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摘要：在企业发展过程中，人力资源是企业发展的主要构成部分，工资管理对工作人员工作效率、工作积极性、工作人员的合理配置等都具有直接的影响，甚至会对企业的经济效益以及企业的市场竞争力都具有不同程度的影响。因此，积极制定完善的薪酬管理机制是员工薪酬合理性的根本保证。文章主要探讨了新形势下的岗位绩效工资制度，并提出一些意见，希望能够对企业绩效管理有一定的促进作用。
关键词：工资制度；岗位绩效；措施
薪酬在促进社会和经济发展过程中起到非常重要的作用，它是平衡社会发展和促进社会和谐的重要元素。薪酬作为最有效的激励方式，它能够有效调动企业员工的工作积极性，科学合理的企业分配机制能够为企业创造更多的利益，从而推动企业的持续发展。
铁路行业现行的工资制度是岗位技能工资制，在以往的分配制度中起到了很好的作用。但随着改革发展的新形势和新要求，岗位技能工资已经不能满足需要，岗位技能工资制度存在一些问题，比如岗位工资档序不合理，技能工资没有真正与职工技能水平相联系等等。这就需要一个新的工资制度来取代原有的岗位技能工资制度，在这里我主要推荐岗位绩效工资制度，下面就主要对岗位绩效工资进行探讨。
一、岗位绩效工资概念
随着社会经济的不断发展，企业规范管理意识和科学管理水平日益提高，岗位绩效工作的开展显得尤为重要，它能够激发工作人员的工作积极性，使得工作人员能够积极投入到企业的生产活动中，推动企业的发展。岗位绩效制度其本质是依据企业员工的工作责任、岗位的技术性和技术复杂程度，以及工作人员所处的工作环境状况、劳动强度等综合因素制定工资标准，同时，还要结合工作人员的劳动成果情况支付工资，也就是通过员工的工作结果和工作过程的统一来支付工资。所谓的岗位绩效工资主要包括：岗位基础工资、绩效工资（奖金）、工龄工资（年工资）、津贴补贴（辅助工资）四个单元构成。其中，工作人员的岗位基础工资主要取决于市场劳动力的价格以及企业自身对工资的支付情况进行综合制定，主要是由员工的岗位责任、工作环境以及工作技术、工作岗位的劳动强度等方面进行综合，从而构成员工的整体工资；企业员工的绩效工资主要是由工作人员在工作中的业绩以及为企业创造的利益对员工的绩效工资进行确定，一般来说，采用月度或者季度进行考核，发放奖金，实现对员工绩效工资的支付。工龄工资（年工资）主要是依据工作人员的工作年限确定工资单元。总的来说，年功工资是企业为了保证老员工的工作积极性以及稳定性所采取的措施。企业员工的辅助工资主要是针对一些在特殊环境中从事相应工作的人员进行心理、生活、生理等方面的补偿，从而保证企业的向心力。
二、企业岗位绩效的问题探讨
本单位虽然还未实行岗位绩效工资制度，但一些相应的考核体系一直都有，从历年来的考核体现来看，企业实行岗位绩效工资制度可能会存在一些问题，这些问题的存在将会导致岗位绩效工资发挥不了更好的激励作用。考核主要存在以下几方面问题：
（一）不具备完善的沟通机制以及反馈机制
企业绩效考评不公开，将企业的绩效考评作为机密，这样导致企业员工对绩效考评人员产生不信任感，使得企业的考评不具备一定的指导作用。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆同时，由于此种因素的影响，企业员工对于企业绩效考核工作不清楚，不能及时的明确企业绩效考核标准，也不知道企业绩效考核结果，不能明确自身在工作中存在的问题。
（二）绩效考核指标不合理
在绩效考核工作过程中，绩效考核指标是考核质量的根本保证。考评指标合理与否关系到考评能否起到激励员工工作积极性的作用，影响企业进一步发展。有的企业为了保证绩效考核指标的全面性，不仅制定了安全指标、生产指标、质量指标、政工指标、设备指标等，而且还对工作人员的思想觉悟以及工作态度进行考虑，这些考核指标虽然很全面，但是在实际工作开展过程中，具体的量化标准很难确定，同时其流程较为复杂，而且一些指标的可控性不高，这就在一定程度上增加了绩效考核的工作难度，并且不能符合员工的意愿，这就使得企业在绩效考核工作中失去了原有的效果。
（三）企业对于绩效考核的定位不明确
在企业绩效考核工作开展过程中，企业对于绩效考核的定位对绩效考核的工作质量具有直接影响。在绩效考核时，只是注重考核形式，使得考核工作存在于形式上，这就导致员工在工作过程中，只将注意力放在如何做好工作，避免责罚上，不能让员工从根本上不断的提高自己，从而不能达到良好的绩效考核效果。
（四）绩效考核主观意识较强
企业在激烈的竞争中，科学合理的绩效考核制度能够调动企业员工的工作积极性，为企业创造更多效益。但是，在现阶段企业绩效考核工作开展过程中，绩效考核的主观性较强，使得绩效考核的可信度降低，不能激发企业员工的工作积极性。
三、构建科学合理绩效考核体系的措施探究
（一）保证绩效考核指标的客观性
企业绩效考核工作中，由于企业绩效考核指标存在一定弊端，从而导致企业绩效考核工作存在一定的滞后性。因此，在实际的企业绩效考核工作开展过程中，企业应该依据实际情况制定科学合理的绩效考核指标，只有这样才能准确的将企业工作人员的工作状况反映出来。在企业发展过程中，企业的管理人员以及技术人员的管理一直都是企业管理工作中的重点以及难点，相对于一般工作人员来说，管理人员以及技术人员具有很强的创造能力，并且对管理人员以及技术人员的管理方式也更加复杂，使得绩效考核工作难以开展。针对此种状况，企业在绩效考核工作开展过程中，应该积极制定相应的工作规章制度，各个岗位相对应的岗位职责和岗位标准，让员工能够明确自身的工作职责以及相应的工作流程、工作标准，保证工作人员能够从心理上接受企业的绩效考核，才能提高企业绩效考核的落实力度。
（二）加强绩效考核标准的可控性
在企业绩效考核标准制定过程中，工作人员应该依据企业的实际状况制定相应的考核标准，同时还要将绩效考核标准和企业工作人员的绩效管理以及企业员工业绩绩效结合。因此，在企业绩效考核标准制定过程中，工作人员应该积极从企业战略发展方向出发，针对其中的关键点，及时的对绩效考核进行量化，对于各种量化，工作人员可以采用程度对其进行表示，能够有效避免误差的出现。
（三）保证绩效考核定位的准确
在企业绩效考核工作开展过程中，企业只有将绩效考核和相应的激励措施进行有效结合，才能保证企业绩效考核作用的最大化，但是，在实际的工作过程中，不能将绩效管理和企业奖金的划分挂钩。在企业管理工作中，所谓的考核是一种科学合理的企业管理方式，企业管理的主要目的是为了让企业员工在工作过程中能够正确认识到自身在工作过程中，存在的不足之处，从而能够积极的对自身存在的问题进行改善。但是企业绩效考核管理人员如果将绩效考核作为奖金的划分标准，这就会导致企业员工在工作过程中出现较大的心理压力，从而不能满足企业人性化管理的需求，同时也脱离了考核的初衷。
（四）加强考核结果的实际应用
在企业发展过程中，积极构建完善的绩效考核机制是企业管理工作开展的根本所在，是提高企业人力资源管理水平的根本途径，也是加强对企业绩效结果实际应用的主要手段之一。在企业绩效管理工作开展的过程中，应该积极的将绩效考核结果和企业员工的薪酬结果相关联，将绩效考核的结果运用在企业员工薪酬管理工作中去，保证企业员工所付出的劳动和回报成正比，从而就能够避免企业绩效考核工作出现较为严重的错误。在岗位工资模式应用中，可以将绩效考核结果在企业内部进行公开，员工的绩效工资应该依据企业员工自身的综合劳动状况进行确定，从而能够激励员工，并极大地调动起员工的工作积极性，这样不仅可以提升员工工资的保障性作用，还可以发挥很好的激励效果，为企业带来良好的经济效益，从而推动企业的可持续发展。
四、总结
综上所述，现阶段要提高职工的工作效率、工作积极性，就应该推行岗位绩效工资制度，要提高岗位绩效工资的促进作用，就要完善沟通机制以及反馈机制，保证绩效考核指标的客观性、合理性和可控性，将绩效考核和相应的激励措施进行有效整合，同时加强考核结果的应用。
参考文献：
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[2]刘晓梅.企业工资管理岗位绩效实施中的相关问题[J].人力资源管理，2012，（1）：47-47.
论文作者:吴西
论文发表刊物:《基层建设》2018年第7期
论文发表时间:2018/5/23
标签：企业论文; 绩效论文; 工资论文; 绩效考核论文; 工作论文; 岗位论文; 员工论文; 《基层建设》2018年第7期论文;