分类结果 |
| 本章小结 第七章 对策建议：完善评价体系与提升法治社会指数思路 |
| 第一节 影响法治社会评价指数的因素分析 |
| 一、评价体系内部 |
| 二、外部社会因素 |
| 第二节 完善评价体系的思路和建议 |
| 一、现有评价体系存在问题及原因 |
| 二、完善评价体系的思路 |
| 三、完善评价体系的建议 |
| 第三节 提升法治社会指数的思路和对策 |
| 一、广东法治社会建设存在问题及原因 |
| 二、提升广东法治社会指数的思路 |
| 三、提升广东法治社会指数的对策 |
| 本章小结 结论与展望 参考文献 附录1 法治社会评价指标体系设计专题咨询调查问卷 附录2 2016 广东公众法治社会满意度调查问卷 附录3 法治社会评价各地市专业人士评议本市量表 攻读博士学位期间取得的研究成果 致谢 附件 |
（10）人民法院审判权运行制度及其改革问题研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 一、为什么要研究审判权运行制度 |
| （一）审判权运行中存在的制度问题 |
| （二）审判权运行制度改革的复杂性、迫切性和局限性 |
| 二、论文研究的学术意义 |
| （一）国外的研究现状 |
| （二）国内的研究现状 |
| 三、论文的研究进路 |
| 四、论文的结构安排 |
| 第一章 人民法院审判权运行制度的权力结构环境 |
| 一、执政党与审判权运行 |
| （一）通过组织建设影响审判权运行 |
| （二）通过管理司法人员影响审判权运行 |
| （三）通过干预具体案件影响审判权运行 |
| 二、政府活动与审判权运行 |
| （一）审判权的地方化与国家化 |
| （二）从司法行政机构的视角分析法院与政府的关系 |
| （三）政府对法院经费的掌控 |
| 三、公、检、法三机关的关系 |
| （一）分段诉讼结构的形成及权力分布 |
| （二）实现“以审判中心”的制度障碍 |
| 第二章 人民法院审判权运行制度的实践样态 |
| 一、审级监督的异化 |
| （一）上级法院对下级法院的管理 |
| （二）上诉审的全面审查 |
| （三）请示和批复 |
| 二、同一审级法院内审判权运行的行政化 |
| （一）法院组织结构的科层化及其特殊性 |
| （二）审判权、审判管理权和审判监督权间的错位 |
| （三）法院内各主体在审判活动中地位和作用的实际不平等性 |
| 三、审判组织内的审判工作机制 |
| （一）合议庭中的“形合实独”现象 |
| （二）审判委员会的功能、内部结构及运行规则 |
| 第三章 人民法院审判权运行制度中的法官 |
| 一、从法官的多重角色考察法官管理制度的内容与功能 |
| 二、职业化的前提：法官选任标准的同质化 |
| 三、如何做到各得其所：法官激励制度之反思 |
| （一）晋升制度 |
| （二）绩效考评制度 |
| 四、如何让裁判者负责：法官责任制度的模式选择 |
| 第四章 人民法院审判权运行制度的改革 |
| 一、新一轮司法改革的政治决策动力和推进空间 |
| （一）国家政治治理的转型为改革提供了合法性基础 |
| （二）司法和政治间关系的松动为改革创造了制度空间 |
| （三）司法公信力的亟待提高为改革提供了动力 |
| 二、法院及相关组织间权力关系改革的制度运作与效果预估 |
| （一）人事任免和司法经费管理与分配的去地方化 |
| （二）实现“以审判为中心” |
| 三、法院组织管理制度改革的制度运作与效果预估 |
| （一）法院组织结构的去科层化 |
| （二）建立符合法官职业特点的管理制度 |
| 四、审判权运行制度改革的制度运作与效果预估 |
| （一）审判权内部运行制度的去行政化 |
| （二）如何确保法官依法履职行为不受追究 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 作者简介及攻读博士学位期间发表的学术成果 |
四、对企业中的行政人员进行绩效考核时需要注意的几个问题（论文参考文献）
- [1]合肥H职业学院绩效工资改革研究[D]. 吴量. 安徽大学, 2020(03)
- [2]行政服务效能评价研究 ——以东莞市大岭山镇为例[D]. 毛元泓. 华南理工大学, 2020(02)
- [3]智能制造业背景下软件研发人员的激励研究[D]. 曲建华. 北京邮电大学, 2020(04)
- [4]G高职院校行政教辅人员绩效管理研究[D]. 左韵婷. 广东工业大学, 2020(02)
- [5]J公司冶炼厂绩效管理优化研究[D]. 王娟. 江西财经大学, 2019(01)
- [6]我国行政程序法治建设研究 ——以被告败诉判决为基础[D]. 叶艳艳. 厦门大学, 2019(08)
- [7]B公司（中国）项目团队成员管理问题及改进研究[D]. 王婉. 上海交通大学, 2017(06)
- [8]BC集团总部行政管理人员绩效管理体系研究[D]. 刘建超. 西北大学, 2017(06)
- [9]法治社会评价体系研究[D]. 谭玮. 华南理工大学, 2017(06)
- [10]人民法院审判权运行制度及其改革问题研究[D]. 刘思齐. 吉林大学, 2016(08)