（浙江义乌復元私立医院；浙江义乌322000）
【摘要】:随着社会和经济的发展，民营医院如雨后春笋，迅速发展。然而民营医院的发展也面临许多问题，有限的医学人才资源与其发展的矛盾日益凸显，人才引进与稳定是民营医院亟待解决的主要问题。民营医院面临着人才引进困境、人才流失率高和结构不稳定等问题，针对这些问题，笔者对民营医院人才所面临的问题进行分析思考，提出民营医院人才流动性大，稳定性低、人才结构不合理，未能形成合理的人才梯队、忽视医学人才培养等观点，并就此提出民营医院医学人才引进和稳定的对策。
关键词：民营医院；人才；管理；现状；稳定
近年来，随着人民群众对医疗卫生服务需求的不断增长和新医改的推进，民营医院发展越来越迅速，已经成为我国医疗卫生事业的重要组成部分。但是与公立医院相比，当前民营医院无论是规模、数量，还是实力、水准，都是很大差距。人才流失现象时有发生，人才引进难度日益增大，人才培养并不合理，使医院的生存与发展面临严峻的挑战。本文通过对民营医院人才引进困难和稳定进行深入分析，并提出对策与策略。
1民营医院在医学人才引进方面的思考
1.1医学人才引进渠道有限
民营医院人才引进的渠道比较单一，甄别存在难点。大多数民营医院招聘人才的途径就是参加校园、人才招聘会、浏览人才网站和邮件招聘，而公立医院还可以通过事业单位考试等政府招募，民营招聘的人才专业水平和业务水平有限，不能快速、高效引领科室及医院发展。此外民营医院民营医院由于起步较晚,发展较慢，资源有限，目前吸引力不大，招募到医生大多数是技术水平较低的人员，中层骨干和高层次人才很难引进。
1.2医学人才待遇有别于公立医院
对于绝大多数医务人员来说,民营医院的待遇水平相较于公立医院还是较低的。苏晗对于北京市某民营医院的人力资源流动现状分析中指出，离职医务人员有年薪≦3万的人员达62.90%，说明民营医院薪水较低，民营医院的吸引力比较小[1]。民营医院的待遇水平和公立医院仍有一定差距，医务人员对此并不太满意，从而直接影响民营医院的人才招募。
1.3医学人才结构不合理
人才队伍建设是民营医院建设和发展的重要因素，发挥重要作用。一方面民营医院很多直接移植于民营企业的家族式管理，管理者普遍学历较低、专业素质不高，从而使得医院管理与医疗活动脱节，进而加剧医院生存压力。另一方面当前民营医院人才主要是聘请从公立医院退休下来的高职称专家和校园招聘的新近毕业生，由此造成了年老退休返聘的多，而中青年骨干人才少，两极分化严重，高、中、初级人才比例失衡，人才分布不合理、不均衡，未能建立起合理的人才阶梯[2]。
1.4医学人才大量流失
王晓琴等学者在对重庆市黔江区民营医院的调查中，发现，该区民营医院总的人才流失现象较为严重，近五年的人才流失数量都在170人左右，占到医院总职工数的25%左右。另外，在2012到2016年期间，民营医院的离职人数呈波动上升，在2016年达到了207人。而每年的离职率却在下降，2015年的离职率最低为23%[3]。
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2 民营医院稳定型人才建设的政策和策略思考
2.1拓宽人才引进渠道
医院拓宽人才引进渠道，除了积极参加各类专场招聘会外，还应采取“一带多”、“亲带远”的人才引进策略。所谓的“一带多”，是指以高薪聘请医德高尚、技术较高和科研能力较强的人才作为带头人，通过团队建设，以核心一人吸引更多的年轻医生，通过一人带动多人的模式，逐渐培养核心成员，以带动整个科室的发展。所谓的“亲带远”，是指发动本院医务人员通过引荐等多种方法招揽其同学或朋友，为医院发展注入新鲜血液。
2.2 设立人才培养基金
民营医院除了通过引进人才渠道外，还可以在各大医学院校设立人才培养基金，用以资助优秀学生、培养后备医学人才。通过长期资助和培养优秀医学生，医学生们可以很容易在心里上接受民营医院，毕业后工作意向会更加倾向民营医院。以浙江省义乌复元私立医院为例，医院在安徽医科大学和浙江中医药大学各设立1000万元的人才培养基金，用于奖励优秀学生和资助贫困学生，以达到宣传医院、吸引更多优秀毕业生来院工作的双赢目的。通过近5年的探索，该医院不断改革，并取得巨大成绩，获得2011全国医院改革创新奖[4]。
2.3建立合理激励保障制度
合理的激励机制是留住人才的重要手段。建立规范公平的薪酬制度，赏罚分明的奖惩制度和择优晋升的晋级制度，是民营医院必须具备的人力资源激励机制。还应增强人才专家的归属感和主人公的意识，通过参股的形式使专家成为医院的主人，参与医院的管理，打造医学专家与医院发展的命运共同体。此外，除了物质激励外，还需要其他非物质激励措施，包括强化医院学术氛围、提供医院科研基金、定期开展院内外培训、选送优秀人才出国进修等途径，以做到物质激励与精神激励相结合。
2.4完善人才培养机制
民营医院除了需要重视经济效益，还需要注重人才的可持续发展，即不断加强人才培训和继续教育。
民营医疗机构的人才培训应当关注两个方面：一方面是卫生行业的相关管理部门应将民营医院人才培养纳入卫生行业医务人员培养制度的管理网络中；另一方面是民营医院需要加强自身人才的培养[5]。强化医学教育提升民营医院人才竞争力，鼓励技术专业人员继续医学教育，并出台相应政策。
3 讨论
我国民营医院的发展限制主要是缺乏人才的相关问题，没有人才一切都是空谈，而人才引进困难与流失严重限制了医院的发展。因此解决人才引进和人才流失两大问题是民营医院发展的重要前提。民营医院人才建设、人力资源、管理体系仍需不断完善和提高，只有提高了才能够吸引人才，吸引患者前来就医，结束恶性循环，转为良性循环，民营医院才能更加长久发展下去。
参考文献
1 苏晗.北京市某民营医院的人力资源流动现状分析[J]. 中国医药导报,2015,12(27):138-142.
2 吴苏萍. 民营医院加强人才队伍建设的探索[J]. 中国卫生人才,2016,(01):80-83.
3 王晓琴,孙潘逢,何敏. 黔江区民营医院人才流动现状及对策[J]. 人力资源管理,2017,(04):243-244.
4 民营医院加强人才队伍建设的探索
5 陈哲娟. 民营医院人才发展现状与问题探析[A]. 清华大学经济管理学院、清华大学医学院、《中华医院管理杂志》.2012清华医疗管理学术会议论文集[C].清华大学经济管理学院、清华大学医学院、《中华医院管理杂志》:,2012:8
论文作者:曹亚园
论文发表刊物:《医师在线》2017年12月下第24期
论文发表时间:2018/3/19
标签：民营论文; 医院论文; 人才论文; 人才引进论文; 人才培养论文; 医学论文; 医务人员论文; 《医师在线》2017年12月下第24期论文;