我国劳动争议的发展变化与劳动关系的调整，本文主要内容关键词为：劳动关系论文,化与论文,劳动争议论文,我国论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、劳动争议现状分析和考察
1.调解委员全受理案件的数量及成功处理争议数量逐年减少
劳动争议发生后，当事人可以选择先向企业劳动争议调解委员会申请调解，经调解不成，再向仲裁委员会申请仲裁；也可以选择直接向仲裁委员会申请仲裁。通过比较“直接选择仲裁”和“先向调解委员会申请调解”二组数据，可以看出直接申请仲裁的争议数量持续走高，由1997年的62299件上升为2000年的131127件；而向企业调解委员会申请调解的争议数量则持续走低，由1997年的54689件降至2000年的31193件，二者之比呈现出大幅度下降趋势（见表1）。表明劳动争议发生后，当事人越来越倾向于直接向仲裁委员会申请仲裁，而不以向企业调解委员会申请调解作为解决争议的首选途径，从而导致调解委员会受理的争议数量减少。
表1 申请调解与直接申请仲裁的争议数量比较 单位：件
资料来源：根据《中国劳动统计年鉴1997—2000》计算所得，其中申请仲裁数量指未申请过调解，直接申请仲裁的争议数量。
而且，劳动争议调解委员会调解成功的争议数量（所谓调解成功，是指经企业调解委员会调解后，当事人不再申请仲裁的案件）也呈递减的趋势，从1996年的107439件降至2000年的27114件，减少了74.76％，其变动趋势如图1所示。从这一趋势图可以看出，企业劳动争议调解委员会调解成功的争议数量有继续下降的趋势。而同一时期仲裁委员会受理的争议数量则呈持续高速增长态势，由47951件增至135206件，增长了1.82倍，其变动趋势如图2所示，基本呈直线增长态势。从这一趋势图可以看出，仲裁委员会受理的争议数量将呈现继续增长趋势。
图1 调节成功的争议数量
图2 仲裁委员会受理争议数量
2.仲裁委员会受理的劳动争议总量持续大幅度上升，涉及人数剧增
自《劳动法》1995年实施以来，全国各级劳动争议仲裁委员会处理争议的数量及涉及人数发生了重大变化（见表2）。1994年全国各级劳动争议仲裁委员会共受理劳动争议案件19098起，涉及劳动者人数77794人，到2001年受理案件数已增加到155000件，涉及人数达467000人，分别是1994年的8.12倍和6倍。六年间劳动争议案件平均年增长率达36.23％，涉及人数平均年增长率达31.83％。
表2 1994—2001年全国劳动争议案件总体增长情况
资料来源：1995—2001年《中国劳动统计年鉴》、《2001年度劳动和社会保障事业发展统计公报》。
3.集体争议数量及涉及人数明显上升
除2000年外，1994—2001年，集体争议数量呈持续增长趋势，平均年增长率达33.67％，其中1995年和1998年是两个增长高峰，分别达到74.63％和64.69％（见表3、图3）。集体争议涉及的人数除1996年外，各年度均占当年劳动争议总人数的一半以上（见表3、图4），表明集体争议始终是劳动争议处理的重中之重，居于重要地位。集体争议涉及人数多，影响面广，处理难度大，是劳动争议仲裁的重点和难点。
表3 1994—2001年全国集体争议数量及人数情况
资料来源：1995—2001年《中国劳动统计年鉴》、《2001年度劳动和社会保障事业发展统计公报》。
图3 1994—2001年集体争议数量及集体争议年增长比
图4 1集体争议人数、劳动争议总人数、集体争议人数占劳动争议总人数的比例
4.仲裁裁决比重加大，案件处理难度加大
劳动争议内容的复杂化，增加了案件的处理难度。以北京市劳动争议仲裁委员会为例，1995年，72.85％的争议是以调解方式结案，裁决结案的仅占27.15％，而到2000年调解结案的比例下降为39.01％，而裁决结案的比例则上升到60.99％。从表4中我们看到，仲裁委员会调解结案的比例呈不断下降趋势，而裁决结案的比例则不断上升。自1998年以后，每年以裁决方式结案的总数均高于调解结案总数，表明争议案件日益复杂，通过调解说服方式，快速解决纠纷的可能性越来越小，案件处理难度不断加大。
表4 北京市1995-2000年劳动争议案件处理方式情况
5.劳动者申诉比重大，胜诉比率高
劳动者申诉占较大比重，且胜诉率占半数以上，其中外资等非国有企业劳动者申诉率和胜诉率均占六成以上。2000年，在全国各级劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议仲裁案件总数中，劳动者提出仲裁申诉的案件为120043件，占受理案件总数的88.8％。从处理结果看，劳动者胜诉率为58.1％，用人单位胜诉率为11.3％，其余为双方部分胜诉。
6.争议的焦点是关系劳动者基本权益的劳动报酬和保险福利问题
劳动报酬和保险福利待遇始终是中国近年劳动争议的一个突出问题，也是劳动关系的主要矛盾。从表5、图5、图6中可以看出，1997—2000年，劳动报酬和保险福利争议均超过争议总量的半数以上，表明争议的焦点涉及劳动者的基本生存权。
表5 1997—2000年按争议原因分类的劳动争议案件情况
资料来源：1998—2001年《中国劳动统计年鉴》。
图5 1997—2000年全国劳动争议原因分类示意图
图6 1997—2000年全国劳动争议原因所占比例分布
二、新形势下劳动争议案件的基本特点
1.集体争议的数量增多
集体争议，也就是我们通常所说的集体上访、群体性事件或突发性事件，它所涉及的不仅仅是个别劳动者的利益，而往往是群体的利益，诸如拖欠工资、生活费、欠缴社会保险等关系劳动者基本生存权的敏感问题。争议涉及人数多，突发性强，影响面广，当事人情绪容易激化，处理难度大，稍有不慎，就会导致罢工、静坐、围堵交通、集体上访等严重扰乱社会秩序的突发事件，甚至演变为刑事案件。
2.对抗性增强
随着劳动纠纷从隐蔽到显露，对抗性增强已成为当前劳动争议的一大突出特点。
3.利益性矛盾突出
由于劳动力过剩，企业减员增效以及再就业困难和社会保障制度不健全，在劳动争议中劳动关系主体双方的利益冲突表现得相当突出，尤其是涉及对劳动者开除、除名、辞退和企业单方面解除劳动合同的案件，用人单位为了自身经济利益和生存发展需要，坚持强调企业的用人自主权，而劳动者在面临失业，陷入失去生存条件的困境时，也决不退让。
4.发展趋势更加复杂多变
随着经济体制转轨、社会转型的加快，社会经济结构的不稳定性导致矛盾发展的总趋势更加复杂多变，新情况新问题不断产生，争议成因的复杂性加大，劳动争议与其他矛盾进一步交织，争议处理难度很大。如当前因企业破产和兼并重组过程中对职工安置补偿不当引发的案件，其处理就极为复杂。
三、建立健全劳动争议处理制度的对策思考
1.完善企业劳动争议调解制度是处理劳动争议的基本方略
在企业建立劳动争议调解组织，对劳动争议进行调解，是我国劳动争议处理的重要制度。
目前企业调解委员会受理的争议数量及成功处理争议的数量正在逐年下降，这一机制的优势未能充分发挥出来。存在的主要问题是：（1）调解组织不健全。许多应当建立劳动争议调解委员会的企业并未建立调解组织；职工代表很难实际参与调解，调解程序和调解方式不规范。（2）作用有限。调解委员会的实际作用发挥不好，职工不愿意到本单位的调解委员会申请调解，使没有调解任务的调解组织形同虚设。（3）难以确保公正。企业调解委员会由企业行政代表、工会代表和职工代表三方组成，调解委员会主任由工会主席担任，工会主持劳动争议调解工作。但实际上承担调解工作的调解员大多是企业劳资干部和工会干部，在把握、处理调解委员会与企业行政的关系上，具有一定局限性，有时很难保证调解的公正性。
有效解决这些问题，要进一步完善现有劳动争议调解制度。笔者建议：（1）分别不同情况，建立独立于企业的行业或区域性的、多层次的劳动争议调解组织。如在乡镇小型企业集中的地区可以按行政村组建劳动争议调解组织，由村工会联合会、村行政、企业工会代表组成，调解本村范围内的企业劳动争议案件；城镇可以在街道、区一级建立劳动争议调解组织，促使调解组织覆盖本区域内的所有企业，减少基层调解组织对企业的依赖，使调解组织取信于劳动者和企业，按照“重在源头、重在调解、重在基层”的原则，发挥其预防、处理争议的作用。（2）将“三方机制”在基层调解这个层次上落到实处。修改后的《工会法》确定了建立劳动关系的三方协商机制，对工会维护职工合法权益的基本职责从法律上做了明确规定。在调解这个层次上将“三方协商机制”落到实处，探索新的劳动争议处理机制，有利于预防、减少和化解劳动争议。
2.建立健全集体谈判机制是有效处理集体劳动争议的关键所在
我们通过对集体争议的数量、人数与劳动争议的总量及总人数的对比分析，可以得出这样的结论：中国劳动关系已经从个别劳动关系阶段发展到集体劳动关系的调整阶段，集体劳动关系是否协调已经成为劳动关系调整的关键问题。而在我国《劳动法》（共13章107条）中，属于具体规定“个别劳动关系”的劳动合同条款有17条，占全部条款的15.89％；属于具体规定“集体劳动关系”的集体合同条款只有3条，占全部条款的2.8％。可以说，我国《劳动法》对劳动关系的调整重点放在了对个别劳动关系的调整，而不是集体劳动关系的规范上。《劳动法》自1995年1月1日实施至今已经7年多了，在此期间，我国企业全面实行了劳动合同，将个别劳动关系的调整纳入了法律的轨道。但对于集体劳动关系的规范、调整机制的确立及运行，则相对薄弱得多。
建立健全集体谈判机制是有效处理集体劳动争议的关键。集体谈判是市场经济条件下调整劳动关系的主要手段和国际惯例。它不仅确立了集体劳动关系调整的正式规则，而且本身就是解决冲突的一种重要机制。通过集体谈判能有效地促使双方互相让步，达成妥协，签订协议，降低诸如怠工、辞职等冲突的产生。集体谈判被认为是使劳资冲突规范化的一项伟大“社会发明”，是现代民主社会中每一位劳动者都拥有或应当拥有的特定权利。
到2001年底，全国建立平等协商和集体合同制度的企业已达40多万家，覆盖职工7000多万人。有13个省（自治区、直辖市）颁布了地方性集体合同法规，28个省（自治区、直辖市）开展了签订区域性、行业性集体合同工作。但在推进集体合同制度中，也存在着不少问题，突出表现为：（1）缺乏内需。有的企业对集体合同的重要性和必要性缺乏正确认识，没有把它作为办好企业的一种内在需要。（2）流于形式。有的企业虽然建立了集体协商和集体合同制度，但仅仅停留在程序上，流于形式，没有发挥出应有的作用。（3）内容空泛。多数企业没有真正结合本企业实际和问题签订合同，而只是简单照搬照抄相关法律法规规定。（4）没有谈判过程。集体谈判是签订集体合同的前提和条件，协商谈判的过程，就是双方求同存异、逐步达成共识、解决矛盾和分歧的过程。而不少企业在签订集体合同时，并没有实际的谈判过程。事实上，判断集体谈判、集体合同是否成功的标准，就是看它能否通过谈判达到解决纠纷和冲突的目的。
建立和完善集体谈判机制，首先要发挥工会的作用和组建发展雇主协会，培育谈判主体。其次，铸造机制、讲求实效，尽快建立和完善确保集体谈判制度能够形成和有效运行的制度和法规。
3.进行体制创新是处理劳动争议的重要途径
目前，我国对劳动争议案件实行“自愿调解、一裁两审”制度，这一体制运行到今天，已越来越不能适应劳动争议发展变化的需要。其存在的明显问题，一是不利于纠纷的尽快解决，如果一个劳动争议经过基层调解、仲裁和诉讼的全过程，则几乎用尽了所有的争议解决手段，体制繁杂、期限冗长；二是把仲裁作为诉讼的必经程序，排除了当事人对仲裁的自愿选择权，增加了争议解决成本；三是仲裁“人员少、案件多”的现状，使大量劳动争议得不到及时解决，在仲裁这个“瓶颈”上，出现“大塞车”。
关于如何改革现有的劳动争议处理制度，无论学者还是实际工作者，都提出了一些好的建议和想法，其主导的观点是改目前的“单轨制”为“双轨制”。笔者以为，无论具体制度如何设计，首先要明确制度设计的指导思想，笔者认为体制创新要考虑：（1）提倡、鼓励争议当事人自行解决争议，是妥善解决劳动争议的最好办法。（2）按照“重在源头、重在调解、重在基层”的原则，结合工会改革，重新定位劳动争议调解委员会的作用和职能。（3）从协调集体劳动关系的角度，考虑劳动争议仲裁制度的改革。（4）将劳动争议案件作为民事案件适用民事诉讼程序审理，只能当成权宜之计。