国有企业人力资源管理外包风险与对策研究
廖静娥（贵州财经大学）
摘要： 虽然国有企业建立了独立的人力资源管理机构，但以外包的形式进行人力资源管理，能够发挥更专业的管理优势，又能让国有企业将更多地精力和资源用在核心业务发展中获得市场竞争力，人力资源外包得以快速发展。同时，我们也应认识到人力资源管理外部上存在的不可避免的风险因素。基于此，文章从我国国有企业人力资源管理外包现状出发，总结了外包过程中存在的风险，进而提出相应的控制对策。
关键词： 国有企业；人力资源管理；外包
近年来，在市场环境竞争加剧的浪潮中，越来越多的企业都非常重视企业组织变革与管理流程的革新，尽力发展专业化、高效化的管理体系。人力资源管理作为企业内部组织管理的重要内容，也由此备受关注和重视。但对于任何企业而言，都会受到有限企业资源的限制，于是诸多企业选择将自己不专业也不擅长的人力资源管理外部出去。但从现目前人力资源外包业务的实践现状来看，出现许多问题与风险，产生了许多影响，阻碍了人力资源外包行业的发展。在这些风险之中，虽然有的是客观存在不可避免的，但仍有许多风险是可以通过相关措施进行有效控制。如果控制得到，势必促进人力资源专业化、高职发展。
一、我国国有企业人力资源管理外包现状分析
国有企业所承担的社会职责有特殊之处，在完成自身的企业使命的同时，还要发挥行业引导、经济稳定的作用。这些特殊之处可以获得额外的补助政策，造成积极不强、努力程度有待提高。特别是在人才管理方面，明显存在诸多缺陷，比如“人情关系”的用人机制、主观绩效考核体系、人才评价标准缺少等，成为人力资源管理上的阻力。人力资源管理外包能够有效解决以上问题，同时也能够让国有企业将更多地精力和资源用在核心业务发展中，去获得市场竞争力，由此人力资源外包得以快速发展。但在实践中暴露出了不少问题，一是外包质量受到其他企业控制，而且标准难以统一；二是相关约束机制没有形成，难以规范企业外部行为；三是人力资源管理外包容易形成狭隘的曲解，认为人力资源管理外包只是人员招聘管理和常规化的规范管理[2]。
二、我国国有企业人力资源管理外包存在的风险
（一）缺乏科学的外包方案
人力资源管理企业在长期的行业历练中，获得了大量的实践经验，由此行了在人力资源管理上的一定专业化优势，久而久之就会形成某一种固定化的管理模式和理念，并以此推广到各个被管理对象中。但是，不同行业的国有企业，甚至不同规模的相同行业企业，在人力资源管理上都存在一定的差异，这种差异甚至是相反，因为企业的人力资源管理很大程度上体现了每个企业企业文化。因此，人力资源管理企业，需要提供有针对性的外部方案，以此满足不同国有企业人力资源管理的需求。
（二）泄密风险
国有企业在人力资源外包过程中，商业机密泄露是另一个需要面临的风险。双方在合作中，人力资源外包企业必然深度参与国有企业的人才资源库，而每个人又是掌握企业信息的核心，难免出现信息外泄的情况。如果出现核心信息外泄，不仅是对国有企业自身的商业带来损失，加上国有企业在行业领域一般都承担了市场调节余平衡维护的角色，这些信息泄露可能对行业的发展产生不公平的现象，甚至是制约因素。由此也可以看出，业务外部具有双面的特点，选择得当能够助推国有企业扬长避短，增强其市场活力。但其弊端也是比较明显，如果风险发生将会带来严重的危害与损失。同时，人力资源外包企业在合作过程中，其目的是从中获取经济收益，为此可能采用不公平、甚至是不正当的手段获取信息或者伪造信息，不利于国有企业做出合理的判断。
《青苗法》每年获利息300万贯。单以熙宁六年为例，青苗利息就达 292万贯；《免役法》每年获利1872万9千3百，而支出只用所入的三分之一；《市易法》每年息钱和市利钱多达达133万2千缗之多。不仅如此，各州县岁收也大大增加。据统计，“诸路常平、免役、坊场、河渡、户绝庄乡之钱粟积于州县者无虑数十百巨万”，如作为地方政府经费，“可以支24年用”。 以上四组材料，充分说明王安石变法确实达到了“富国”的目的。
（三）信息不对称风险
企业文化很大程度上与人有关，这就与人力资源管理产生相关的联系，如果国有企业选择人力资源外部，相应的管理也外部出去，包括国有企业的文化管理。但人力资源外包企业的企业文化与管理理念、方式，很可能与国有企业之间不相匹配，在企业性质、经营理念，甚至是地域文化产生差异，这对国有企业的文化建设与管理带来不利因素。
二是通过自建门户网站推广。使用这种方式可以方便网民快速了解景区概况和动态信息，丰富的景区介绍和信息的及时更新可以提升景区形象，但需要一定的经济投入和技术支持。
（四）文化冲突风险
在人力资源管理管理企业选择过程中，由于我国外包行业的信息共享平台仍不健全，企业很大程度需要通过外包商提供的信息来进行识别，但人力资源管理管理企业和国企之间肯定信息不对称，人力资源管理管理为了获取客户资源，必然会只将对自身有利的信息表现出来，甚至隐瞒那些负面的信息，国有企业选择过程中就会失真，只根据表面信息做出判断，带来逆向选择的风险。
三、国有企业人力资源管理外包风险控制对策
（一）制定科学合理的外包方案
不管是国有企业还是人力资源管理企业，都应该制定科学合理的外包方案。作为国有企业需要成立有专人组成的外包工作小组，对外包方案进行可行性论证和评估。人力资源企业需要根据每个企业的实际情况，提供有针对性的人力资源管理策略。双方明确打算外包的人力资源活动的类型、对服务商的基本条件要求、服务商指派的代表人员信息、服务商的技术能力、提供定期报告、有关收费标准等财务细节、服务商曾服务过的客户的基本信息、外包协议的内容、外包争议的解决等[3]。
同时，国有企业和人力资源管理企业之间是委托人和代理人的关系，不同的利益主体在追去目标上各有不同。人力资源管理企业是通过为客服提供服务而获取酬劳，而酬劳部分的来源于国有企业，国有企业的目的是通过最小化的成本实现人力资源专业化的管理。如果管理不当、监控不力，人力资源管理企业降低质量，节约成本，这些成本费用最终反馈到了国有企业，造成更大的损失。
（二）签署保密协议
面对泄密风险，在没有明确的法律约束下，双方通过保密协议来规避此风险是一种行之有效的措施。通过保密协议来强制规范人力资源企业的责任，以及出现违约之后的损失赔偿，进而保障信息的安全。同时，双方在签署外包合同过程中，就应该考虑此类风险，将行为规范管理环节加入合同中。其一，严格规范签署外包合同。按照法律规定的程序，结合自身的特点与要求，落实合同的客观性和公平性，明确合同的内容，全面考虑可能发生的风险。其二，以附录的形式进行补充和约束，在合同执行过程中进行实时沟通与补充，避免正面冲突，减少风险发生的概率或者降低风险带来的损失。另外，为了防止此类风险的发生，应该选择社会声誉高的人力资源企业，这就需要国有企业在外包之前增强对人力资源企业的考核与评估，并建立有效的选择标准。
（三）完善公共信息平台
从政府角度来看，国有企业的人力资源外部需要政策支撑与规范。由于相关领域的法律制度缺失，宏观统筹不规制，即使在业务操作层面得到运行和有效发展，那也是个别行为与进步[4]。由此，政府职能部门需要有所行动，发挥相应的作用。政府相关部门牵头，行业组织具体实施，建立一个规范透明的信息管理平台，做好信息整合与监控，建立纠察和追责机制。同时，组建政府职能部门、行业组织、国有企业和人力资源企业参与的社会性质的组织机构，赋予相应的职能，处理国有企业人力资源外部过程的不当行为，发挥其权力性，进而规避一定的风险。最后，国有企业自身也应提高认识，加强信息甄别与筛选的能力，规避双方在操作业务层面的风险[5]。
经济全球化的发展虽然在某种程度上带动了世界各国经济的发展，但是在国和国之间距离拉近的情况下也会出现一些发展风险，即一个国家出现经济危机也会殃及其他国家。在这样复杂的经济发展背景下，企业经营发展所需要承担的风险相应加大，通过有效的内部控制管理能够有效规避这种发展风险，实现企业的长远发展。
（四）实现跨文化管理
前文对文化冲突风险发现，人力资源外包企业的企业文化与国有企业管理理念、经营理念与方式存在不相匹配，甚至是文化产生差异的风险。对此，需要人力资源企业采取实施跨文化管理，实现人力资源企业文化和国有企业文化的有效融合，加强其双方的文化交流与沟通，号召双方均能够本着互惠互利的原则，对双方的文化进行深入的了解，找到相互弥补和融合的渠道，让国有企业吸收更多的优秀文化，促进国有企业内涵建设与发展。
参考文献
[1]潘宇.医院人力资源管理外包的潜在风险及规避方法[J].经济师,2019(9):240-241.
[2]胥泰维.人力资源外包经济评估和风险分析[J].特区经济,2019(7):140-141.
[3]张俊英.浅析中小企业人力资源管理外包的风险及规避[J].时代经贸,2018(30):66-67.
[4]闫琼.企业人力资源管理外包风险防范研究[J].内蒙古煤炭经济,2018(10):84-85.
[5]史宝,玉宋丹.人力资源管理外包风险及应对策略研究[J].对外经贸,2017(8):112.