摘要：建筑工程企业相较于其他企业有自身的独特性，而其工程项目部更是面临着特殊性的问题。在这样一个“小社会”里“文化资本”作为对项目发展具有较深影响的因素，那在文化资本下工程项目部的“家文化”是怎样建设的呢，本文就此进行了分析与探索。
关键词：文化资本 工程项目 家文化
一、研究背景及意义：工程项目部面临的特殊性问题
建筑施工企业相较于其他行业，其生产管理方式和最终产品形态都带有自身特殊性。在人员方面，流动性大，既包括地域、行业方面的水平流动，也包括职位的垂直流动。施工条件方面，工程项目建设周期较长，一旦项目开工，就需要持续投入大量的人力、物力、财力；项目施工节奏紧张，无论酷暑严寒，都需要按节点工期完工。当前，项目部通常采取“5+2”的无休工作制，重要节点等情况下更需要“白+黑”参与工作，较多项目部驻地远离市区，甚至在条件艰苦、环境恶劣的地方。随着企业规模的进一步扩大，跨区域承揽项目成为中央施工企业扩大经营的必由之路，这就造成大部分员工远离家庭，在无法得到家庭关爱，也无法行使作为家庭成员的职责。这些现实状况易造成员工离职率高，工作积极性低，工作氛围紧张压抑等问题，影响项目部正常运转和施工生产进程。
项目部不仅是工程建设的基层单位，也是项目员工工作生活的必要场所。这意味着项目部不仅具有施工生产职能，还承担着一定的社会生活职能。在此关系上，员工生活依赖于项目部，项目部形成一个功能较为齐全、封闭性较强、成员之间关系密切的“小社会”。在此形势下，激发员工工作热情，建立项目部与员工共同的价值观和奋斗目标，使离家的员工时刻感受到家庭的温暖，项目“家文化”建设尤为重要。
二、文化资本对项目发展的影响：作用机理分析和实证研究
“文化资本”概念由布迪厄提出，指的是文化可以以隐藏的方式产生利润[1]。在他看来，文化可以作为资本化元素，可以转化为其他形式资本，同时具有财资本的附加价值，在转化其他资本的过程中，能将潜在资本转化，创造新的价值，为项目部带来更多效益。
根据对国内外研究梳理，企业文化资本主要包括：制度文化，学习、创新精神，人际信任。
（一）制度文化。企业制度可分为正式制度和非正式制度，正式制度可为文件性制度，非正式制度可包括主流意识、文化传统、道德规范、价值观念等。主流意识是官方主导的一种文化气氛，就基层项目部而言，主要为项目领导倡导，并对项目部成员产生影响的意识文化，具体可为项目领导在各种会议和施工生产中提出的工作要求。一定意义上，这种具体为要求的文化直接影响了员工工作的执行方式和效率。文化传统、道德规范作为员工长期遵循的价值准则和行为方式深植于思想意识和行为模式中，对项目部的影响是双向的：当项目部制度的效率功能与他们的文化传统、道德规范相一致时，员工才能更好地发挥这项功能。
（二）学习、创新精神。对于施工单位来说，普遍缺乏高端管理人才、技术性人才。这会造成任务不能落实，上传下达难以推行，最终会造成质量问题、工期等问题，影响企业的信誉。然而，由于项目部存在的异地派驻、工作环境较差等现实问题，项目对高端人才缺乏吸引力。因此，提高目前所属员工学历层次、丰富知识技能储备，使他们学识水平、创新能力进一步提升是增加人才储备、提升人员素质切实可行的做法。
（三）人际信任。信任文化直接影响着企业发展的规模和速度。人际信任是员工间合作的前提，良好的情感关系和相互合作，有助于增强凝聚力，使员工拥有集体荣誉感，成员之间关系和谐。根据对随机两个项目部离职人员的访谈内容，通过“关键词”定性研究方法整理归纳得出，因“缺少人文关怀”而离职的人数占总人数的64.3%。
三、“文化资本”视角下项目部“家文化”建设的探索
“家文化”是我国传统文化的核心之一，培育项目部“家文化”是一个系统的过程，需要从多方面入手，根据上述分析和实证研究，结合当前项目部存在的问题，本节试图通过“文化资本”视角，构建项目部“家文化”建设的可行性路径。
（一）制度文化方面建设。“制度文化在协调个人与群体、群体与社会的关系，以及保证社会的凝聚力方面起着不可或缺的显著作用[2]。”
1、明确“团聚”是“家文化”的重要内涵，建立健全休假制度，加强对员工的“家庭关怀”。
要建立“家文化”，首先应解决员工长时间派驻在外缺乏休假时间，影响家庭的团聚的问题。通过对家庭情感满足度与员工离职倾向数据进行相关分析可得出：家庭情感满足度与离职倾向呈负相关。因此要制定并完善员工定期休假的制度，休假应建立健全台账，并按季度审核，审核结果纳入单位及班子的绩效考核，适时专项通报与处罚（单位党政主要领导），为制度实施的可持续性提供保障。可结合项目部实际在员工有薪假总假期天数范围内，分开多次申请休假。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆以增加员工的自主权，使他们能够在家庭需要时承担起家庭责任，适时感受到家庭温暖，满足了职工更高层次的情感需求。完善探亲假，年假，事假制度和轮流休假制度，鼓励员工家属到项目部反探亲，并为员工做好反探亲家属的路费报销和食宿安排。对于长期坚守岗位的员工，项目领导应多关心其家庭，以座谈会、民主生活会、谈心、访谈等形式，加强与员工之间的沟通交流。使项目大家庭与员工小家庭相融合。
2、树立与“家”相关的主流意识，培育项目部凝聚力，促使“小社会”向“大家庭”转变。
企业凝聚力的产生发展是一个动态过程，是在满足员工需要的基础上逐步形成的。凝聚力的强弱以及发展层次取决于员工不同层次需求的把握。美国心理学家马斯洛将需求层次分为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要，由高到低呈阶梯状[3]。凝聚力就是在对员工“需要--满足--新需要--新满足”这个循环往复、不断上升的过程中得以形成和发展起来。
首先，项目部应优化硬件条件，注重标准化建设，从办公环境、住宿环境、生活环境、学习环境和伙食环境等各个方面保证政策的落实。使员工感受到家的舒适。
其次，加强对员工的安全教育，拒绝“填鸭式”、“说教式”的培训。可进行“家庭安全教育”，使员工通过观看发生事故的家属的生活状况的影视，从情感层面感深刻的感受到安全的重要性，树立一种“安全才能尽孝，尽孝必须安全”的意识。
再次，制定项目和员工共赢的目标，使员工利益和项目部利益融合并进，使每个员工能共同应对困难，也能共享收益成果。使员工与上级，员工与员工之间保持和谐积极的工作关系，增加员工工作的积极性和相互协作性。
最后，保证员工薪酬、晋升机会。让员工能够看得到晋升通道，清除员工工资增长和职位晋升的阻碍。可通过“轮岗”的方式根据员工的个人特点，予以合适岗位，使人才能发挥最大效用，得到合理的晋升。
3、加强道德培训，弘扬优良家风。
习近平总书记在参加十三届全国人大一次会议重庆代表团审议时强调，要把家风建设摆在重要位置。要加强营造项目部优良的道德风气，以“道德讲堂”等活动为载体，“发挥优秀党员、干部、道德模范的作用，把家风建设作为领导干部作风建设重要内容”，弘扬积极向上，风清气正的项目氛围。对内促进人际关系的融洽，对外树立良好形象。
（二）建立学习型组织，培育创新型项目文化
如今家庭中，父母“望子成龙”现象日益增多，对子女教育问题愈发重视。同样，项目部作为员工的“大家庭”，当员工已所属于项目部，项目部的“家文化”就应包括培养人才，提高员工素质的重要的责任。
创新型文化的形成过程是创新型的管理人员通过制定制度、培训、实施制度等过程把文化愿景转化为现实存在的过程。要保证这个过程是开放的，不断消除保守思想、獭惰行为、自满情绪、官僚作风，从而保持创新的根本特色。
制度制定之后，教育培训的作用是全面的，既有利于项目发展，也有利于员工自身。对于项目部来说，成熟的培训体系可以帮助员工找准自己的定位，增加对新的工法技术等知识的了解，提高员工的工作技能，从而提高劳动效率；对于员工来说，在接受持续的教育和培训的过程中，可以充分发掘自身的潜能，获得从未掌握的知识和技能，充分发挥自身的价值，在生产发展过程中贡献自己的力量。除对员工进行岗前培训外，还应结合工程建设遇到的问题，适时开展针对性培训。及时带领员工向优秀单位对标学习。鼓励员工考取相关资格证，为员工备考学习提供场所和书籍。
（三）坚持诚信为本，倡导信任风气，打造和谐氛围
人际信任是个体在人际互动过程中建立起来的对交往对象的言辞承诺以及书面或口头陈述的可靠程度的一种概括化期望。对于“家庭成员”而言，彼此之间的真诚信任是不可或缺的。在员工刚参加工作时，应以实相告，不能夸大影响，无条件夸大影响会造成员工在上岗后产生明显的心理落差甚至被欺骗感，当现实情况与工作之初抱有的期望有巨大落差时，项目与员工的心理契约是违背的，不利于营造信任关系。项目部各部门的工作具有交叉性，在员工中倡导诚实守信之风，有利于各部门以及员工之间进行合作。
从“文化资本”视角出发，工程项目部是建立在以业缘和地缘为纽带的员工工作生活共同体，与家庭以血缘为纽带不同，项目“家文化”建设必须是一个带有长期性、循序渐进的过程。项目部“家文化”建设应从制度层面入手，对物质层面建设给予支持保障，最后对精神层面文化建设逐步产生潜移默化的影响，最终把项目建设成充满人文气息的大家庭。
参考文献：
[1]薛晓源、曹荣湘.全球化与文化资本[A].社会科学文献出版社，2005
[2]张岱年、方克立.中国文化概论[A].北京师范大学出版社，1994
[3]（美）亚伯拉罕•马斯洛.许金声等，译.动机与人格[M].中国人民大学出版社，2007：28，29.
论文作者:江熙伟
论文发表刊物:《基层建设》2019年第14期
论文发表时间:2019/7/26
标签：员工论文; 项目论文; 文化论文; 制度论文; 资本论文; 家庭论文; 工作论文; 《基层建设》2019年第14期论文;