人力资源评估理论及方法，本文主要内容关键词为：人力资源论文,理论论文,方法论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、人力资源评估的理论基础
人力资源价值评估的一般理论基础是按生产要素分配的理论。企业作为一系列要素契约的联合，其生产过程是资本、劳力、土地、企业家精神及知识、信息等各类要素共同作用的过程，企业在完成一个生产周期以后，各类生产要素都应该从产出收益中获得相应的报酬。在市场经济条件下，收入分配的一般规律是按照各类生产要素在生产过程中的比例和贡献大小进行分配，具体表现为两个方面：
一是各类生产要素的收入由各类要素的市场价格决定，而各类要素的市场价格由要素市场的供求来决定。生产要素的供给由生产要素的生产成本和其他相关因素决定，而生产要素的需求则由生产要素的购买方带来的经济利益和其他相关因素决定，这样，在生产要素市场上，由许多买者和卖者形成的市场力量会形成要素均衡价格，而要素均衡价格又会影响生产要素的分配比例。某种生产要素的市场价格高，说明该类生产要素所有者所得的收入高，从而该生产要素较其他生产要素得到较大的分配比例。
二是各类要素的收入由其在生产过程中的边际生产力决定。对企业来说，企业产出和收益是各类生产要素互相联系共同作用的结果，各类生产要素的贡献比例应该由其边际生产力的大小为依据来科学地确定，因此，各类要素的收入也就应由其边际生产力为依据加以确定。运用边际生产力分配规律进行资产评估，就是要从各类资产实现的整体利益中分离出某种资产的贡献。对人力资源进行评估，可以按照边际生产力规律确定人力资源的贡献率，从而可以评估出人力资源的价值。
二、人力资源评估的方法
人力资源具有提供未来经济利益或服务的潜力，并能以货币计量，因此应确认为一种资产。人力资源又是一种特殊的资产，具有共益性、系统性、创造性、动态性、复杂性等特征。一般来说，人力资源价值无外乎人力资源成本价值和人力资源经济价值，所以，可以通过以下方法对人力资源价值进行评估。
（一）为企业收益分配提供价值参考。企业收益分配的依据是各生产要在产业中的贡献大小。人力资源参与企业收益分配的依据是人力资源价值，就是要确定人力资源在企业产出中的贡献大小。因而，人力资源价值评估，首先应以劳动与资本在生产中的关系入手，确定其比例关系。从而，在对企业整体创利评估的基础上，以产出途径有效剥离出人力资源对企业做出的贡献作为人力资源的价值。最后，在人力资源总体价值中再分配个体和群体之间的价值。
因此，人力资源价值评估的具体方法应采用收益现值法。收益现值法就是将人力资源置身于特定的企业中，把人力资源预留在既定组织的时间内，为该组织创造的一系列未来收益的现值确定为人力资源价值。
1.人力资源整体价值评估
①假设企业增长率g是固定的，人力资源整体价值
②假设企业增长率g是变动的，分别是g1、g2…gn人力资源整体价值＝
其中，
(1)R0表示企业当年的收益额，一般用现金流量比利润更好。
(2)r表示折现率，可用企业预期报酬率来确定，根据企业具体情况确定其风险报酬率。
(3)n表示企业的经营年限，如果持续经营时n→∞
(4)a表示人力资源的增长率占总增长率的比重（根据道格拉斯函数来确定）
(5)g是企业平均净现金流量增长率，确定方法有：①历史数据分析法，即在企业历年数据分析的基础，利用统计的方法计算出平均增长率。②发展趋势分析法，即g＝企业剩余收益中用于再投资的比例x企业净资产利润率。
(6)k的确定是收益现值法的关键，表示人力资源成本占总投资成本（包括劳动和资本）的比重。
其中，r1表示工资率
rk表示利息率
α是劳动对产出的弹性值，是劳动的增长率在总产量的增长率中所占比重。
β是资本对产出的弹性值，是资本的增长率在总产量的增长率中所占比重。
α、β参数，可以在不同的行业确定不同的值，且α+β=1
其推导过程如下：根据科布——道格拉斯生产函数
（表示在一定生产规模之下，产量y与投入的资金和劳动力之间的关系），又根据生产要素的最优组合必要条件：
2.人力资源个体价值＝r[,i]·人力资源整体价值
其中①人力资源整体价值如1
②r[,i]为某个体人力资源
对总体人力资源贡献大小
的现状）
为同一类型人力资源确定影响其价值因素的集合
为不同类型人力资源确定各因素对其价值的影响程度即权数集合。
（二）为企业管理人员提供决策依据。通过对人力资源价值评估，可以使管理者了解到人力资源上已经花费和将要花费的支出和人力资源创造价值的能力，为企业关于人力资源引进、配备、使用和管理等决策提供依据。
如果从这个角度而言的话，对人力资源的价值评估可以选择成本法的途径。一方面对人力资源价值个体评估，另一方面可以对人力资源价值群体评估。
(1)人力资源价值个体评估的成本法，决定个体人力资源价值因素主要有：人力资源取得开发成本、转让成本、使用成本和机会成本。
因此，人力资源价值＝人力资源取得开发成本＋转让成本＋使用成本＋机会成本
其中，①人力资源取得开发成本＝
C[,t]为第T年的加工成本，人力资源取得开发成本应等于一个人出生到能创造价值为止，这段时期耗费资源的价值，即把这部分价值看做是一个“加工”过程，加工过程的投入形成了人力资源的价值。这种方法应从出生开始到23岁能够赚取收入时才完成加工过程，而且每年耗费的资源量呈增加趋势。
其中C[,t]为第T年的加工成本，i为加工成本的增长率，r为贴现率，t为人力资源加工持续期限，n=23岁
②转让成本：转让时发生的成本，比如安置费等。
③使用成本：即将来企业为人力资源所支付的工资，可用未来工资报酬折现。
T[,t]表示该职工今后第T年的工资报酬收益
r为适用于该职工的贴现率
t为人力资源价值的计算年限
④机会成本：个人进行人力资源投资而引起的损失。
(2)人力资源价值整体评估的成本法，从企业角度来讲，人力资源成本即企业取得和使用人力资源所付出的代价，应包括企业对人力资源的取得成本（招募成本，选拔成本、雇用成本）和开发成本（定向成本和脱产在职培训成本），使用成本（支付工资、奖金、福利等），保障成本（劳动事故保障成本，健康保障成本，退休养老保障成本，失业保障成本），离职成本（离职补偿成本）。
因此，人力资源成本价值＝人力资源取得成本＋开发成本＋使用成本＋保障成本＋离职成本
其中，
W为当期加权平均工资额（用当期工资总额除以人员总数计算）
n为全部劳动人数
i为平均工资提高率
r为贴现率
t为现有劳动者的平均工作年限
（三）为劳动力市场提供参考价值。由于人们学识水平、社会阅历、实践经验等综合素质的差别，导致了智慧、技能和能力上的差异，对不同职务的人力资源要确定不同的报酬水平。这就要求确定人力资源的价值，如果能形成有效的劳动力市场时，应根据市场规律由市场来决定人力资源价值，当无法形成有效的劳动力竞争市场时，就必须通过资产评估机构的主观评估来确定人力资源价值。
因此，人力资源价值评估在具体方法上体现为市场法。这种方法的前提是有一个健全、公开、公平、公正的人才市场。
市场法应用的基本思路是(1)选取与被评估对象相类似的人力资源交易实例作为参照物。(2)分别确定参照物和被评估对象的现实状态C，从而确定其调被评估对
(3)以参照物价值为基础，根据调整系数r[,i]确定被评估人力资源价值＝参照物价值i×r[,i]
调整系数V[,i]确定方法如下：
(1)对同一类型人力资源确定影响其价值因素的集合
其中，
分别表示影响人力资源价值的因素：如性别、年龄、工龄、学历、经验等，不同类型的企业和人力资源的影响价值的因素设计是不同的。
(2)对同一类型人力资源确定各因素对其价值的影响程度即权数的集合为
其中，
分别表示不同类型人力资源，各因素对其价值的影响程度也是不同的，比如，经验对熟练工人和经理的影响程度是不同的。
(3)分别确定参照物和被评估对象的现状
最后，应用市场法需要注意的是：(1)不同企业类型，不同人力资源影响其价值的因素不同，而且各因素对其价值的影响程度即权数也不同。(2)交易实例应选择3个以上（即m＞3）。