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科技人才是一种战略资源，其在社会经济发展中的地位日趋重要。为深入探寻不同性别、不同职称、不同年龄阶段、不同学历层次的科技人才激励因素的差异，分析具有不同个人特征科技人员的激励因素偏好，准确掌握科技人才激励因素，从而为吸引、留住、激励科技人才提供理论依据和实证支撑，笔者向4家中央在川和省级研究单位发放调查问卷400份，回收有效问卷302份，回收率为76％。
本次调查对象基本情况如下：在性别方面：男性占65.2％，女性占34.8％；在职称方面：高级职称者占38.2％，中级职称者占28.1％，初级职称者占24.7％；在年龄方面：20-29岁占24.3％，30-39岁占32.2％，40-49岁占31.6％，50岁以上占12％；在学历方面：硕士研究生及以上者17.3％，本科56.7％，本科以下者26％。
在科技人才激励因素的确定方面，本文在借鉴国外有关激励因素理论研究的基础上，主要以赫茨伯格双因素激励理论和玛汉·坦姆仆的实证研究结论为主要依据设计了本次问卷调查的“激励因素”。问卷设计的“激励因素”包括：个人成长、业务成就、工作自主性、薪酬福利、工作环境、就业保障、领导认可、人际关系和其他。
在数据处理方面，假定样本组基本呈正态分布，本文主要采用了独立样本的t检验方法和一元方差分析，探讨具有不同个人特征（性别、职称、年龄、学历等）的科技人才在激励因素上是否存在明显差异。
一、四个主要激励因素
调查结果表明，科技人才认为激励自己努力工作的激励因素依次如下：业务成就占51.3％，工作环境占48.8％，薪酬福利占47.7％，个人成长占44.7％，工作自主性占27.5％，领导认可占25.5％，就业保障占13.2％，人际关系占7.3％，其他占2％（见表1）。
表1 激励因素排序表
激励因素
样本数 频数 百分比
次序
业务成就302155
51.3％1
工作环境302147
48.8％2
薪酬福利302144
47.7％3
个人成长302135
44.7％4
工作自主性 3028327.5％5
领导认可3027725.5％6
就业保障3024013.2％7
人际关系30222 7.3％8
其他30262％9
把调查结果与玛汉·坦姆仆的实证研究结论相对照，可以看出：首先，我国科技人才同外国知识型人才一样注重业务成就和个人成长因素；其次，我国科技人才“薪酬福利”物质激励因素没有像玛汉·坦姆仆认为的那样处于相对次要的地位。这可能与我国经济转型时期科技人才经济条件还不能和国外知识型员工相提并论有关，因此我国科技人才有追求高薪酬福利以改变自己生活条件的强烈愿望。再次，我国科技人才并不把“工作自主性”看作是重要的激励因素。在问卷中，仅有27.5％的科技人才认为“工作自主性”是激励他们努力工作的重要因素。当问及“在实际工作中，你是否能按照自己的计划和想法做事？”时，“完全自主地开展工作”的占1.4％，“自主开展工作，但需向上级领导汇报工作进程”的占22.4％，“以自己意见为主，与上级沟通一致后工作”的占19.2％，“以上级意见为主，与上级沟通一致后工作”的占45.5％，“完全按照上级意见工作”的占11.5％。将从“完全自主地开展工作”到“以上级意见为主，与上级沟通一致后工作”依次赋值为1、2、3、4、5分，得到均值为3.4336。因此，在实际工作中科技人才工作的自主性处于“以自己意见为主，与上级沟通一致后工作”和“以上级意见为主，与上级沟通一致后工作”之间。“工作自主性”被放在无足轻重的地位。对待“工作自主性”的态度差别，应该与各自的历史文化背景有关。
二、职称不同，激励不同
样本中，具有高级职称者有97人，中级职称者62人，初级职称者47人，缺失值96人。将选出项赋值为“1”，未选出项赋值为“0”，运用一元方差和独立样本的t检验，分别研究高、中、初级科技人才在业务成就、个人成长、工作环境、薪酬福利4个主要的激励因素上的差异，得到以下结果：
1.高级科技人才偏好“业务成就”因素。不同层级科技人才“业务成就”因素p值为0.000，即无论在0.01还是0.05水平上，不同职称层次科技人才对待“业务成就”因素都有差异。进一步，通过独立样本t检验方法检验高级与中级、高级与初级两组科技人才对“业务成就”偏好，发现存在显著差异。高级与中级的t值为0.000，高级与初级的t值为0.018，高级者均值是0.674，中级者均值是0.339，初级者均值是0.468，因此高级科技人才对“业务成就”因素的偏好明显高于中级和初级科技人才，高级科技人才更加看重“业务成就”的激励。
2.中级科技人才偏好“工作环境”因素。不同层级科技人才“工作环境”因素p值为0.023，因此不同层级科技人才对待“工作环境”因素有显著差异。
中级科技人才对“工作环境”的偏好要大于高级科技人才，中级和高级科技人才的“工作环境”因素经过独立样本检验t值是0.018，小于0.05，高级科技人才“工作环境”因素均值是0.454，中级是0.645，说明中级科技人才对“工作环境”激励的偏好明显高于高级科技人才。
高级和初级科技人才之间不存在上述差异。高级和初级科技人才的“工作环境”因素独立样本检验t值是0.871，说明高级和初级科技人才在“工作环境”因素上差异不显著。
3.初级科技人才偏好薪酬福利激励因素。不同层级科技人才“薪酬福利”因素p值为0.045，因此不同层级科技人才对待“薪酬福利”差异显著。初级和高级科技人才“薪酬福利”因素t值是0.018，初级和中级科技人才之间“薪酬福利”因素t值是0.027，均小于0.05，高级科技人才“薪酬福利”因素均值是0.408，中级科技人才“薪酬福利”因素均值是0.403，初级科技人才“薪酬福利”因素均值是0.617，说明初级科技人才对“薪酬福利”激励的偏好高于中级和高级科技人才。
三、年龄不同，激励不同
样本中，20-29岁的有73人、30-39岁的有97人、40-49岁的有95人、50岁以上的有36人，缺失值1人。将选出项赋值为“1”，未选出项赋值为“0”，运用一元方差和独立样本的t检验，分别研究不同年龄段科技人才在“业务成就”、“个人成长”、“工作环境”、“薪酬福利”等因素上的差异，得到以下结果：
1.不同年龄阶段的科技人才“业务成就”因素p值为0.445，这说明不同年龄阶段的科技人才对待“业务成就”因素没有差异。
2.不同年龄阶段的科技人才“工作环境”因素p值为0.326，即不同年龄阶段的科技人才对待“工作环境”因素没有差异。
3.39岁以下的科技人才对“薪酬福利”激励的偏好高于40-49岁的科技人才。不同年龄阶段科技人才“薪酬福利”因素p值为0.002，即不同年龄阶段科技人才对待“薪酬福利”激励存在差异。进一步检验，20-29岁与40-49岁年龄段“薪酬福利”因素t值为0.003，30-39岁与40-49岁年龄段“薪酬福利”因素t值为0.001，皆小于0.05，20-29岁“薪酬福利”因素均值是0.562，30-39岁“薪酬福利”因素均值是0.577，40-49岁“薪酬福利”因素是0.337，50岁以上“薪酬福利”因素是0.389。由此可以得出结论：20-39岁的科技人才对“薪酬福利”激励的偏好高于40-49岁年龄段的科技人才。
4.20-29岁年龄段的科技人才对“个人成长”激励的偏好明显强烈于40岁以上的科技人才。不同年龄段的科技人才“个人成长”因素p值为0.001，故不同年龄段的科技人才对待“个人成长”因素存在显著差异。进一步通过独立样本t检验表明，20-29岁与40-49岁的“个人成长”因素t值为0.001，20-29岁和50岁以上的“个人成长”因素t值为0.000，皆小于0.05，因此可以支持前述结论。
四、学历不同，激励不同
样本中，具有本科以下学历的有55人，具有本科学历的有170人，具有硕士及以上学历的有52人，缺失值25人。将选出项赋值为“1”，未选出项赋值为“0”，运用一元方差和独立样本的t检验，分别研究具有不同学历的科技人才在“业务成就”、“个人成长”、“工作环境”、“薪酬福利”等因素上的差异，得到以下结果：
1.具有硕士及以上学历的科技人才与具有本科以下学历的科技人才“业务成就”因素t值为0.045，小于0.05，因此，硕士及以上学历科技人才对“业务成就”激励的偏好显著高于本科以下学历的科技人才。
2.具有不同学历的科技人才“工作环境”因素p值为0.337，说明具有不同学历的科技人才对“工作环境”激励的偏好没有显著差异。
3.具有不同学历的科技人才“薪酬福利”因素p值0.530，说明具有不同学历的科技人才对“薪酬福利”激励的偏好无显著差异。
4.具有本科及以上学历的科技人才对“个人成长”激励的偏好明显高于具有本科以下学历的科技人才。
经过一元方差分析，具有不同学历的科技人才“个人成长”因素p值为0.03，故具有不同学历的科技人才对待“个人成长”因素有差异。
进一步经独立样本t检验，具有本科学历的科技人才和本科以下学历的科技人才“个人成长”因素t值是0.037，具有硕士及以上学历的科技人才和本科以下学历的科技人才“个人成长”因素t值是0.045，皆小于0.05。具有本科以下学历的科技人才“个人成长”因素均值是0.327，具有本科学历的科技人才“个人成长”因素均值是0.488，硕士及以上学历的科技人才“个人成长”因素均值是0.519，故具有本科及以上学历的科技人才对“个人成长”激励的偏好明显高于具有本科以下学历的科技人才。
五、性别差异导致激励偏好差异
样本中，女性科技人才有103人，男性科技人才有193人，缺失值6人。将选出项赋值为“1”，未选出项赋值为“0”，运用独立样本t检验统计分析不同性别在四个激励因素上的异同。结果如下：
1.男女性科技人才在对待“业务成就”因素方面没有显著差异。相应t值为0.0665，大于0.05，因此，女性科技人才和男性科技人才一样，对待“业务成就”不存在差异。
2.男女性科技人才在对待“工作环境”因素方面没有显著差异。相应t值为0.639，大于0.05，表明性别差异在这一因素上没有显著影响。
3.男女性科技人才在对待“薪酬福利”因素方面没有显著差异。相应t值为0.638，大于0.05，表明不同性别科技人才对“薪酬福利”因素无显著差异。
4.男女性科技人才在对待“个人成长”因素方面没有显著差异。相应t值为0.224，大于0.05，表明不同性别的科技人才对待“个人成长”因素没有显著差异。
六、结论
通过对不同特征群体科技人才结论因素异同的实证分析，我们可以得出这样的结论：业务成就、个人成长、工作环境、薪酬福利是我国科技人才4个主要的激励因素。然而，拥有不同个人特征科技人才的激励因素模型并不相同（见表2）。
表2 不同个人特征激励因素差异
个人特征 业务成就 工作环境 薪酬福利 个人成长 工作自主性
男性
女性
高级职称 **
职称 中级职称
**
初级职称 **
20-29岁 ** **
30-39岁 **
40-49岁
50岁以上
本科以下
本科 **
硕士研究**
生及以上
注：有符号**表明有显著激励偏好
高级科技人才更加看重“业务成就”激励，中级科技人才更加看重“工作环境”激励，初级科技人才更加看重“薪酬福利”激励；对20-29岁的科技人才而言，“薪酬福利”和“个人成长”因素的激励作用更加强烈，而对30-39岁的科技人才，“薪酬福利”的激励作用更大；本科学历科技人才对“个人成长”的需求强烈，“业务成就”和“个人成长”对硕士及以上学历科技人才激励作用明显；而不同性别在业务成就、个人成长、工作环境、薪酬福利和工作自主性需求上并没有差异。
七、激励策略建议
传统人才工作在对具有不同特征的科技人才的激励因素分析上存在盲区，认识较为肤浅，因而在进行有关科技人才工作的政策设计时存在较为严重的盲目性。实际上，在制定实施激励政策时，应根据不同年龄、人才层级、不同学历水平科技人才的不同需要，因人而异，从提高科技人才满意度的角度出发。为此，提出以下建议：
1.激励和引进高级科技人才应当以“业务成就”为重心构建相关政策体系，使人事政策与高级科技人才“业务成就”的激励偏好相契合，引进、留住、激活科技人才队伍中的领军群体。高级科技人才普遍强烈渴望运用他们的知识、技能干一番事业并从中获得成就感、满足感和自我价值的实现。这一特性就使得外在的单纯的薪酬激励因素的作用在引导他们实现目标时的作用相对较弱。因此，反思我们以“高薪酬、高福利”为核心的旧有的人才引进和激励政策时，不难发现，这是“以小人之心度君子之腹”，也不难预见，这将得到事倍功半的结果。
2.为中级科技人才创造良好的工作环境，防止中级科技人才外流，确保有足够规模的科技人才队伍的中坚力量。良好的工作环境使科技人才感受到社会对知识、对人才的尊重、理解和关心。工作环境激励创造一个良好、宽松、和谐的工作环境，对科技人才是重要的外部激励。中级科技人才尤其看重工作环境的激励作用。在这种环境中，中级科技人才认为他们能够充分发挥其工作积极性，在潜移默化中发挥自己的内在能量和聪明才智。因此，政府、社会和科研单位应当认识到创造宽松、和谐、自主的工作学习环境，为科技人才提供良好的生活科研条件，对充分发挥科技人才，尤其是作为中坚力量的中级科技人才的才能和作用具有十分重大的战略意义。
3.为初级科技人才提供较好的薪酬福利，防止科技人才出现断层。初级科技人才基本上都是从大学毕业不久的学生，他们一是迫切需要补偿人力资本的投资成本。二是经济压力大。他们面临成家、生子、买房等重大经济压力。三是工资收入较低。有研究表明，在20世纪80年代我国科研人员出现了年龄断层，主要原因就是经济因素。因此，我们要为初级科技人才提供较好的薪酬福利，满足初级科技人才对薪酬福利的需要，防止年轻科技人才的流失。
4.特别要重视对20-39岁青年科技人才的激励。国内外人才研究者都认为激励应用的最佳期人才成长与年龄是有一定规律的。有关统计资料分析表明，人才的最佳年龄区在35-55岁之间。实际上，通过我们这次的调查统计分析表明，20-39岁的青年科技人才拥有不亚于其他年龄阶段科技人才的业务成就渴望。刚从大学毕业的本科生、硕士研究生，乃至博士研究生经历了大学、硕士和博士阶段的系统学习和一定的科研经验积累，正处于各方面能力最为活跃，思维开阔，身体强健，精力充沛，是出成果的预备时期。如果激励得当，对他们的成长极为有益，影响深远。
5.针对高学历科技人才的政策设计应侧重于“激励因素”。前述分析表明，高学历科技人才在“保健因素”方面和本科以下科技人才没有明显差异，两者的差异主要体现在“激励因素”方面。相对而言，高学历科技人才更为重视业务成就、个人成长及自我价值实现等内在满足上。
6.政策设计不应过多考虑男女科技人才之间的差别。分析表明，女性科技人才在对待业务成就、工作环境、薪酬福利和个人成长等激励因素上和男性科技人才没有显著差异。女性拥有和男性同样强烈的业务成就感和个人成长需要。女性同样需要运用薪酬证明自己的个人价值和使自己获得更好的经济地位。因此，我们制定的政策应保障女性科技人才的公平感，促进其努力工作。充分满足女性科技人才发挥个体人力资源为社会做出贡献的迫切需求。
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员工激励技巧
1.指挥型的激励技巧
支持他们的目标，赞扬他们的效率；领导者要在能力上胜过他们，使他们服气；帮助他们通融人际关系；鼓励他们在工作中发现并弥补自己的不足，而不要指责他们；避免让效率低和优柔寡断的人与他们合作；容忍他们不请自来的帮忙；巧妙地安排他们的工作，使他们自觉安排自己的工作，别试图告诉他们怎么做；当他们抱怨别人不能干的时候，问他们的想法。
2.关系型的激励技巧
对他们的日常生活表示兴趣，让他们感到尊重；与他们谈话时，要注意沟通技巧，使他们感到受尊重；由于他们比较缺乏责任心，应承诺为他们负一定责任；给他们安全感；给他们机会充分地和他人分享感受；别让他们感觉受到了拒绝，他们会因此而不安；把关系视为团体的利益来建设，将受到他们的欢迎；安排工作时，强调工作的重要性，指明不完成工作对他人的影响，他们会因此为关系而努力地拼搏。
3.智力型的激励技巧
肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣；提醒他们完成工作目标，别过高追求完美；避免直接批评他们，而是给他们一个思路，让他们觉得是自己发现了错误；不要用突袭的方法打扰他们，他们不喜欢惊奇；多表达诚意比运用沟通技巧更重要，他们能够立即分析出别人诚意的水平；必须懂得和他们一样多的事实和数据；别指望说服他们，除非他们想法与你一样；赞美他们的一些发现，因为他们努力思考得到的结论，并不希望别人泼冷水。
4.工兵型的激励技巧
支持他们的工作，因为他们谨慎小心，一定不会出大错；给他们相当的报酬；奖励他们的勤勉；保持管理的规范性；多给他们出主意、想办法。