企业人力资源的分类方法，本文主要内容关键词为：企业人力资源论文,方法论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、研究人力资源分类的意义
从经济活动的统计、会计角度讲，为了科学、准确地反映各项资源的投入——产出状况，企业必须按照各种生产要素的使用价值与价值进行分类。
从使用价值角度分类，是因为各种生产要素具有某种专用性及不可替代性，如厂房、设备、材料、劳动力都有相当专用性。如果没有专用性和不可替代性，资源就可以按同一类别进行统计。从价值角度分类，是因为各种生产要素的获取成本及产出率存在差别，同样是机床，有的价值几万元，有的几十万元、几百万元；同样是花5000万元拍了一部电影，有的票房价值2个亿，有的价值3000万元。 如生产要素投入——产出没有区别，同类生产要素就不必分类了。
人力资源会计首先面临的问题就是人力资源的分类，就象财务会计首先要解决会计科目设置一样。无论人力资产或人力成本的核算都涉及到人力资源的分类。
不同类别的人力资源其价值不同，其招聘、选拔、培训、薪资等成本也不同，因此，人力资源分类的科学性直接决定了人力资源会计的质量。
可见，人力资源分类是人力资源会计的基础工作。但是长期以来，人力资源管理无论从会计，还是统计角度都没有很好地解决投入——产出的科学分析，因此人力资源浪费十分严重。例如我们老讲劳动生产率逐年提高，就没有考虑人力资本的逐年投入因素；再例如我们在劳动统计上，一直忽视人力资源使用价值与价值的差别。以全员劳动生产率统计为例：
企业的产值
（或增加值）
全员劳动生产率＝──────
全部员工人数
假设有甲乙两家企业，甲企业增加值100万元，是由100名大学生组成；乙企业增加值也是100万元，但由100名初中生组成，用上述公式计算，两个企业劳动生产率一样，都是人均1万元， 但是实际上甲企业人力资源投入——产出远远低于乙企业。
在会计核算方面，我们常常计算资金利润率、总资产利润率、人均创利等，这里同样存在着没有考虑到人力资源价值投入的问题，如果说一个硕士每年创造的利润等于一个技校学生，实际上人力资源利用率是较差的。
二、对人力资源科学分类的原则
对人力资源分类应遵循以下原则：
1.人力资源使用价值的差别性原则。
每一类别人力应具有不同的知识技能，因而在社会经济活动中，适宜担任不同职务。不同类别人员在使用方面具有单向或双向的迁移障碍。
2.人力资源价值的差别性原则。
每一类人力，在形成相应的知识技能方面，需要不同的先期投入。从整个社会再生产角度讲，这些投入应当在使用过程中陆续回升，因此要求不同的产出。
3.集团性原则。
每一类别人力，应当在全社会劳动者中具有相当大的数量，因而全社会的人力资源可以归纳为有限的几类。
4.容纳性原则。
全社会的劳动者应该全部，至少是绝大部分能够令人信服的纳入有限的人力资源分类体系中。
5.客观性原则。
人力资源是客观存在的、有特定性质和价值含量的资源，不应与劳动者实际使用情况相混淆，尽管长期使用会逐步改变劳动者的资源性质。
三、人力资源分类方案思路
我国现行人力资源分类主要有两种体系。一种是人口统计体系，例如国家统计局1987年在人口采样调查时将劳动人口按行业分成13类，按职业分成8类（见表1）；另一种是企业劳动统计体系，企业就业人员被分成工人、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员和其他人员六类（见表2）。这两种体系从人力资源会计角度讲都不够理想。
国家统计局人口统计分类表1
按行业分类按职业分类
1.各类专业技术人员
科学研究人员、工程技术农林技术人员
科学技术管理人员与辅助人员、教学人
员
1.农、林、牧、渔、水利业飞机船舶技术人员、卫生技术人员,
2.工业经济业务人员,法律工作人员
文艺体育工作者,文化工作人员,宗教职
业者
3.地质普查和勘探业2.国家机关、党群组织、企事业单位负责
4.建筑 业 人
国家机关及其工作机构负责人
5.交通运输邮电通讯业党群组织负责人
6.商业、公共饮食业、物资企事业单位及其工作机构负责人
供销和仓储业3.办事人员和有关人员
7.房地产管理、公用事业、行政办事人员,政治保卫工作人员
居民服务和咨询服务业 邮电工作人员,其他办事人员及有关人
8.卫生、体育和社会福利事业 员
9.教育、文化艺术、广播电视4.商业工作人员
10.科学研究和综合技术服务
售货人员,采购员及供销人员
11.金融保险业收购人员,其他商业工作人员
12.国家机关、党政机关和
5.服务性工作人员
社会团体 服务员、厨师及炊事员,导游员
13.其他行业 生活日用品修理人员,其他服务性工作
人员
6.农林牧渔劳动者
农林牧渔业劳动者,狩猎业劳动者
农业机械操作人员,其他农林牧渔劳动者
7.生产工人、运输工人和有关人员
8.不便分类的其他劳动者
国家统计局劳动统计分类表2
职工分类说明
1.工人 在企业内直接从事物质生产的全部工人( 包括基本生
产、辅助生产、厂外运输、厂房修理); A.基本生产
工人,B.辅助生产工人,C.技术工人(经专门培养训练,
有一定技术专长,从事较复杂劳动),D.熟练工人(在熟
练老工人指导下,经一定熟练期即能掌握操作技能,从
事一般生产技术操作的)
2.学徒 在技术工人和熟练工人指导下,在生产劳动中学习生
产技术并享受学徒工待遇或带原等级工资的
3.工程技术人员 担负工程技术工作并具有工程技术能力的人员.(包括:
①有工程技术职称并从事工程技术工作②虽无技术职
称,但有大中专理工科专业毕业学历,已担负工程技术
工作③从事一定工程技术工作,有中等以上水平技术
能力,能解决工程技术实际问题的人员)可分为:
专职工程技术人员:从事产品设计、工艺制定等工作的以上三类人员
业务技术管理人员:从事技术管理工作的以上三类人员
4.管理人员 在各职能机构及车间从事行政、生产、经营管理、政
治工作和群众团体工作的人员
5.服务人员 直接为职工生活服务或间接为生产服务的人员.包括:
生活福利工作:食堂、幼儿园、托儿所、哺乳室
文化教育工作:职工文化技术教育、图书馆、俱乐部
卫生保健工作:医务所、保健站
警卫、消防、门卫人员
住宅管理和维修人员
勤杂人员(不包括与生产有关车间的勤杂工)
企业自办教育、服务、商业、邮电等机构人员
6.其他人员 由企业支付工资,但与企业生产基本无关的人员,包括:
农副业生产人员、出国援外人员、半年以上进修学习
人员、外借人员、待分配工作人员
引自《中国企业百科全书》上卷。
1.人力资源既然是资源，必是客观存在，不依其使用情况而转移。例如，作为工程师不管是在设计岗位上，还是十年“文革”中被下放到农村当农民，从人力资源角度讲其工程技术人员性质不会改变。但不管是人口统计中按职业分类，还是企业的劳动统计都将人员的资源性质与使用状况混淆在一起。
2.对工人的分类过粗，实际上工人的资源价值差异相当大。一个清洁工创造价值的能力怎么能与一个高级技工相比呢？因此美国劳工统计局把工人分为熟练工人及技工、非熟练工及半熟练工两类（见表3）。
美国劳工统计局先后采用过三种统计分类 表3
传统分类法(80年代前)商务部80年代颁布的分类法
白领 ①管理人员和专业人员
①专业技术人员
(managerial and professional)
②经理和行政人员②技术人员
③销售人员
(technologist and related support)
④职员 ③服务人员
蓝领
(service)
①技工 ④农、林、渔业工人
②操作工 (farming,forestry and fishing)
③非农业劳动力 ⑤技工
④服务业工人 (precision,production,craft and repair)
⑤农业工人 ⑥操作工
(operators,fabricators and laborers)
传统分类法(80年代前)
新的分类方案
白领 ①行政长官
①专业技术人员 (executives)
②经理和行政人员②经理及行政管理人员
③销售人员 (managers and administrators)
④职员 ③专业人员
蓝领 (professional)
①技工 ④职员
②操作工
(clercal)
③非农业劳动力 ⑤熟练工人及技工
④服务业工人
(skilled,craft)
⑤农业工人 ⑥非熟练工及半熟练工
(unskilled and semiskilled)
资料来源：（美）John Douglas 《The strategic Managementof Human Resources》 John Wiley & Sons Inc.1985.
3.对管理人员的分类有待改进。在现代社会中管理工作已成为一种专门职业，但管理人员的构成也比较复杂，基本是两类，一类是从事计划、控制等具体工作的专业人员，包括会计员、统计员、调度员等；另一类是各级主管。这两类人员所需知识、技能有明显区别。但在我国人口统计体系中只有主管人员（国家机关、党群组织、企事业单位负责人），没有专业管理人员科目；在企业劳动统计体系中又未区分主管人员及专业管理人员。
根据以上情况，笔者设计了一个人力资源分类新方案（见表4），并且该方案对北京某企业全体人员进行统计，发现其实用价值甚高，操作也不难，可以向社会推荐使用。
人力资源分类新方案表4
类别代号定义 实例 职业特点
非熟W1
从事对知识技能 清洁工
几乎无需专业培训
练工 要求甚低的简单、
搬运工
或仅需几周练习即
重复、以体力为 门卫 可独立工作
主的劳动人员
熟练W2
从事需要一定专 专业机床 需要通过数月(但不
工 业知识和技能的 操作工、 超过一年)培训才能
重复性体力劳动 装配工、 独立工作
的人员 司机
技工W3
从事需要丰富专 通用机床 需要通过一年以上
业知识和技能、 操作者、 培训以及数年实践
工作内容经常变 模具工、 才能胜任其职责
动的体力劳动者 修理工、
电工
职员C从事需要一定专 打字员、 需要数月培训和练
业知识和技能、 一般秘书、
习才能胜任工作,
重复性较大的事 一般供销人员 大都在办公室
务性工作人员
专业S专门从事计划、 计划员、会计 需接受中专以上专
管理 组织、监督、控 、统计员、 业管理教育并经过
人员 制等管理职能活 人事工作者
实习才能胜任职责
动的脑力劳动者
工程T从事工程技术工 工程师、需接受中专以上专
技术 作,提供知识产品 技术员、业技术教育并经过
人员 或技术服务的脑 程序设计员 实习才能胜任职责
力劳动者
主管M承担一定领导责 厂长、经理
需要丰富的业务知
人员 任,有明确下属
、科长、 识管理知识和技能
的管理人员 车间主任 ,主要通过他人提
供最终成果
类别
管理特点
非熟人员容易补充,考核及计酬比较容易.
练工可采用临时工或合同工形式,实行计
件或计时工资制
熟练人员补充不太困难,通常由企业组织培
工 训,考核及计酬不太困难,可采用合同工
形式,实行计件、计时工资制
技工人员补充太不容易,通常由专门学校培
训或采用学徒制,考核及计酬不太容易,
为稳定队伍,宜采用长期工形式
职员人员补充不太困难,由职业学校或企业自
己培训,考核及计酬不太困难,可采用合
同制
专业人员补充不太容易,由正规院校培训,考核
管理及计酬比较困难,一般实行长期工形式及
人员职务工资制,结构工资制
工程人员补充太不容易,由正规院校培训,考核
技术及计酬比较困难,一般实行长期工形式、可
人员采用技能工资制
主管优秀的主管人员补充相当困难,除应进行严
人员格的管理培训,还需本企业培养考察,为减少
风险,可实行聘任制及职务工资制
这一方案有以下优点：
（1）它以企业可供开发利用的人力资源客观状况作为统计对象，其数据可以更准确地显示企业、地区及国家的经济实力及潜力。
凡是受过专门训练的人员，不管他们分布在生产部门，还是管理服务部门；不管他们目前是否为本企业所使用，都分类进行统计。一般地说，一个组织中所拥有的技术人员、专业管理人员及技工的比例高，表明该组织的实力强。
（2）它清楚地显示了各类人员的职业特点， 能更好地为制订宏观与微观人力资源计划及政策服务。
例如，专业人员（技术人员、管理人员）、技工的需求量，是国家和地区制订教育培训计划的重要依据，而主管人员的需求则更需要企业作长期培训规划。
对于非熟练工、熟练工、技工及专业人员，可分别采取不同的劳动就业政策。有的宜采用临时工，有的宜采用合同工，有的宜采用长期工，国家、地区和企业可以据此估算劳动力的流动量。
专业人员与技工都存在职称问题，而熟练工、非熟练工、职员则不存在职称问题。
（3）它可以更多地反映企业的组织和技术方面的变化。
如主管人员与全体人员之比，反映一个组织的管理跨度。
所需专业技术人员及技工与所需非熟练工、熟练工职员的比例越高，反映该组织生产的自动化程度越高等等。
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