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摘要：当前阶段是我国社会经济迅速发展和变革时期，我国的企业也在不断创新和调整。这一时期，人力资源管理与企业的运营与发展关联尤为突出，选人用人也成了企业人才储备的重中之重。因此，做好企业人力资源招聘、甄选工作极为重要，本文就人力资源招聘甄选现状及对策开展了分析和探讨。
关键词：人力资源；招聘甄选；对策探究
导言
由于社会时期、经济发展、企业所处环境、综合客观因素的限制，文化背景融合、互联网大数据常态化、信息资源日趋对称等影响，使得现代企业人力资源中招聘、甄选工作遇到了诸多问题。但是随着社会变革、经济发展、企业制度进一步完善，人力资源招聘甄选中现存的问题会渐进改善，最终形成科学、合理、优化、完整的体系，更好的服务于企业发展。
1现阶段企业人力资源招聘甄选所面对的问题
1.1企业转型发展对人才的需求有所改变
随着国内外经济的迅猛发展，企业人才规划、人才开发、人才培养方面都有了新的战略，人力资源管理理论的完善和创新、人力资源开发与管理方面也取得了一定的成绩。但是，从总体来看，现有的人才总量、结构和素质还不能适应社会发展的需要，尤为突出的问题是企业对单一业务人员的需求有所下降，而对高层次、高技能的复合型人才的需求大幅度增加。
1.2企业急需的复合型人才总量不足
现阶段，我国招聘就业方面存在突出的结构性矛盾，招聘难、就业难情况并存，区域、行业、企业招聘就业分化趋势凸现，因产能过剩等原因冗余的单一业务人员增多，而企业急需的复合型人才总量严重不足，高素质、高层次、高技能的复合型人才成为各大企业争相招揽的重要人才。
1.3社会环境的变革导致招聘甄选模式的历史性变革
近年来，招聘甄选模式的革新，超过之前二十年的整体变化，尤其是互联网、大数据、社交网络的崛起和急速发展，更促使人才招聘应打破常规、创新思维、迎合新趋势、不断变革和调整。
1.4现阶段人力资源招聘甄选缺乏系统性架构
提及招聘甄选，多数企业直接认为是实施招聘流程。但是，招聘管理并非某个时点的单一工作，而是应从收集、分析需求到选择渠道，再到实施开展，至新员工入职等众多环节的完整体系。目前，企业在实际工作中，关注点普遍集中在招聘实施过程，忽略制订招聘计划等前后环节，或者仅在现有员工离职导致岗位空缺时，以临时招聘的方式应对，缺乏系统性架构。
2企业人力资源招聘甄选问题的对策探讨
2.1及时了解社会讯息，掌握人才流动动向、人才发展趋势
2016年德勤等联合发布的报告显示，自2005年起的十年中，我国劳动力成本上涨了5倍，比1995年起上涨了15倍，人力成本不断增加，招聘甄选面对着从量到质的转变，人力需求也从单一业务人员转变为复合型人才。因此，人力资源管理工作需要紧密掌握社会讯息、随时了解社会变化，及时掌握应聘者需求、心理、流向等趋势的变化。
2.2科学规划招聘甄选全流程工作
企业应切实结合企业战略、发展规划制定企业中长期人力资源管理战略及招聘、甄选计划和目标，严格按照招聘计划开展全流程工作、控制各类人才招聘比例、优化入职离职比例，增加急需人才存量、提升占比。进行人员配置时，切实保障企业人力资源效能，提高企业人力资源利用效率，做到人岗匹配。同时，企业还需做好内部管理机制的完善，通过内部调剂、轮岗培养等招聘甄选后程序来同步解决某类人才稀缺问题，优化、完善内部人力资源配置。
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2.3培训提升招聘人员的专业技能
招聘人员是企业人力资源招聘甄选的第一环节、也是重要环节，想有效完成招聘甄选工作，需提升招聘人员的专业技能，从第一步做起、严格把关。没有有效的招聘者，即使是最好的招聘甄选计划和策略也会中途夭折。企业应该不断培训招聘人员、完善知识、培训技能、明确企业发展带来的招聘趋势和用人变化，组建专业化团队，保证其运用最新的招聘机能为企业招聘甄选到合适的人才。
2.4完善试用期管理制度、及时高效做好人岗匹配
试用期是为了避免由于信息不对称引起的招聘双方对彼此的做出错误判断的纠错机制。通过试用期，双方可以全方位的了解对方，对于企业来说，通过对招聘员工在试用期的表现可以判断员工的胜任力、专业能力，是否适应企业氛围、能否融入企业文化，以及验证招聘甄选的有效程度。对于新员工来说，试用期也是熟悉和适应企业文化背景的过程，通过试用期可以全面地了解企业环境和岗位任职要求，以及基于此基础上对心理预期的实现度，从而做出合理的选择。因此，基于企业、员工双方的利益的综合考虑，为了能在较短的时间内留住需要的人才，企业必须加强试用期制度。试用期期间，加强与用人业务部门、新员工的沟通联系，及时了解新员工的适应情况、工作动态以及工作表现、成效，为新员工排解困扰，确保尽快适应和融入新的工作环境。同时，要加强新员工入职培训，让员工尽快熟悉和了解企业概况、相关的管理规章制度和业务发展情况以及岗位职责要求、工作性质等内容；另外还可以通过导师制的实行，给新员工分配经验丰富的老员工做导师，对工作给予指导。充分利用好试用期，可以有效避免由于双方的沟通不顺造成的人才流失，增加人才招聘甄选的成功率。
2.5完善企业激励机制，健全招聘后程序
招聘后程序包络留人、用人、育人等一系列后续工作，为保证其顺利开展，企业要进一步完善激励机制。一，要科学制定激励目标和激励力度，从而真正激发员工工作的积极性。在制定了激励制度后就要严格执行下去，为了确保激励制度的执行，还可以专门制定出相应的执行制度，并且安排专人进行操作；二，要进一步提高一线专业类员工的福利待遇，避免管理类员工待遇和专业类员工待遇相差太大；三，要制定出完善的晋升流程，开拓晋升途径和通道，提高员工的工作积极性。
2.6创新、多元的开发招聘渠道
目前，中国利用互联网招聘的企业数量超500万家，利用社交网络开展招聘的企业也在日益增长，融合了人工智能的招聘工具更能有效的满足不同企业的招聘需求，甚至在企业招聘趋势调整后分析出潜在需求，提供最匹配的候选方案。
《2017中国人才招聘趋势报告》中显示，大数据、招聘自动化、雇主品牌、人才多元化与公司使命将成为未来5至10年重塑招聘行业的五大趋势。在人才招聘的全新时代，应聘者对先进、人性化的招聘体验，有着更高的要求。与此同时，在经济发展、企业变革等多方面因素的共同作用下，开放的人力资源管理模式、先进的招聘甄选方法将成为企业吸引人才的重要因素。对于企业来说，选择合适、有效的招聘渠道是决定招聘成效的关键环节。招聘渠道的选择要符合待招聘岗位的需要，兼顾成本投入，同时不断拓展新模式，因此，企业应该创新招聘渠道，实现招聘渠道联合运用，结合互联网、大数据、社交媒体发展，对企业来说是不错的选择。互联网招聘，不但具有招聘成本低、时效快、针对性强等特点，且员工来源相对可靠，同时数据分析准确、潜在需求研究及时、信息快捷。另外，企业也要建立外部招聘人才储备库，在企业内部招聘无法满足岗位需求时，可及时通过人才储备资料的检索和调取，完成填补空缺岗位，进而促成招聘甄选。
3结语
人才在现代社会的地位日益提升，企业的生存发展都将围绕人才开展。招聘是企业与人才的第一次接触、即是入口，在招聘全流程中，企业与应聘者互相观察、磨合、建立匹配度。因此，企业在谋求企业规模扩大以及市场占有扩张的同时，需重点关注人力资源招聘甄选管理工作，完善人力资源招聘甄选管理体系，让人力资源招聘成为企业竞争力的重要来源。
参考文献
[1]李伟.企业人力资源招聘的常见问题研究[J].经营管理者，2012.
[2]王刚.新时期企业人力资源管理的创新策略[J].人力资源管理，2016.
论文作者:梁吟
论文发表刊物:《建筑学研究前沿》2017年第28期
论文发表时间:2018/3/1
标签：企业论文; 人才论文; 工作论文; 试用期论文; 员工论文; 企业人力资源论文; 需求论文; 《建筑学研究前沿》2017年第28期论文;