人本管理的理论基础及人性假设，本文主要内容关键词为：人本论文,理论基础论文,人性论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号] C93 [文献标识码] A [文章编号] 1009—1912（2004）02—0036—05
人本管理是20世纪80年代开始兴起的一种新型的管理理论与方法。在理论研究与管理实践中，人本管理一词为人们所津津乐道，情感管理、员工参与、自主管理、文化管理、员工教育与培训等具体的人本管理方法也在许多企业中被广泛采用。但对于人本管理的基本内涵、理论基础及人性假设，则被许多理论研究者和企业管理人员所忽视。而对这些问题的深入研究，正是人本管理有效实施、发挥作用的基础。
1 人本管理的基本内涵
人本管理将人视为企业最重要的资源，倡导围绕调动企业中人的积极性、主动性和创造性开展企业的一切管理活动，其核心是理解人、尊重人、激发人的热情，实现企业与员工共同发展的目标。在企业是什么、企业靠什么、企业为什么等基本问题上，始终贯穿着以人为本的思想，即企业即人（of the People）、企业靠人（by the People）、企业为人（for the People），因此，人本管理亦称为3P管理。
1.1 企业即人
企业是由人组成的集合体，企业无“人”则“止”。企业的赢利性目的首先必须对员工的有效组织和管理，进而通过员工实现对物质资源的配置和利用来达到。缺乏一支精干高效、充满才干的员工队伍，再好的机器设备、再充裕的资金也不能创造出任何效益，甚至还可能会成为企业的包袱。“企业即人”的思想要求企业必须建立高度信任的文体，相信人的能力，把人的因素放在中心位置，时刻将开发人的潜能放在主导地位。
日本索尼公司前董事长盛田昭夫曾说：如果说日本式经营真有什么秘诀的话，那么，“人”是一切秘诀最根本的出发点。被誉为“经营之神”的松下幸之助也说：松下公司的口号是“企业即人”，并多次宣称“要造松下产品，先造松下人”。
1.2 企业靠人
人本管理实现组织目标的主要方式是充分依靠和利用组织的人力资本，发现人才，爱护人才，调动人才的积极性和创造性。人本管理重视情感管理，运用行为科学，致力于改善人际关系，提高员工对企业的归属感；人本管理强调员工参与，全体员工既成为管理的客体，也同时成为管理的主体，鼓励员工通过各种途径为企业发展献计献策，以提高企业的决策水平，强化员工执行决策的意愿和效率；人本管理提倡员工自主管理，管理层对员工充分授权，让每位员工都能享受权力、信息和知识，在自我控制下有效地完成工作任务，达到自我实现的目的；人本管理注重文化管理，通过创造良好的企业文化氛围，铸造员工共同的行为模式，培养积极向上的企业精神，努力将员工个人目标有效统一到企业的组织目标上来。
1.3 企业为人
人本管理成功的标志是企业目标与员工个人目标都能得以实现。传统意义上的企业是一个经济组织，企业的控制权和剩余索取权归股东所有，企业的经理阶层代理股东行使管理权力。企业管理是否成功的衡量标准直接表现短期的企业利润率或长期的企业股票市值，这实际上反映的是企业资本所有者的利益。在施行人本管理的企业中，企业员工成为管理活动的服务对象，管理活动成功的标志不但要看资本所有者的利益是否实现，还要看企业员工的个人目标是否实现。
实行人本管理的企业都十分注重全面提高员工的工作质量和生活质量。它们为员工提供在工作中学习的机会，使他们不断进步。员工培训的着眼点不仅仅是掌握某种技能，更强调员工的自我发展和完善。企业帮助员工开展职业生涯设计，以求得企业发展和员工个人发展的协调统一。许多企业还为员工建立了利润分享制和形式多样的股权激励，包括员工持股计划、股票期权等，使“以人为本”的管理思想转化为实实在在的报酬激励。
随着环境问题日益受到人类的关注，一些企业开始将“企业为人”的人本管理思想从企业的“内部人”扩展到企业的“外部人”，关心社区的公益事业，保护资源和环境，把企业自身的经济目标和社区的发展规划、国家的发展目标结合起来。现在国外企业流行的“绿色管理”所采用的一些做法，如尽量减少生产过程中的环境污染、使用可回收的材料做包装、生产绿色的天然食品等，都反映了这种广义的人本管理思想。
2 人力资本理论：人本管理的理论基础
人本管理理论与方法的兴起，建立在人们对企业中的劳动力认识提高的基础上。可以说，人力资本理论的创立与发展，是人本管理坚实的理论基础。
传统理论认为，企业三种基本的生产要素——资本、劳动力与土地之间可以相互替换，由于资本比起劳动力来更为稀有和珍贵，企业决策者将资本最优化视作优先考虑的问题，企业中的人只被看作是一种在生产过程中可替换的零部件，当企业陷入困境时，削减工作岗位成为企业理所当然的选择。而人力资本（Human Capital）理论的提出，突破了传统理论中资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本。与对物质资本进行投资相比，对人力资本进行投资由于可以显著提高生产效率和经营管理水平同样可以获得回报，而且往往回报率更高。
1960年，被称作人力资本研究先驱的美国经济学家舒尔茨（Theodore W.Schultz）在经济学年会上发表了题为《人力资本投资》的演讲，人力资本的概念从此正式进入主流经济学。1962年10月，《政治经济学杂志》出版了题为《对人的投资》的增补卷。
舒尔茨通过大量的经验材料证明：伴随着各国经济的现代化，农田和其他资本的经济重要性在下降，技能和知识的重要性在上升。这些现象是传统经济理论所解释不了的，对传统的经济理论提出了挑战。
舒尔茨观察到：除某些地区以外，欧洲的原始土地原本十分贫瘠，而现在却具有很高的生产率；芬兰的原始土地生产率曾低于临近的苏联西部地区，而现在却是优良的耕地；日本的耕地质量原先要远远差于印度北部的土地，但现在它们却非常肥沃。舒尔茨认为，这些变化部分地是农业研究所带来的结果，一些新的耕地替代物或土地增产物出现了。但所有这些，都离不开掌握了先进的知识和技能的人的贡献。舒尔茨还观察到，一些在二战中工厂和设备遭受严重摧毁的国家，由于具有较高的国民素质和水准，迅速医好了战争创伤，在很短的时间内重新实现了经济繁荣。为了解释上述传统理论所不能解释的现象，舒尔茨引进了总括资本的概念，他所称的总括资本既包括传统意义上的资本，也包括人力资本。
舒尔茨论及的人力资本，包含下述涵义：第一，人力资本体现在人身上，表现为人的能力和素质，即人的知识、技能、资历、经验和熟练程度等；第二，从经济发展的角度来看，人力资本是稀缺的，尤其是其中的企业家型人力资本更是如此；第三，人力资本是对人力的投资而形成的资本，从货币形态看，它表现为提高人力的各项开支，主要有保健支出、学校教育和在职教育支出、劳动力迁徙支出等；第四，人力资本像其他一切资本一样，都应当获得回报。人力资本的时间经济价值呈现出提高的趋势；第五，人力资本的时间经济价值的提高对经济发展的贡献越来越大。
继舒尔茨之后，1963年，美国芝加哥大学教授贝克尔（Gary S.Becker）出版了《人力资本》一书。该书的突出贡献在于：将经济学的分析方法引入教育领域，解释了人力资本的形成过程。
贝克尔特别强调在职培训的作用。他认为，工人通过直接在生产中学习新技术，固然能够增加人力资本存量，但这一过程过于缓慢，在职培训才是较为主动的办法。和投资于物质资本相比，只要投资于人力资本具有更高的收益，在职培训对企业来说是划算的。虽然培训会增加现期的支出，减少现期的收益，但是，如果它可以大幅度地提高未来收益或降低未来支出，企业应该乐于提供这种培训。
贝克尔进一步将培训分为一般培训与特殊培训。一般培训是指员工接受培训所获得的知识、技能，不但对本企业有用，而且对其他企业也是有用的。特殊培训可以大幅度提高本企业的生产率，但对其他企业的影响很小，或根本没有影响。贝克尔认为，一般培训的受益者是员工，因为他所掌握的技术可以带到其他企业去，从而增加自己的收入，因此费用应由员工支付，如果让企业承担，企业就有可能由于雇员的流动而蒙受损失；特殊培训的利益则大部分被企业占有，因此，应由企业支付相关费用。
贝克尔认为，父母在养育孩子方面，同样要遵循成本—收益分析。富裕家庭之所以孩子较少，而贫困家庭却往往倾向于生较多的孩子即缘于此。由于富裕家庭的父母一般都有较高的薪水以及比较舒适的工作环境等，因此为了养育孩子，他们支付的机会成本无疑更高。同时，富裕家庭总希望孩子能有较高的质量，愿意在孩子的教育和健康方面多花费支出，他们养孩子的直接成本也很高。这样一来，权衡利弊之后，富裕家庭的父母就倾向于少生孩子。
人力资本概念的提出和人力资本理论的发展，引起了人们对企业中人的因素的高度重视，为人本管理理论和方法的产生和发展提供了理论基础。尽管在人力资本理论创立之初，舒尔茨和贝克尔的理论曾遭到过怀疑和歧视，贝克尔的文章甚至迟迟得不到发表。然而，随着时间的推移，越来越多的人接受了人力资本理论，舒尔茨和贝克尔也分别于1997年和1992年获得诺贝尔经济学奖。尤其是随着知识经济的兴起，企业逐渐从资本时代走出来，规模巨大的资本积累和飞速发展的科学技术使得传统意义上的资本变得不那么稀缺，而且易于流动和替代，与此形成鲜明对照的是，知识型人才在企业中的作用却与日俱增，人力资本代替物质资本成为对企业发展更为重要的稀缺资源。正因为此，在人力资本概念提出20年后的20世纪80年代，人本管理作为一种新型的管理理论和方法最终成型，为众多企业所普遍关注和接受。
3 人性假设：从“物本管理”到“人本管理”
人本管理是与“以物为中心”的物本管理相对应的概念，它强调在企业管理中以人为中心。从物本管理发展到人本管理，是与管理理论对人性的假设密不可分的。
3.1 科学管理理论的“经济人”假设
19世纪末20世纪初，科学管理理论形成。以美国工程师泰罗（Frederick Winslow Taylor）为代表的一批管理学家冲破了多年来沿袭下来的落后的经验管理办法，将科学方法引入管理领域，创立了一套行之有效的科学管理方法和操作程序，使生产效率显著提高，极大地推动了生产的发展。
但当时的管理理论学家认为，人是“经济人”，把人看成是会说话的机器，认为人主要是为金钱而工作，为物质生活享受而生存，只要满足人对金钱和物质的需求，就能调动其积极性。劳资矛盾主要源于经济利益的矛盾。基于这种人性假设，他们实行物本管理，重物轻人，人被当作机器的附属物，必须去适应机器，只能按照命令、指示进行劳动，对人主要实行物质激励。可以看出，科学管理理论是适应历史发展的需要而产生的，同时也受到历史条件和倡导者个人经历的限制。
3.2 行为科学的“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”假设
20世纪20年代中至30年代初，澳大利亚出生的管理学家梅奥（George Elton Mayo）率领哈佛研究小组到美国西屋电器公司的霍桑工厂进行了一系列的实验和观察。这就是著名的霍桑实验。通过一系列的调查研究，梅奥等人总结出这样的观点：工作的物质环境和福利的好坏，与工人的生产效率并非有明显的因果关系，相反，员工的心理因素和社会因素对生产积极性的影响很大，如果工人社会地位低下，其积极性和创造性就发挥不出来。据此，梅奥创立了以“社会人”为基础的人际关系学说。
“社会人”假设认为：人的行为动机不只是追求金钱而是源于人的全部社会需求，因此，应设法使人们从工作关系的改善上去寻求乐趣和意义；人从所处群体中的社会力量那里受到影响，尤其是经营管理者的激励和控制对他的影响更大；人们的工作效率，随着上级能满足其社会需求的程度而改善。“社会人”假设强调人与人之间的友好相处，工人获得集体的承认比获得物质刺激更为重要。人际关系学说提倡劳资结合、利润分享，以谋求良好的人际关系。“社会人”假设的提出和人际关系学说的创立，在管理史上第一次明确了人在管理中的重要地位，更接近人的本质，向人本管理迈近了一大步。
1949年，在美国芝加哥召开的一次跨学科会议上，正式提出了行为科学的概念，早期的人际关系学说发展为行为科学。在人际关系学说“社会人”假设的基础上，行为科学进一步提出了“自我实现人”、“复杂人”等人性假设。
马斯洛（Abraham H.Maslow）在20世纪40年代提出需要层次理论，认为：人是有需要的动物，人的需要分为高低5个层次，即生理的需要、安全的需要、感情和归属的需要、地位和受人尊重的需要、自我实现的需要，只有当较低层次的需要得到充分的满足之后，较高层次的需要才显示其激励作用。在此基础上，马斯洛提出了“自我实现人”假设。他认为，“自我实现人”需要做其最适宜的工作，发挥其最大的潜力，实现自己的理想，达到自我创造和发展的目的。
阿吉里斯（Chris Argyris）的“不成熟—成熟”理论则认为，人的个性有一个从不成熟到成熟的发展过程，过分依赖正式组织会使人保持在不成熟的状态，妨碍个人的自我实现；应扩大员工的工作范围，采用参与式的、以员工为中心的领导方式，更多地依靠员工的自我指挥和自我控制等，使员工个性得以成熟。阿吉里斯提出的所谓成熟的个性，也就是马斯洛提出的“自我实现人”。“自我实现人”假设的提出，构成情感管理、参与管理、自主管理等的思想基础，而这些管理方法，正是人本管理的重要内容。
沙因（Edgar H.Schein）认为，“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设的提出各自反映了其时代背景，适用于一定的场合，但人的工作动机极其复杂，不能简单地归为某一种。有鉴于此，他提出了“复杂人”假设，认为人的工作动机不但是复杂的，而且是多变的，因时、因地而异。一个人是否感到满足，是否肯为企业效力，取决于他的动机构造及他同企业之间的相互关系。沙因的“复杂人”假设是对纷繁的人性世界更加客观的反映，但作为行为科学家，他与其他行为科学流派一样，将人放在管理工作重要乃至中心的位置上，主张协调组织目标和个人目标，激发人的内在动力，促进人们自觉、自愿发挥出力量来达到组织目标。
3.3 从“X理论”到“Y理论”再到“超Y理论”和“Z理论”
从“X理论”到“Y理论”到“超Y理论”和“Z理论”，从“经济人”到“社会人”、“自我实现人”再到“复杂人”和“文化人”，可以清晰地看到人本管理理论和方法不断演进和发展的人性假设基础。
1957年，麦格雷戈（Douglas M.McGregor）在美国《管理评论》上发表《企业的人性方面》一文，将企业内的人性假设总结为“X理论”、“Y理论”两种基本模式。麦格雷戈将科学管理理论的观点称为“X理论”，在“X理论”假设下：一般人生性懒惰，尽可能少做工作；他们缺乏进取心，本性就反对变革，不愿承担责任，甘愿受人领导；他们以自我为中心，对组织的需要漠不关心；他们轻信而不明智，易于被骗子和野心家所蒙蔽。因此，对员工应采取“胡萝卜加大棒”的管理手段。
麦格雷戈认为，随着社会的进步和人类自身的发展，管理工作不应该只建立在对较低层次的需要，如生理的需要、安全的需要等的基础上，而应充分考虑员工各种较高层次的需要，如感情和归属的需要、地位和受人尊重的需要、自我实现的需要等。基于对人的本性和行为动机更为恰当的认识，麦格雷戈提出了“Y理论”，认为：人们并非天生就对组织的要求采取消极或抵制的态度，也并不是天生就厌恶工作；外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织目标而努力工作的唯一方法，人们对自己所参与制订的目标能够实行自我指挥和自我控制；在适当的条件下，人们能够主动承担责任；大多数人具有相当高度的解决组织方面问题的想象力、独创性和创造力；个人目标与组织目标不存在根本性的冲突，在条件具备的情况下，员工会自觉将个人目标与组织目标统一起来。可以说，“Y理论”的提出，是对行为科学“社会人”、“自我实现人”的高度总结和概括，它提出的人性假设，形成了人本管理坚实的思想基础。
1970年，莫尔斯（John Morse）和洛希（Jay W.Lorsch）提出了“超Y理论”，指出人们怀着许多不同的需求加入到组织中来，由于需求的多样性，以“X理论”为指导的管理方式和以“Y理论”为指导的管理方式都有其适用的环境，因此，对于不同的企业或不同的人应采取不同的管理方式。可以看出，作为权变管理理论基础的“超Y理论”，是对行为科学“复杂人”假设的发展。
到20世纪80年代，日本经济的迅速发展引起了美国各界人士的不安和关注，引发了美日管理模式比较研究的热潮。日本企业管理的理论基点是以人为本，重视人性；以和为基础，以忠诚为先，重视培育团队精神等。日本企业的成功经验让美国管理学界更充分地认识到了人的重要性，认识到企业不单纯是经济组织，人不单纯是创造财富的工具，人的积极性和创造性的充分发挥，是现代管理活动成功的保证，一切管理工作均应以调动人的积极性、做好人的工作为根本。
1981年，日裔美国管理学家威廉？大内（William G.Ouchi）在“X理论”、“Y理论”的基础上又提出了“Z理论”，他认为：组织发展的关键是创造一种基于信任的亲密无间的组织环境或氛围，以提高其生产率。企业管理层对员工应采取高度重视的态度，使员工获得高度满足感。一年以后，特雷斯？迪尔（Terrence E.Deal）和阿伦？肯尼迪（Allan Kennedy）出版了《企业文化》一书，通过收集总结美国数百家企业大量的资料，他们得出结论：强有力的企业文化是企业成功的金科玉律。可以看出，无论是威廉？大内的“Z理论”，还是迪尔和肯尼迪的企业文化，它们的实质都是对企业员工进行了“文化人”的人性假设。
“文化人”的提出及企业文化在管理中日益受到重视，最终导致在行为科学理论的基础上，升华出一种新的管理理论和方法——人本管理，从此，人本管理受到企业界普遍的关注和重视。
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