大型企业创新人才孵化中领导行为的选择，本文主要内容关键词为：大型企业论文,领导论文,人才论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
领导行为可分为两类：一类是交易型领导行为，是以奖赏的方式领导下属工作，当下属完成工作后，根据工作的结果对下属给予奖赏，整个领导过程就像一次交易行为；另一类是变革型领导行为(具有中国特色的家长式领导实为变革型领导在东方情境下的一个变体)，是通过让下属领悟所从事工作的意义，激发下属的高级需求，在组织中建立一种互信的气氛，激励下属为组织的整体利益暂时牺牲个人利益，达到超过原定目标的绩效。变革型领导行为是一个向下属传递思想和价值观念、不断激励下属的过程。
自1978年Burns首次系统地提出交易型领导行为和变革型领导行为理论以来，国内外众多学者对这两类领导行为与员工创新绩效之间的关系进行了深入的研究。学者们普遍认为，变革型领导建立在交易型领导的基础上，会对下属有额外的激励效果。Bass(1985)的研究结果表明，无论管理者是否优秀，变革型领导与下属的工作有效性、满意度之间的关系，比交易型领导与这些变量之间的关系强。Sosik和Avolio(2007)针对团队所进行的研究显示，变革型领导对团队效能的影响强于交易型领导。然而，变革型领导是否在任何情境下都强于交易型领导，需要进行权变分析。孔茨(1993)认为，领导是领导者与被领导者在特定情境下相互作用的特定过程。领导者自身、被领导者和客观情境(包括企业规模和所有制形式)是影响领导行为有效性的三个重要因素。因此，交易型领导行为和变革型领导行为不是两个相互独立的领导方式，领导者为了有效实现创新人才的孵化，在不同情境下，可权变地选择不同的领导行为。
创新人才孵化中领导行为选择的影响因素
创新人才孵化中领导行为选择，受以下主要因素的影响：
1.替代领导
由于现代企业中自我管理盛行，员工越来越认同与自身密切相关的企业的愿景、目标和价值观。这种情况减少了员工对领导者直接管理的需求，在一定程度上减弱、抵消甚至代替了管理者的领导行为，直接影响创新人才的孵化结果，这就是Anderson(2004)所提出的替代领导的概念。交易型领导行为和变革型领导行为两者谁更有效，往往受到替代领导因素的影响。
替代领导因素包括员工的能力、自主工作需求、标准化的工作程序和方法、团队凝聚力等起替代作用的变量。以团队凝聚力对领导行为选择的影响为例。当群体凝聚力较高时，员工从群体中获得的关注和支持会较多，群体内会形成包括对员工创新绩效期望在内的、统一的、被员工认可的规范和标准。此时，如果采用变革型领导行为，只要与群体达成创新绩效方面的共识，并为群体提供达成创新目标所要求的资源和手段，群体凝聚力将会对领导者的领导力起到放大作用，帮助领导者带领员工超越原定目标完成任务。反之，如果采用交易型领导行为，将对群体的领导看做一次交易行为，期望下属做出超越原定目标的努力而未在目标方面与群体达成一致，就极有可能遭到群体凝聚力较强的集体的排斥，此时群体凝聚力对领导者的领导力将起到一种干扰或削弱作用。当群体凝聚力较低时，由于员工看不到组织发展的前景，因此无法从组织中获得社会需求方面的满足。此时，如果采用交易型领导行为，为员工设定目标，采取监督、考核和奖惩等“硬”手段，往往可充分发挥员工的能力，提高其工作绩效。
2.领导者与下属的关系
创新人才孵化中，领导行为会随着领导者与下属关系的变化而有所不同。当领导者与下属关系较疏远时，倾向于交易型领导行为；当领导者与下属关系较密切时，倾向于变革型领导行为。疏远的领导者与下属的关系，是一种经济性的、利己的交换关系。领导者依靠其职权向其下属提出要求，掌握对下级的奖惩权，而下属向领导者汇报工作进度，表现出服从行为，这其实就是一种交易型领导行为。反之，密切的领导者与下属的关系，建立在领导者与下属相互信任和尊重的基础上。在双方拥有共同目标的情况下，下属更愿意付出额外的努力以获取高绩效，同时领导者也更愿意提供信赖和支持。变革型领导行为在这种关系情境中也更容易发挥作用。Judge和Piccolo(2004)的实证研究也证明：密切的领导者——下属关系与变革型领导行为存在正相关关系，相对疏远的领导者——下属关系与交易型领导行为存在正相关关系。
3.市场竞争环境
处于市场环境相对稳定中的大型企业，其员工更倾向于接受变革型领导；而处于充满竞争、危机和高风险的市场环境中的企业，其员工更易接受交易型领导行为。这是因为在市场竞争较小、运行平稳的大型企业中工作的员工，对未来风险的规避性较高，对未来变化的心理承受力较弱，他们更愿意相信领导者所描绘的企业发展蓝图能够实现，更认同领导者所指明的发展方向，从而使变革型领导的作用在这种企业中能够得到最大程度地发挥，员工的创新热情和能力能够被变革型领导行为最大程度地激发。而当企业处于一个不确定性较高的市场环境中时，员工会更期待明确的工作目标和物质上的利益以减轻外部环境和未来的不安全感，这时变革型领导就会失去功效。
4.组织文化
在低权力距离和集体主义倾向较为明显的文化情境下，企业的员工会更看重品德、责任感和忠诚，更容易被企业的愿景所激励，变革型领导对员工创新的激励更加突出；而在高权力距离和个人主义的文化背景下，员工追求的是物质利益和个人在事业上的成功，认为个人与企业之间是一种平等交换关系，更倾向于接受交易型领导行为的激励。
大型企业创新人才孵化中领导行为的选择
根据对影响因素的分析，结合大型企业的实际，笔者认为，变革型领导行为对大型企业创新人才孵化较为适合。
1.替代领导是影响创新人才孵化中领导行为选择的重要因素
第一，大型企业的员工往往对组织和上级有依赖性，自主工作需要较少，在工作独立性较低的情况下，变革型领导行为可主动关心员工，促使其对工作目标和意义进行反思，产生较多的创新观点。
第二，大型企业的工作程序和工作方法往往是高度标准化的，这就减少了领导者采用交易型领导行为的必要性。
第三，大型企业员工群体的凝聚力较强，在与员工群体达成创新绩效共识的前提下，积极支持他们的创新行为，为他们提供达到创新目标所必要的资源和手段，帮助他们超额完成工作任务。
2.领导者与下属更容易拥有共同的目标
领导者与下属的关系，因为建立在相互信任和尊重的基础之上而异常密切。采用变革型领导行为将使下属更愿意付出额外的努力以得到领导者的信赖和支持，获取较高的绩效。
3.企业面对的是一个稳定性较高的市场环境
由于大型企业面对的市场环境较稳定，员工往往具有很高的风险回避性，对未来变化的心理承受能力较低，因而员工更加认可变革型领导所指明的目标和方向，更愿意相信变革型领导者所描述的企业愿景在未来能够实现，从而更容易被变革型领导行为所激励。而中小企业面临的是一个充满不确定性和竞争性的市场，员工往往充满危机感和焦虑，认为自己时刻处于一个高风险的环境中，他们更希望得到目标明确和物质激励的交换型领导，以减轻自身的不安全感。
4.企业权力距离和集体主义倾向
大型企业的领导者与员工之间的权力距离较小，企业中的集体主义倾向较明显，再加上长期甚至终身雇佣和企业文化的传承，领导者对员工的品行更为重视，员工对自己负责的任务有着高度的责任感，对企业极其忠诚，愿意为实现企业愿景而努力奋斗甚至暂时牺牲个人利益，这时变革型领导对员工创新的激励作用相比于交易型领导行为更大；反之，在中小企业因高权力距离和个人主义文化盛行，员工往往追求金钱和财富，认为个人与企业之间是一种短期的商品交换关系，他们的创新行为更易受交易型领导行为的影响。
交易型领导行为与变革型领导行为在创新人才孵化中的作用具有明显的情境限制。虽然变革型领导行为并不是在任何管理情境下都优于交易型领导行为，但是变革型领导行为是一种适合于大型企业创新人才孵化的领导行为。