摘要：市场经济实施以来，中国市场经济继续快速增长且增长速度越来越快。电力公司有其独特的作用，增加了经济效益和社会效益。激励是人力资源开发的重要手段，对提高全体员工的素质有很大的激励作用。本文探究的是激励机制在电力企业人力资源管理中的应用。
关键词：电力企业；激励机制；措施
一、引言
企业发展需要多方面的因素。其中，人力资源作为最重要的因素，必须值得有更多的关注。现在，更重要的是，知识变得更有价值，对人力资源的需求不会停止。为了解决组织面临的各种困难，我们必须依靠各种有专门知识的熟练人员。在人力资源管理中引入了许多理论方法和方法，激励机制作为一种通用手段，取得了许多显著的效果。在日本的电力公司中，激励的结构已经被引入和采用，各种支持性的工作已经开始，所有行动方的向都只有一个， 创造更大的社会价值，并坚定地为人民服务。
我国电力公司在激励机制的应用方面已经进行了一些研究和实践，但由于自身的特点，激励机制的应用过程并不特别好。有很多东西需要反复推敲。在推广过程中，我们将不断应对中国电力公司人力资源管理过程中经常出现的挑战。
二、电力企业激励机制的现状分析
我国改革开放后，各行业都进行了巨大的改革。我国电力企业激励机制改革也在不断进行。期间出现了各种各样的问题，我们不能逃避或隐瞒这些问题，必须积极应对。
（一）电力企业自身比较缺乏自主分配权
我国的电力公司正在实行统一的工资管理制度。这是由国家财政决定的。所以，如果你不能根据自己的情况来调整它，那么你的生存空间就会非常小。如果长期不能保证员工的积极性，员工就会表现出工作被疏忽的感觉。由于国家对电力公司的控制非常大，对电力公司薪酬的干预也很强，因此电力公司本身也没有形成相应的薪酬管理体系。
（二）电力企业自由进行人才资源配置受到限制
将绩效测试结果应用于人员安置是绩效评估的最终目的，也是最初的想法。然而，在电力公司，绩效考核的结果并没有得到重视。这些领域的问题主要表现在下面。1.考试的积极性不是得到支持和鼓励。2.考试目的不明确，员工对考试方向不清楚。3.审查意见缺乏合理性和科学性。
在市场经济条件下，人力资源市场竞争十分激烈。人力资源是电力公司追求的，吸引高素质人才，是每个组织的重要使命。电力公司要在既了解实际情况又了解外部竞争环境的前提下，建立了符合合理性要求、具有较强竞争力和吸引力的绩效考核体系。
（三）缺乏相应的约束机制
在电力公司，对应的监督和限制机制还比较不足，而且能够真正发挥其作用的管理和控制系统更是难以捉摸。金融监督认真不足，工资分配不完全透明。
（四）我国的电力企业市场化程度不高
市场经济实施后，取得了很大的进步。然而，在电力行业，市场推广并不那么顺利。总体而言，我国电力公司的市场水平远远低于整体市场经济水平。为了达到社会主义市场经济的平均发展水平，有必要探索更好的发展途径和方法。
全面分析各个方向的电力公司，有历史和目前我国电力公司问题产生的原因。1、我国电力公司职工工资相对固定，全国协会全面颁布。电力公司本身没有足够的电力进行自愿设计。2、电力公司的工资设置与实际需求存在一定偏差。这还不合理。目前宽带工资标准相对简单，工资分配不公平。3、电力公司的发展与我国整体经济发展不相适应。4、反电力公司的法律相对较少。但是，只有在法律的支持下，公司成员的基本权利得到了有效的维护。因此立法要逐步加强。
三、电力企业员工管理中的激励措施
（一）创新人力资源管理
为了最大化企业各种各样的资源的使用，必须考虑战略意义。创新的人力资源管理，必须维护企业的总体目标，寻求在组织战略方向下新的实用主义。
在战略人力资源管理的过程中，电力企业必须不断学习，保持时代性和发展速度。在引进其他企业的优秀经营方法后，根据自身实际情况进行调整合并，构筑独自的人才管理模式，提供组织有效的运用和终极目标。强大的人才支持。在这些目的的指导下，动力企业应着眼于人力资源的整体和有效的发展，注意力企业自身的可持续发展，同时不能忽视员工的长期发展。一般的环境是主导的市场经济，而竞争遍布各地，因此必须引入有效激励机制，加强激励作用。长期、中期、短期人才开发、管理、激励战略计划也应跟进。同时，在实际的实施过程中分配用于实现战略目标、人力资源、财务、材料资源等必要的资源，从而使本来的战略计划实际上能够实施，能够操作性和实施。
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（二）完善电力企业绩效考核体系
性能评价必须作为电力企业人力资源管理的6个主要模块之一，发挥特别的作用。通过在业绩评价的全过程做好工作，适用评价的结果，改变位置，调整工资水平，进行人事调整等，性能评价有那个重要性，完成那个作用，评价工作真的可以说是有效的。
电力企业的业绩评价正在缓慢地进行着。虽然有几个成果，但还有问题。电力公司的业绩评价标准比较一般而不是详细，详细且没有详细的说明。结果，电力公司的员工不能自觉地达到自己工作的最高水平，因为缺乏行动标准，在日常工作中追求卓越。为评估性能标准，电力公司将注意最终输出。由于业务能力、服务热情、工作质量等这些非常重要的因素，给予他们较少的考虑。但是，对于长期利益，工作流程中反映出来的工作质量和态度是实现最终实践结果的重要保证。
（三）处理好激励机制和约束机制的关系
有积极的激励和消极的激励两种。积极的激励，在组织预期的工作流程中看到员工的积极性能和行动，为实现组织目标提供一定的肯定，以维持这一行动的复发。事实上，负激励可以抑制员工的错误行为，否定违反组织目标的员工行为的要素，并在必要时在一定程度上惩罚他们，减少或排除该行为的复发。
在电力企业中正常使用激励机构时，对应的约束机制是不可或缺的。激励机制的良性功能需要对应的约束机制，以提供对其的保证。因此，在电力公司里，所有员工都必须有权参加包括经营者和草根人员在内的诱因机制操作的监督活动。一个机制需要被市民监督，使之在开放和透明的环境工作，激励机制有效性最大化，能促进组织目标的实现。
（四）建立完善的电力企业人力资源培训制度
在电力企业里，对知识的需求不会结束，员工的素质当然很高。在市场经济管理模式下，竞争在任何地方都会体现。根据经济社会开发的一般情况、外部人才供求的现状、电力运营商自身的发展、员工个人成长的必要性，电力公司应考虑单调的训练模式。
根据单位的实际需求和员工的实际工作能力和开发动向，培训可以短期或长期。短期进修主要解决员工目前的理论和技术需求，长期研修主要考察企业的长期开发需求。三年的工作人员培训计划和年培训计划都有其特定的目的。请以人才培养为目标。根据不同岗位、不同管理层次和不同类型的工作人员，员工必须根据他们的具体需求提供不同的培训。根据不同类型的员工，它可以分为大多数管理人员、前台熟练人员、物流服务人员等，并根据他们的需要，合理安排培训内容。关于训练方法，因为不同的负责人有不同的理解和接受能力，所以为了更好的锻炼效果，应该选择适合他们的训练方法。训练必须有它的效果，否则，那是资源的浪费。应该以适当的方法评价训练效果。评估时间是训练期间或训练的一种。当然，有效的评价方法也应该关注。在电力公司里，培训必须是专业的。另外，还需要改善训练资金的支持及其过程的跟踪管理。培训的最终目标是提高电力公司的人力资源综合素质，培训范围应该由所有人员来覆盖，因为它必须由全体员工来实施，所以每个人的人事素质和技能都必须提高到更高的水平。我能行。培训自身的机会变得激励的话，职员的增长热情变得强，组织的发展发挥活力。
总结
总之，在引入企业激励机构后，作为人才管理的重要环节，在企业实践中取得了许多成果。在导入激励机制后，电力公司虽然取得了一些成果，但由于一些历史原因，促进激励机制过程中仍存在许多问题。
如何形成激励机制，跟随电力公司的日常管理，在实施过程中形成自己的模式是长期困难的过程。如果我们想让激励机制发挥完整的领导作用，我们不仅采用了单独的激励模式，还将集体激励与个体激励结合起来，灵活采用积极的负面激励调整、促进、限制、影响因抑制机制而产生的激励机制，以达到稳定、平衡的发展和进步。
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论文作者:赵小凡
论文发表刊物:《电力设备》2019年第8期
论文发表时间:2019/9/19
标签：激励机制论文; 员工论文; 电力论文; 公司论文; 电力企业论文; 人力资源管理论文; 企业论文; 《电力设备》2019年第8期论文;