摘要：目前大多数的高校都开始进行较为先进科学的职工培训，此类工作不仅有助于现代化生产经营背景下的高校可持续性健康发展，还能在基础上提高高校工作人员的职业素养和专业能力。所以在高校中加大培训范围，提升培训内容更新进度，切合高校实际建立运维关键知识库，通过对于节能运维人员的实际操作进行规范化教育培训，结合投产培训的相关准则，以此能够更好地在培训过程中推动整体人员的培训效果，为节能运维事业的蓬勃发展做出一定的贡献。
关键词：节能运维；投产培训；效果评估
１前言
近年来，我国高校体制改革速度越来越快，对工作人员有了更高的要求，不仅需要具备较强的工作能力，也要掌握更多的专业技能，才能保证做好本职工作，赢得广大人民群众的认可与支持，也能促使高校的高效运转。为了从整体上提升工作人员的素质与能力，高校应该加大对工作人员的培训力度，这也是人力资源管理中的重要内容。
2实施节能运维人员投运培训的意义
一般在节能运维工作中进行投产培训，其所承担的任务是比较重的，而且时间安排的又比较紧凑，需要运维人员在一定时间内能够迅速的掌握相关设备的操作方法和维护技术。此时需要节能运维人员按照标准时间，在保证质量的前提下去开展各项工作，以此完成投产任务。但据了解节能运维专业的特点来看，在相关设备投入运行之后，是不能随便的进行拆卸的，人员不能随意的进行操作。像我国传统的高校进行投产培训时，节能人员对于一次设备的操作更加偏重，对于二次及三次设备的学习较为缺失，从而导致在现场设备出现故障时，后台报告信号，却没有利用一些人为设置事故让学员们进行细致观察和上手处理。另外在仿真系统模拟的事故异常处理培训上，由于部分高校的节能运维人员所遇到的运维系统和厂家发来的模拟仿真系统不一致，导致很多仿真模型与实际电厂运维故障点出现偏差，脱离现实。此时在投运之前如果通过培训给学员提供训练的机会，运用现代化投运培训，使学员在实际现场找到异常和故障，进行上手操作维修，那么就能更好的了解设备原理，在往后的实际工作中也能够临危不乱，处理好相关的运维问题，维护整个运维系统的稳定性。
3高校节能管理者培训现状及问题分析
3.1我国高校节能人员培训现状
3.1.1高校管理培训体系不完善
相关数据表明，只有不到四成的高校会设立相关的培训部门，且只有一成的高校有自身的相关培训教材和高校专属于培训管理课程的教室。
3.1.2培训计划制定和执行的现状
相关数据进一步表明，六成左右的高校会建立一年一度的培训计划，然而这些计划并没有真正执行，而有近九成的高校的培训都是临时进行。对于高校投入在培训节能人员的经费并没有限制和标准，加上并未设置年度培训投入的计划，因此所需经费都是临时审批运用的。
3.2高校管理者培训存在的问题
3.2.1对管理者的培训不够重视，经费投资不足
将培训节能人员看作一种短期行动。不少高校在人才培养的规划上，并不与高校自身的战略相符合，而一旦进行培训，内容也仅仅是为了满足高校的急需，只有在高校出现错漏、竞争力衰弱、业绩较差的时候才会对中层管理人员安排紧急培训，往往这种培训能起到的作用微乎其微。高校认为培训不能称作投资，而是一种资本浪费。有许多高校在发展过程中往往会受到人力资源匮乏的桎梏，这种匮乏会让他们在发展过程中的后继力量不足。大多数高校都不重视节能人员的培训，而仅仅重视“使用”，这样对于人才投资的投入就会减少许多，殊不知，这种操作只会不断造成人力资源的浪费，人才的不足会影响高校的发展轨迹。
3.2.2高校管理者的培训缺乏针对性和科学性
并未与高校自身制度的目标相结合。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆造成这种现象的原因大致有两个，一个是培训经费投入不足，另一个是在使用此项经费时相对随意，没有计划。没有构建有效的科学培训评估体系。这是由于高层管理队伍拒绝在此项目上投入过多经费与精力，且高校一般也没有相关的评估人员。因此，在高校中，培训评估体系这一块基本为空白。而培训评估是对整个培训工作效果的最终考量，便于形成较为公正和客观的人事政策，为人员调动、晋升、岗位轮换及解聘提供依据，而培训的效果也只有通过有效的培训评估体系才能得以体现。
3.2.3高校管理者培训缺乏系统性和持续性
培训管理与薪酬、绩效和未来职业发展相关性不强。不少高校即使对节能人员进行培训，也并未给该节能人员带来工作上显著的优化，薪酬既没有增加，职业生涯也并未拓展，这容易使节能人员拒绝主动加入培训课程中，仅仅敷衍了事。这种心态容易导致高校的培训成效甚微，导致高层管理人员更加不重视节能人员培训，因为二者都没有从中获益。
4提高节能运维人员的投产培训水平有效举措
4.1设置培训总体方案，确保培训内容合理
在进行节能运维投运培训工作之前，准备阶段中应当设计科学的培训方案，并根据高校实际设置相关的运维课程，对于内容进行详细斟酌，以此形成较为系统化的培训框架。
4.2确定目标在投运培训工作
准备完毕后，高校应当按照不同的节能人员层次确定针对性目标。首先应当以人为本。传统的高校只是根据个人差异确定相关的培训内容，后期再不断地对于各岗位人员的职责专业进行二次划分。除了根据各岗位进行培训外，并没有非常注重个体之间的知识结构差异，从而培训效果依旧达不到预期目标，在此过程中还容易产生资源浪费。但经过完善在岗位匹配培训时，高校按照年龄和岗位确定新型的培训目标，例如30岁以上节能人员主要丰富工作知识储备，加强设备流程使用技能培训。而对于50岁以上的节能人员应当提升安全操作意识，并且复习新设备工作原理，以此更好地完成人性化培训。
4.3开展有针对性的培训，提高培训的实际效果
节能运维中，由于人员需掌握的技能知识较多，为更好的完成培训任务，在进行计划安排时人员应结合自身高校进行培训创新，且所有培训应当有侧重性，对于侧重讲解重点和难点进行良好培训教育，从而提升培训实际效果。
4.4制定方案
（1）准备阶段如下：接触设备，学习安规、岗位职责、规程、日常业务；（2）入门阶段：认识设备，熟悉变电站业务范围、工作流程；（3）初级阶段：了解设备，掌握相关工作制度；（4）合格阶段：熟悉设备，参加实际操作和工作，通过独立值班考试；（5）成熟阶段：控制设备，具备担任更高一级岗位的知识、经验储备；（6）专家阶段：研究设备，能独立开展或领导工作小组完成特定项目、任务等。
4.5方案实施
在培训方案实施时，相关高校应当根据实际人员学习状态制定一个合理的学习进阶方案计划。电站一般的投产时间并不是无限期的，如果想在有限时间内完成规定性任务，就必须根据实际情况拟定一个较为清楚的计划表。到期没有完成的目标此时可通过班组对于未达到目标的节能人员进行二次考核，在根据培训专责对于节能人员进行细致的辅导和帮助。另外高校可建立相关的考核表格，加大激励制度，对于完成培训的节能人员进行奖励，以此带动整体积极性。
5结束语
综上所述，投产培训在节能运维中对于人员的技能水平提升和整体运维培训质量有着重要的作用，为更好地推动节能运维环节工作的进行，培训工作是必不可少的环节，相关人员应加以重视，从而更好地提升高校长效性发展。
参考文献：
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[2]高惠新，朱晶亮.依托新建变电所投产工作的青工培训研究与实践[J].科技信息，2012（35）：91-92.
论文作者:张亚中
论文发表刊物:《基层建设》2019年第10期
论文发表时间:2019/7/1
标签：高校论文; 节能论文; 人员论文; 设备论文; 经费论文; 效果论文; 目标论文; 《基层建设》2019年第10期论文;