劳动关系治理的逻辑基点，本文主要内容关键词为：基点论文,劳动关系论文,逻辑论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]D922.5 [文献标识码]A [文章编号]1004-0544(2015)11-0084-05 [DOI编号]10.14180/j.cnki.1004-0544.2015.11.016 一般来讲，作为一种新的管理范式的“治理”兴起于20世纪末的西方国家，联合国全球治理委员会将治理定义为：“各种公共的或私人机构以及个人管理其共同事务的诸多方式的总和。”[1]福山认为，治理是政府制定和实施规则以及提供服务的能力。[2]《中共中央关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》指出：“依法治国是实现国家治理体系和治理能力现代化的必然要求。”可见，劳动关系治理的中心环节是制度建构和制度运行，对劳动关系治理的逻辑基点的探究也应当围绕这一中心环节来展开。总体来看，我国劳动立法已趋于完备，但劳资矛盾并未因此而得到缓和，反而还呈现出日益加剧的态势。制度得不到有效的实施，这到底是制度运行出现了问题，还是制度本身就存在先天的不足？基于此问题，本文的研究径路如下：一是探究劳动关系治理为何会出现有规则而无秩序的现象；二是结合我国劳资现状探索我国劳动关系治理的理论逻辑；最后，在前两部分的基础上探索劳动关系治理的现实逻辑，旨在使劳动关系治理体系具有善的特质，从而能够保障劳资主体借由该体系共享一种可欲且可求的善的生活。 1 劳动关系治理为何有规则而无秩序 近年来，国家为了缓和日益紧张的劳资关系有针对性地出台了一系列的法律制度，以《劳动法》、《劳动合同法》为主导的劳动立法体系已趋于完备。从立法理念来看，我国劳动立法坚持了社会法的“倾斜性保护”原则，旨在通过确认和保护弱势劳动者的权利来实现劳资利益的平衡，具有极强的“管理主义”色彩。在这一立法理念的指导下，权利更多的属于劳动者，而义务则更多的属于用人单位，“义务—责任”的规则模式几乎贯穿于每个条文，《劳动合同法》是对此最好的诠释。在《劳动合同法》的起草过程中，山西发生了令全国震惊的“黑砖窑案件”，全国人大常委会组成人员强烈抨击了该事件，并提出要尽快通过《劳动合同法》，以此来避免类似事件的再次发生，4天之后，《劳动合同法》就得以通过了。可见，山西“黑砖窑案件”催生了《劳动合同法》，当时中央电视台有一篇报道“劳动合同法诞生记——黑砖窑案助其全票通过”就恰当地印证了这一点。从立法技术来看，《劳动合同法》在《劳动法》的基础上加强了公权的干预，进一步缩小了社会自治的空间，呈现出鲜明的国家管制特质。立法者的初衷是想通过权利体系来建构社会伦理和法律制度，从而建构起和谐的社会秩序，本质上是把权利作为一种工具来使用，这就是我国当前劳动关系治理的逻辑基点。 然而，劳动者的权利在被高调弘扬的同时却屡屡遭遇侵害，劳动者的权利在实践中经常被限制、被压迫，甚至需要通过生命来捍卫，近年来频频出现的“自杀式”维权就是典型例证。劳动者的权利在理论上是富足的，而在现实中却又显得极为的赤贫，权利为什么在意识层面和现实生活中会形成如此巨大的反差呢？这和广大劳动者的自身能力有无关联？劳动者的权利是否应当存在社会共识中？ 美国哲学家努斯鲍姆曾说，幸福根源于人的能力。[3]权利能否在实践中得以实现，同样和一个人的能力大小息息相关。受制于传统的二元经济体制和“一统制”的社会结构，我国广大劳动者的社会主体地位未从根本上得到确立，劳资主体的法律地位在本质上是不平等的，并且这种“不平等”还不是市场经济发展的自然结果，而是国家的体制性安排，这注定劳动者只能在劳动关系中处于从属性的地位。主体地位的缺失直接导致劳动者缺乏行动的自由，因为自由的前提是人的主体性，只有确定了人的主体性，才能实现人的自由。正如黑格尔所说，在主体中自由才能得到实现，因为主体是自由实现的真实的材料。[4]社会自由的缺失塑造了劳动者“忍耐一暴发”的行动模式，广大劳动者在权力受到侵害时往往会选择“沉默”，很少有人会诉诸法律去理性地维权，只有当怨恨积累到一定程度时，才会选择“暴发”，通过体制外的方式去表达心中的怨气。因此，虽然法律上确认了劳动者享有各方面的权利，但由于劳动者缺乏控制自身行动的权利，他们在争取权利时担心赢了官司而失去了生存的机会，这就是导致规则失效的根本原因。 由于现代人所从事的公共生活具有相互的依存性，这种依存性不仅体现在个体之间，还存在于个体与国家之间，社会关系中的权利应当由社会系统中的行动者共同来掌握，权利具有社会共识性特征。[5]因此，权利的实现除了与自身的能力密切相关以外，还与社会共识紧密相联，权利依赖于行动者的承认。正如弗里德曼认为，在行动者中间存在三种形式的依赖：结构性相互依赖、行为性相互依赖和进化性相互依赖，其中，行为性相互依赖是指一个人的行动依赖于其他行动者的行动。[6]由于劳动者在行使权利的行动中与国家和用人单位存在紧密的依赖关系，所以，劳动者的权利就必须在国家和用人单位之间形成共识。 劳资双方为了实现各自利益的最大化会不断地进行博弈，从某种程度上说，劳资双方具有天然的对抗性。然而，资本与劳动力的关系又体现为一种市场交易关系，二者相互依存、相互促进，劳资关系在本质上又蕴含了合作共进的内涵，因此，劳动者的权利实现是离不开用人单位的承认和配合的。实践中时常存在用人单位规避法律甚至是公然违法的现象，使得劳动者的权利仅仅停留在法律条文上。例如，用人单位为了避免不与劳动者签订书面劳动合同而应承担的“双倍工资责任”而千方百计地去规避劳动关系，还想尽一切办法去避免与劳动者签订无固定期限劳动合同，甚至还会找各种理由拖欠劳动报酬。究其原因，虽然可归咎于用人单位的“经济人”本性，但根本上还是在于制度本身缺乏合理性，从而遭到用人单位的强烈抵制。根据民法原理，无损害即无赔偿，用人单位不与劳动者签订书面劳动合同一般情况下不会造成劳动者的实际损害，因为事实劳动关系也是受法律保护的，因此，法律不应当要求用人单位对劳动者进行赔偿。当然，立法者的初衷是想通过加大用人单位的违法成本来督促其遵守法律，然而，罚款应当归国家而不是劳动者，劳动者上一个月的班就只应当获得一个月的工资。“双倍工资罚则”既很难得到用人单位的认可，也极易在劳动者之间造成人为的不和谐，因为这对那些签订书面劳动合同的劳动者来说就不公平，因此，实践中屡屡出现劳动者故意不与用人单位签订书面劳动合同从而获得双倍工资的现象。此外，无固定期限劳动合同也倍受理论界的质疑，因为该项制度与用人单位的用工自主权也存在较大的冲突。诸如此类的规定远不止以上两个，由于篇幅原因，笔者在此不一一赘述。 我国是一个奉行“国家主义”的国家，在“国家主义”的公共生活中，个体与国家的关系主要表现为个体对国家的依存，个体的权利能否顺利实现主要取决于国家的态度和良知。在“国家主义”理念下，我国的法律文化表面上看是一种伦理型文化，然而在本质上却是一种权力型法律文化，权力不仅是法律，而且还是伦理的坚强后盾。[7]诚然，劳动者权利的实现离不开权力的介入，但是，权力只能在法治的框架下通过间接的、合理的方式介入，在劳资矛盾日益尖锐的时代背景下，权力的“强介入”不一定能够帮助劳动者去实现权利，反而可能激化劳资矛盾，使劳动者的处境变得更加糟糕。因为在我国这个崇拜权力、缺失监督的政治、文化环境中，权力的“强介入”极易出现权力的异化，官商勾结将成为一种必然，行政执法人员为了自身利益的最大化往往会以“不作为”的方式去回应广大劳动者的利益诉求，而司法工作人员为了避免用人单位经济状况出现恶化往往不以事实为依据来判断是非曲直，为了经济安全的需要时常牺牲劳动者的权利。 2 劳动关系治理的理论逻辑：利益—权利—可行能力 资本与劳动相结合的根本动因是经济利益，劳动关系在本质上体现为一种利益关系。正如马克思所言，人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。[8]从某种程度上讲，劳动者要求与用人单位平等地享受因社会进步所带来的政治、经济、社会利益的诉求和行动是导致劳资关系日益紧张的根本原因，所以，如何平衡劳资利益应当是劳动关系治理的中心问题。随着劳动者价值诉求的多元化发展，劳动争议日益呈现出从“权利争议”向“利益争议”演变的态势。因此，劳动关系治理的首要环节是对劳动者的各种利益诉求进行理性地回应，对劳动者合理的利益诉求应该及时地通过立法加以确定，从而将各种“利益争议”纳入到“权利争议”中来，对劳动者无理的诉求也应该依法进行回应和处理。然而，享有权利并不等于实现权利，因为一个人只有同时拥有权利和对权利进行控制的权利时，其才能自由地去行使权利，从而使权利得以实现。所以，从利益上升到权利并非是劳动关系治理的终点，劳动关系治理还应关注并提高劳动者对权利的控制能力。 权利的控制能力，又称“可行能力”，该词是由印度经济学家阿玛蒂亚森首先提出的，其认为，“可行能力”是指一个人有可能实现的、各种可能的功能性活动的组合。[9]劳动者的“可行能力”实际上就是指劳动者能够按自己的真实意愿行使并实现权利的各种条件及组合。“可行能力”的主要功能是通过对权利能力的保障使权利主体能够自由地行使其权利，克服因各种因素导致的意志不自由、不真实的问题，使抽象的权利能够变成现实。“可行能力”理论强调从动态的角度去分析权利主体行使权利，更为关注权利行使的过程和结果，而一般的权利理论往往只注重权利的理想规划，严重忽视了权利实现的制约因素，从此点来看，“可行能力”理论保障了权利理论的完整性和科学性。“可行能力”理论更为关注因各种原因所导致的主体间的能力差异，强调通过对弱势权利主体的能力补给来弱化潜在的侵权者与弱势主体之间的能力差异，防止因主体双方力量悬殊而导致的权利行使不自由。 “可行能力”理论不仅是实现权利理论完整性的内在需求，还是我国劳动关系治理现状的必然选择。由于中国社会正处在一个急剧转型的时期，劳资矛盾日益尖锐，且呈现出集体矛盾的态势，国家出于维稳不得不加强相关社会立法，旨在通过法律和政策去回应广大劳动者的利益诉求，通过对弱势劳动者权利的赋予来实现劳资利益的平衡。然而，从前文论述可知，当下劳资矛盾产生的根源其实并非是劳动者想争取更多的权利，而是劳动者不能自由地行使权利。传统劳动关系治理只注重权利体系的建构，忽视了对广大劳动者“可行能力”的塑造和保障，究其原因在于立法者往往只在进行着法律移植的工作，未对中国的政治、经济、社会以及文化体制做深入地考究。根据马克思主义国家学说可得出，对国家治理问题的分析必须基于一国的国体、政体、社会结构以及民族文化等重要因素。西方发达国家的劳动关系治理是一个自我生发的过程，其主要推动力量来自于“市民社会”，广大劳动者与用人单位之间不存在像我国一样的人身依附性，因此，西方国家在劳动关系治理过程中没必要过多注重劳动者“可行能力”的塑造。而我国的市场经济还充满了很多行政色彩，市场经济发展的不充分使得我国的二元经济结构在短时间内很难被改变，广大进城务工的劳动者不能享受因城市发展所带来的经济、社会成果，在这种背景下，广大劳动者必然对用人单位存在依附性，所以，我国劳动关系治理必须在建构劳权体系的同时还得关注劳动者支配权利的能力。 如何才能从根本上提高我国劳动者的“可行能力”呢？由于一个人的“可行能力”与其自身的素质和技能密切相关，同时又受制于一国的政治、经济、文化环境。因此，提高劳动者的“可行能力”也必须依赖个人和国家的合力。从个人角度出发，劳动者必须提高自身的业务技能和法治意识，同时，还应该不断地和自己的软弱作斗争，要敢于维护自身的合法权益。对国家而言，劳动关系治理必须同时关注以下两方面的问题：一是如何消除劳动者对用人单位的人身依附性，二是如何克服权力的任性。在劳资关系日益紧张的当下，只有通过法治才能从根本上解决以上两个问题，因为法治能够将劳动者的维权纳入到理性的轨道上来，从而有利于实现劳动者的角色建构与意识内化，同时，法治还能够防止权力的异化，使权力能够被关进制度的“笼子”里。当前，国家在劳动关系治理过程中应当借助法治去进行一系列的社会改革，同时，还应当和自身的不足作斗争，通过依法治权的方式去赢得广大劳动者的认可。 首先，国家的社会改革不能仅停留在劳动关系领域，而应当着眼于整个社会系统，因为我国劳资不平等是固有的政治、经济和社会体制的产物。正如柯克布赖德(Kirkbride)认为，劳动关系系统只是社会系统的子系统，应当从社会系统的角度去研究劳动关系，而不能局限于劳动过程。[10]国家应当围绕如何提高劳动者的社会主体地位来进行一系列的改革，用民主法制改革“一统制”体制，用法治市场经济体制取代二元经济体制，逐步建立起自由、民主的政治体制和内生拓展型的经济发展模式，在此基础上建立以法制为主导的社会运行机制和管理模式。此外，国家还应当构建现代化的企业经营方式和管理模式，旨在通过劳动者的积极参与来提高广大劳动者的业务技能和参与意识。 其次，国家在治理劳动关系的行动中必须通过“治权”的方式去建构一种能动的、和谐的“法民关系”。由于权力的任性导致劳动者与法律职业者间形成了一种紧张的“法民关系”，正是这种紧张的“法民关系”导致劳动者对权力的不信任，当权利得不到国家的保护时，劳动者就会失去与用人单位博弈的勇气，因此，对权力的有效制约是提高劳动者“可行能力”的又一重要因素。当前，在“治权”的过程中必须处理好依法治权与依法维权的关系，一方面，要通过法制去实现对权力的制约和监督，通过依法治权的手段去树立权力的威严，以此来提高劳动者对权力的信任度，从而有助于劳动者同用人单位展开理性的斗争，将劳资争议纳入到法治轨道上来。另一方面，要坚持依法维权，通过依法维权来保障劳动者平等参与和平等发展的权利，以此来防止劳动者被异化为劳动关系治理的客体，最终实现劳动者的主体角色建构与意识内化，劳动者社会主体地位的提高和法治意识的增强反过来又能够对权力形成强有力的制约。法治正是通过依法治权和依法维权来理顺权力与权利的关系，从而实现和谐、互信的“法民关系”，使劳动者能够自由地去行使和支配权利。 3 劳动关系治理的现实逻辑 当下劳资关系不够和谐甚至呈现出集体纠纷的态势，究其原因在于劳动群体遇到了自身难以解决的困难，且得不到应有的帮扶，因此，劳动关系治理的基本理念是帮助劳动者实现“脱困”。事实证明，仅靠国家的力量确实难以使劳动者“脱困”，只有依靠社会力量的共同参与才能实现，当然不排除国家在劳动关系治理中处于主导的地位，实际上“治理”本身就蕴含了社会力量的元素。我国传统劳动关系治理强调国家管制，但是在实践中也存在社会力量介入个案的先例，除了工会组织外，专家、学者、律师等社会力量的身影也频频出现，也有成功的案例。然而，从社会力量介入劳动关系治理的方式来看，大多是一种事后介入，并且处在政府的主导或监督下，如何建立一种常态的、自主的社会力量介入机制仍然是摆在理论界的一个非常棘手的问题。由于社会力量具有广泛性和复杂性特征，既包括不同类型的机关、组织，也涵盖了不同领域的社会群众，为了保证各种社会力量能够有序参与劳动关系的治理，必须通过法制来确认社会力量参与问题解决的权利和义务。 当前劳动关系治理的中心任务是借助法治来实现依法治权和依法维权，从而实现劳动关系治理的法治化。劳动立法的主要任务有两方面：一是明确劳资主体的权利与义务，二是规定国家和社会力量的“帮扶权力(利)”和“帮扶义务”，以此来落实劳动者的“被帮扶权”。从二者的关系来看，前者是后者的前提和归宿，只有首先明确了劳资主体的实体权利和义务，国家和社会力量才有帮扶的目标，后者则是前者的保障，只有通过国家和社会力量去实现劳动者的“被帮扶权”，才能提高劳动者的“可行能力”，进而使劳动者可以顺利地实现其权利。劳动立法必须同时关注上述两方面的内容，并且要在制度上明确二者的衔接机制，要实现这一目标就必须在立法理念、立法思路以及立法技术上对传统的劳动立法加以革新和改造。 首先，从立法理念来看，传统劳动立法的基本理念旨在通过国家公权力去建构和保护劳动者的权利，从而实现劳资力量的平衡。这种带有“保权”色彩的立法理念既忽略了社会力量的作用，同时也容易出现道德的片面评价，从而在消除劳资不平等的同时又人为地制造了一种新的“不平等”，在实践中极易进一步激化劳资矛盾。劳动立法的基本理念应该是“扶权”，其中“扶”是“帮扶”的意思，“权”并非劳动者的实体权利，而是指劳动者的“被帮扶权”，“扶权”的含义就是指通过对帮扶主体的帮扶去实现劳动者的“被帮扶权”，从而使劳动者能够实现“脱困”。“扶权”的立法理念在关注劳动者实体权利的同时更为关注权利的实现，同时也不会忽视用人单位的正当权利，这种中立的立法理念能够消除“劳资对抗”所带来的负面影响，为“劳资合作”奠定了坚实的基础，从而使相关的制度设计更具有现实性和可操作性。 其次，在立法思路上，立法者应当以“扶权”的立法理念进行相应的制度建构。由于“扶权”并非意味着对劳动者实体权利的简单赋予，而是在承认劳资平等的前提下去帮扶劳动者实现权利，从某种程度上讲，劳资双方的实体权利、义务是平等的，他们的差异只体现在实现和处分权力的能力。因此，劳动立法必须在“劳资平等”的价值理念下进行权利和义务的建构，这就意味着立法在赋予劳动者权利的同时必须明确其相应的义务，同理，在对用人单位施加某种义务时也应当赋予其相应的权利。我国劳资主体的权利、义务大多已由相关立法加以规定，但是，还有一些方面的权利、义务未被认可和确认，对此，立法者应当对劳资主体的利益诉求进行理性地论证，对其正当的利益诉求应当尽快通过立法的形式加以确定下来。 然而，确权只是立法的一个首要环节，紧随其后的一个艰巨任务是如何让劳动者能够自由地去实现和处分权利，我国劳动立法赋予劳动者的权利大多存在“帮扶性”不够的问题，所以，必须以“扶权”为理念对劳动立法加以修正。为了能够使国家和社会力量能够有序参与到帮扶劳动者“脱困”的行动中来，相关立法必须首先明确国家和社会力量的关系，避免二者在行动中产生冲突或相互推诿。笔者认为，只有充分发挥社会力量的作用，才能使日益紧张的“法民关系”得以缓和，从而在根本上解决劳资主体与国家间如何互信的问题，在帮扶劳动者的行动中尽量依靠社会力量，国家只有在社会力量无力应对的情形下才能介入。立法除了应当明确国家与社会力量的关系以外还应当规定各自的权利、义务以及相应的责任，特别是要确定各自介入劳资纠纷的条件和具体程序，使劳动者的“被帮扶权”能够借助法制得以真正落实。 最后，在立法技术层面，立法应当借助中立的程序使劳资主体能够在国家和社会力量的介入下通过对话、沟通的方式去解决劳资争议。中立程序的价值主要是为劳资双方创设制度性和非制度性的理性交流平台，让劳资主体能够通过公开的、自由的、理性的论辩来达成共识。其中，制度性交流平台具有一定的强制性，主要的目的是解决争议，而非制度性交流平台则是自愿的，目的是增强劳资双方的日常性交流，其并不解决实际的问题，而在于发现问题。正如哈贝马斯认为，以民主程序来调节的制度化商谈旨在进行具体的决策和问题的解决，而存在于公共领域中的非制度性商谈并不解决实际问题，而主要是发现和辨识问题。[11]此外，将传统的“义务——责任”规则模式变革为“权利(义务)——社会力量帮扶——责任”的规则模式，既要发挥社会力量的重要作用，又要肯定国家的价值，使劳动者能够用更小的代价去实现自己的权利。标签：劳动关系论文; 法律论文; 治理理论论文; 立法原则论文; 法治政府论文; 制度理论论文; 法律主体论文; 法治国家论文; 利益关系论文; 逻辑能力论文;