曹广琦[1]2003年在《新时期党政干部管理的问题与对策》文中研究指明党政干部管理是我国人事管理的重要组成部分，在社会管理中居于核心地位。为政之要，惟在用人；治国之要，惟在治吏。江泽民同志在2000年全国党校工作会议上的讲话中指出：“中国的社会主义事业能不能巩固和发展下去，中国能不能在未来激烈的国际竞争中始终强盛不衰，关键就要看我们党能不能不断培养造就一大批高素质的领导人才。”这一重要论断，高屋建瓴，深刻阐明了新时期加强党政干部管理，建设高素质领导人才队伍对于我们党和国家未来发展的极端重要性和紧迫性。当前各地各部门都在积极推进党政干部管理制度改革，公开选拔、竞争上岗、任前公示等全面铺开，党政干部管理制度改革进入到一个全面规范、整体推进的新阶段。 本文以新时期党政干部管理的问题与对策为研究课题，坚持党管干部原则，依据政治学、行政管理学等学科的基本原理，运用历史纵深面和现实横截面相结合的方法，剖析了新时期党政干部管理存在的问题及原因，建设性地提出了新时期深化党政干部管理的具体措施。本文坚持理论联系实际，注重实践性、操作性，文中提出的探索性观点，仅供学术界和党政干部管理部门研究和参考。
周培[2]2013年在《思想政治教育视域下的基层党政干部培养链构建研究》文中进行了进一步梳理党的十七届四中全会指出，要建立来自基层一线党政领导干部培养链。如何按照这一要求，形成从基层培养选拔干部的导向，使基层成为干部培养的主阵地，构建基层干部培养链，成为当前组织工作一个重要研究课题。基层党政干部培养链把基层干部的培养、选拔和考核作为一个整体，突出了“基层”和“链”的要求，“基层”强调了重视基层、面向基层、服务基层的用人导向，“培养链”的理念更体现了加强干部队伍建设的要求，生动地指出：基层干部培养工作需有一个环环相扣的循环机制。思想政治教育作为基层政治工作的一项重要内容，是加强基层建设的重要保证。本文选取这一独特视角，在构建基层党政干部培养链的过程中主张强化干部的思想政治教育工作，以人为本，尊重个体的价值和需要。党政干部培养链的理论基础包括马克思主义经典作家关于培养党政干部的理论、激励理论、能力理论和领导干部的成长周期理论。建立基层党政干部培养链可以满足我国政治体制改革、经济发展和社会进步、和充分适应我国基本国情的基本需要，也有助于增强干部队伍的能力和素质，利于完善我国干部人事制度，具有重要的理论和现实意义。在总结、整理前辈学人研究成果的基础之上，本文首先明确了基层党政干部培养链的相关概念、重要意义和理论基础，检视了我国目前从基层一线选拔干部的现状，并指出了构建基层党政干部培养链的构建过程中所存在的问题，把“干部培养链”分解为选拔、培训和考核叁个环节，分别从这叁个环节构建完整的干部培养链，并从全息整体角度予以对接和完善。通过对建国初期党政干部培养政策、文革时期党政干部培养状况、改革开放初期党政干部培养政策、新世纪党政干部培养政策的检视和深入分析，总结经验，吸取教训，为当前和今后的一线党政干部培养链改进创新提供镜鉴。重视学习是我们党的鲜明特点和政治优势，善于学习是我们党的锋利武器。整体来说，各级党政机关根据从基层一线选拔干部这一选拔精神的指导，实行了一系列的有关实践活动，主要有“选拔下派”和“选拔上挂”两种形式。这一系列的活动让一批批来自基层一线的干部、党员、工人、农民、技术管理人员、教师等等进入党政机关。推动了从基层一线选拔干部机制的建立、改革、发展和完善。但目前存在选拔标准不统一、选拔程序执行不够严格、部分能者没有能够被选拔进后备干部队伍和选拔的民主程度低等现实问题。究其根源，存在思想观念和制度两方面层面的因素。基层和生产一线党政干部培养链是一个系统工程，基层干部的选拔、培养和考核及相关的各种途径、方式、岗位等等，都是内在的一个子系统，各个子系统之间又存在着相互关联、依托、先后相继的联系。选拔环节，概述了我党考察体系、监督体系、选拔原则、选拔要求、举荐方式等选拔制度，分析了存在的问题和原因，提炼了党管干部、群众公认、依法办事、公平竞争、德才兼备等选拔链构建的基本原则，提出了完善选拔链的主要路径和加强选拔链有效监督的重要措施。干部培养，作为“干部培养链”的重要环节，主要包括各种培训、干部交流和挂职锻炼，继而解析其弊端，提出了相关的解决措施，特别强调了在干部培训中研究式教学的应用，以及挂职锻炼和干部交流这两种重要形式。在考核环节，分析了基层干部考核链的基本内容，剖析了我国基层干部考核的现状及原因，提出了相应的具有可操作性的对策措施，重点强调了对考核失真问题的处理，以及考核反馈机制的建立和应用。基层干部培养存在选拔、培养、考核不可割裂的叁个有机环节，应从这叁个环节构建完整的干部培养链。其中，在基层干部选拔链的构建过程中要采用多元化的选拔方法，改变从基层一线选拔干部的标准；为了完善选拔干部的监督和保障制度，在干部培养链的构建环节，应加强干部培训、干部交流和挂职锻炼。在干部培训这一环节，研究式教学是密切联系实际、符合基层干部行为主体特征需求的教学方法。实证分析显示“自媒体”机制在构建基层干部考核链时作用显着，该机制主张重视反馈环节，可以有效降低干扰阈值，从而实现组织的自反馈、自监督。
张志军[3]2005年在《当代中国领导干部管理机制研究》文中进行了进一步梳理中国领导干部管理是中国当代特有的人事管理现象,中国领导干部管理机制是建设有中国特色社会主义人事管理制度必不可少的重要组成部分。如何完善当代中国领导干部管理机制,既是一个重大的理论课题,又是一个重大的实践课题。本文以马克思主义基本原理、邓小平理论和“叁个代表”重要思想为指导,从政治学的视角,综合应用政治学、法学、管理学、教育学、心理学和领导科学等多门学科的研究成果,对当代中国领导干部的管理机制进行了理论分析和综合研究,并在此基础上,提出了健全和完善当代中国领导干部管理机制的分析路径、理论架构和对策措施。
刘再春[4]2012年在《党政领导干部选拔任用制度改革研究》文中进行了进一步梳理干部选拔任用制度改革,是建设高素质干部队伍、培养造就大批优秀党政领导人才的治本之策。然而改革开放以来干部选拔任用制度改革,虽然一方面成效明显,另一方面却难以深化。现行的选拔任用制度存在着诸多与现实不相适应的地方,尚存在一些突出问题,尤其是改革中核心制度改革滞后,改革动力不足,深层次矛盾和难题有待于破解。有鉴于此,本论文总体梳理了改革叁十年来的历程,实事求是地分析改革中存在的问题,运用新制度经济学的制度变迁与路径依赖理论的基本原理与方法,剖析干部选拔任用制度改革的一般过程和困境,揭示问题、症结产生的深层矛盾和深层次原因,在此基础上,进一步提出改革的目标、原则、策略、路径、方法以及具体举措等。本论文由六章内容组成。导论部分具体阐述了干部选拔任用制度改革研究的背景和意义所在,评述了国内外相关研究成果,同时阐述了本文的研究方法和论文框架,简要分析了本论文的创新与不足。干部选拔任用制度改革研究离不开科学的理论作为支撑。论文第一章从“党政干部”、“党政领导干部”、“选拔任用制度”基本概念出发,着重分析了新制度经济学的制度变迁理论、制度变迁的路径依赖理论与干部选拔任用制度改革直接相关理论的内涵及其与干部选拔任用制度改革研究的内在逻辑联系,为干部选拔任用制度改革研究奠定较为扎实的理论基础。第二章重点对改革的过程、改革中存在的问题进行诊断和分析。论文运用历史研究法、实证分析法、文献研究法等基本方法,首先梳理了改革的历程、总结了改革的成效,实事求是地分析干部选拔任用制度改革的问题,可以发现,现行的干部选拔任用制度仍存在着诸多与现实不相适应的地方,尚存在一些突出问题,尤其是改革中核心制度改革滞后,改革动力不足,深层次矛盾和难题还有待于破解,从而为有针对性地加强干部选拔任用制度改革提供现实依据。第叁章分析探讨了干部选拔任用制度改革(变迁)的过程。首先,对改革的动因进行探讨论证,预示了后续改革的方向。其次,对干部选拔任用制度改革的主体展开分析,本文指出,权力中心的制度创新能力和意愿是决定干部选拔任用制度改革方向的主导因素,改革的方向、程度、形式和时间安排在很大程度上取决于拥有最高决策权的核心领导者的偏好及其效用最大化。运用制度变迁模型理论,并结合具体制度分析了叁十年来的改革过程,本文认为,权力中心总体上选择渐进式改革模式,这是由整体的制度环境所决定的。权力中心从利益最大化出发,将来总体仍以渐进改革为主,某些时段和某些单项制度推广将采取激进变迁方式。目前改革路径以强制性变迁为主,未来将以强制性变迁与诱致性变迁相结合、相转化来加快改革进程。改革性质是适应性制度变迁,单项制度、外围制度改革将采取更新性制度变迁方式。改革方式以局部试点推动全局制度变迁。改革方法目前以模仿式变迁为主,首创式变迁为辅,未来核心制度要突破,必须依靠首创式变迁来开辟道路,依靠模仿式变迁来推广铺开。最后,运用制度变迁成本与收益分析框架对改革的动力展开分析,并以公开选拔制度、干部选举制度为例,通过收益成本分析,进一步论证了后续改革可能的路径、目标与空间。第四章分析探讨了干部选拔任用制度改革障碍与困境的深层次原因。首先,通过对改革的路径依赖消极制约机制的探讨,剖析了制度执行走样的深层原因。本文提出,干部选拔任用制度执行难、执行走样既有专制集权主义、官本位思想、官场潜规则等传统文化消极因素的影响和干部体制惯性的原因,又有渐进改革不彻底的影响,也有相关行动者心理与组织行为障碍方面的因素,还有权力-利益-责任不对称造成的机制障碍,主要阻力则在于既得利益者的利益障碍。其次,从创新障碍、权力中心偏好和意识形态刚性、政策执行阻滞等方面分析了叁十年来干部选拔任用核心制度改革滞后的根本原因。最后,从理论上探源,从价值冲突、民主悖论、利益冲突、体制困境、主体困境、文化困境等七个方面进一步阐述了导致改革困境产生的深层次矛盾,为干部选拔任用制度改革划定了可能边界。第五章主要探究了干部选拔任用制度深化改革的若干设想。第一,从宏观上研究了干部选拔任用制度深化改革的目标、原则、路径、策略与方法等问题。本文提出,建立以干部选举制为核心,考任制、聘任制、委任制为补充,以考察考核制度、任用监督制度、任期制、罢免制、辞职制等等为配套的干部选拔任用制度体系,是改革的目标与方向。改革理性选择的路径是“强制式”变迁与“诱致式”变迁相结合、“整体渐进式”与“局部突破式”变迁相结合。改革的原则是维护核心价值的同时保持制度设计的前瞻性,克服改革主体自利倾向,使制度系统整体配套协调等。具体的制度改革策略有多种,但基本的策略是“正式规则式”变迁和“非正式规则式”变迁有机结合,降低改革成本。改革的基本方法是优化,最重要的方法是创新。第二,探讨了制度系统的设计、优化与创新问题。围绕着干部选举制度、选拔任用监督机制、能上能下机制等,提出了一系列完善的建议。第叁,针对干部选拔任用制度改革的难题---执行走样,提出的基本思路是培育民主文化和新型主流意识形态,加快非正式制度变迁,为改革创造良好社会环境。另外对改革的焦点和热点---如何制约一把手滥用用人权也进行了深入探讨,提出了以群众认可权为核心的五权概念。最后,探讨了相关保障体系建设,提出加强理论研究、建立新的组织机构、加强立法保障,推进干部选拔任用制度改革。第六章结论与建议。干部选拔任用制度改革既是一个具有重大现实意义的理论课题,又是一个颇有技术性的实践难题。本章依据内在逻辑顺序对全文的主要研究结论进行了归纳总结,并根据研究结果提出了一系列完善制度的政策建议。
张小晓[5]2011年在《乡镇党政管理绩效评估及改善对策研究》文中研究指明绩效评估作为一种客观有效的管理工具,被广泛运用于各个领域,政府运用绩效评估进行党务政务管理也逐渐成为一种潮流。乡镇作为我国最基层的政权,其党务政务工作具有直接性和复杂性的特点,如何提高乡镇党政管理的效率、提高人民的满意度也越来越受到关注。乡镇党政管理绩效评估旨在运用科学的工具构建符合我国乡情镇情的基层管理体系,并将乡镇党务和政务工作合并,创新基层管理理念,提高基层管理效率,充分发挥绩效评估在党政管理中的积极作用。本文从揭示乡镇党政管理绩效评估的意蕴入手,分析乡镇党政管理绩效评估的发展轨迹及存在的问题,进而构建一套乡镇党政管理绩效评估关键指标体系,进行实证研究,以期为推进我国乡镇党政管理创新提供改善对策。第一章主要阐述了本文的选题背景和意义以及国内外关于乡镇党政管理绩效评估的研究现状,在此基础之上梳理了本文的研究思路与方法,并提出了研究的内容及可能的创新之处。第二章主要是对乡镇党政管理绩效及其评估的本质、主体和功能进行了界定,分别对乡镇党政管理绩效的现状和乡镇党政管理绩效评估的发展轨迹进行了剖析,指出其存在的问题和积攒的经验,并对原因进行了分析。第叁章在分析了关键绩效指标的特征与构成的基础上阐述了关键绩效指标与乡镇党政管理的逻辑联系,并按照关键绩效指标构建的基本原则和影响因素,运用平衡计分卡构建了一套乡镇党政管理绩效评估指标体系,包括总体框架和具体内容。第四章以岳阳县二十个乡镇为研究对象进行实证研究,运用模糊综合评估法对二十个乡镇党政管理绩效进行了综合评估,同时对评估的结果进行了分析。第五章从乡镇党政管理绩效评估的定位、主体、方法以及结果运用五个维度提出了乡镇党政管理绩效评估的改善对策。本文的主要创新点是立足我国国情,结合乡镇实际,设计一个较为科学、完整的乡镇党政管理绩效评估的方法和程序,并构建一套乡镇党政绩效评估关键绩效指标体系,并以此作为实证的有效工具。根据理论研究成果,对湖南省岳阳县下辖20个乡镇近两年的管理绩效进行实证考察与分析,使乡镇党政绩效评估指标、方法更具实用性与可操作性,对乡镇党政管理绩效评估的结果加以适当、充分、合理、客观的运用。
王鼎[6]2014年在《地方政府廉政风险防控研究》文中研究说明反腐败是当前国家政治生活中的一项重要任务。十八大报告中明确提出“坚定不移反对腐败,永葆共产党人清正廉洁的政治本色。”无论是实践发展还是理论的探究,对当前全国反腐倡廉工作都具有十分重要的意义。本研究基于我国廉政建设的现状,从风险管理理论的视角出发,对我国廉政风险防控实践展开深入研究,探讨在我国当前行政生态下,如何有效地进行廉政风险防控。在技术路线上,遵循“概念界定-理论分析-实证研究-对策构建”的路线展开研究。在研究逻辑思路上,从一般理论分析到典型案例,再推导出一般性的结论。在案例选取的口径上,选取具有承上启下作用的地市级行政单位作为研究样本,其做法和经验具有显着的代表性,参考价值较高。在主体分析结构上,本研究不仅仅只关注于廉政风险如何防控这一实践层面的问题,还从行政生态的形成和法制体系的构建两个层面进行考察,形成“生态-制度-实践”叁层式的分析架构。具体内容如下：绪论部分首先说明了选题缘由和研究意义,对国内外相关研究进行了较为全面的回顾和整理,提出了本选题的研究主题和视角,同时也对研究的难点、重点和创新点进行了说明。第一章介绍了本研究的基础理论风险管理理论,从风险管理理论产生的背景、基本内容和运用方法叁个层次对其进行了较为细致地回顾,为全文展开研究奠定理论基础。第二章对廉政风险防控进行总体阐述,说明了我国开展廉政风险防控工作在理论、政策和实践上的依据,界定了廉政、廉政风险、廉政风险防控体系等核心概念,并对廉政风险的类别、主客体、作用以及我国地方政府廉政风险防控的现状进行了阐述。第叁章对A省D市的廉政风险防控的实践进行实证研究。从A省D市的基本情况和实施廉政风险防控的背景入手,对该市风险防控的具体程序进行了详细的解剖,并其实践结果进行了评估,最后总结了该样本廉政风险防控所取得的具体成果。第四章对地方政府廉政风险防控存在的问题与原因进行了阐释。第五章提出了改进我国当前地方政府廉政防控的若干建议,主要从营造优良的行政生态,构建完备的法律制度和创新廉政风险防控技术手段等等几个方面展开。
崔德路[7]2012年在《新时期提高党政领导干部选拔任用公信度研究》文中研究说明用人权是党执政的核心权力之一。干部问题是政治体制改革的一个核心问题。我们党始终坚持任人唯贤的干部路线和德才兼备的用人标准，秉持公道正派原则和理念，大力选拔任用德才素质好、实绩突出、群众公认的优秀党政领导干部，保证了党在各个历史时期任务的顺利完成。改革开放以来，我们党坚持不懈地推进干部选任工作民主化改革，既取得积极进展，同时也产生了一些负面问题，特别是选人用人上不正之风的出现和蔓延，引起了干部群众的疑虑和反感，选人用人公信度不够高的问题日益凸显。党政领导干部是党的执政骨干。进一步深化干部人事制度改革，重点和难点都在于提高党政领导干部选拔任用公信度。这已成为干部人事制度改革能否深入推进的一个重要节点。提高党政领导干部选拔任用公信度，既是我们党立党为公、执政为民的必然要求，同时又有着深刻而丰富的思想理论渊源。党的干部和干部工作是无产阶级革命运动发展到一定历史阶段的产物。马克思主义经典作家在领导无产阶级革命运动的伟大实践中，提出形成了一系列关于党的干部工作的重要思想观点，笔者称之为马克思主义经典作家的干部理论，并对其思想观点进行了归纳概括。我们党在推进马克思主义中国化的进程中，特别是在改革开放的探索实践中创立的中国共产党关于提高党政领导干部选拔任用公信度的理论，与马克思主义经典作家的干部理论一脉相承，是马克思主义经典作家的干部理论在我国的具体运用和创新发展，具有十分丰富的内涵。这些思想观点为在新的形势下研究提高党政领导干部选拔任用公信度，提供了丰厚的思想“宝藏”和理论指导。改革开放以来的新时期，是我们党和国家历史上极不平凡的一个时期。在这一时期，党政领导干部选拔任用工作改革创新的实践历程与我国改革开放和社会主义现代会建设的伟大实践融为一体、协同发展。笔者依据实践演进，将新时期党政领导干部选拔任用工作的改革创新划分为初步探索阶段、单向实验阶段、深入发展阶段、整体推进阶段等四个阶段，并对每个阶段的重要实践作了深入考察，着力探究真相、把握规律。简言之，扩大民主的基本取向贯穿始终，其成就集中体现为“四个转变”，即选任主体由“少数人”向“多数人”转变；选任客体由局限于干部向逐步打破身份界限转变；选任方式由以任命制为主向多样化选任方式转变；选任过程由封闭神秘向公开透明转变。但提高选人用人公信度，尚需解决好一些根本性、长远性的深层次问题，关键是处理好程序民主与实体民主、扩大民主与“身份壁垒”、扩大民主与落实用人责任、扩大民主与制度供给等“四个关系”。厘清当前影响公信度的突出问题，是研究解决问题的前提。借助源自社会心理学和组织行为学的期望失验理论以及社会学有关信任的理论成果，分析一般意义上的党政领导干部选拔任用公信度的影响因素，主要在于党组织及其被选拔任用干部的信用与党员群众的信任两个方面。同时，运用实证研究的方法，从党政领导干部选拔任用主体、制度、过程、结果、风气等五个层面，深入分析了当前影响公信度的突出问题。从历史与现实、干部制度与体制机制等视角看，出现这些问题的原因是复杂的，既有历史文化根源，也有现实经济政治发展条件的限制；既有干部选拔任用工作自身的缺陷问题，又有干部群众的认知和素质因素；既有操作层面的问题，也有制度体制的因素。“海纳百川，有容乃大”。考察借鉴当今国外政党提高官员选任公信度的有益做法，可以为我们打开一个新的视野。部分发达国家政党提高党内干部和政府官员选拔任用公信度的经验，越南、老挝、古巴等社会主义国家执政党致力于改革的新举措，印度国大党、泰国执政党、前苏联共产党忽视官员选任公信度的惨痛教训给我们以深刻启示：执政党管干部是通行规则，关键在于管干部的范围和方式应科学有效；民主是大势所趋，必须毫不动摇地扩大党政领导干部选拔任用工作民主；法治是人民意志的保障，法治化是提高干部选任公信度的成功经验。提高党政领导干部选拔任用公信度的路径选择，既是前文分析研究的结论，也是本文研究的重点和终点。干部工作的科学化、民主化、制度化是一个有机联系的整体。最基础、最重要、最根本的路径就是不断扩大干部选任工作民主，没有民主化也就没有科学化，制度化也会失去意义。核心路径是以提高干部选任技术水平为切入点，实现干部选任工作的科学化。规范干部选任竞争择优机制，推进干部选任工作的制度化，则是重要保障。社会主义市场经济的充分发展，将把干部选任工作最终导向法治化，这是干部选任工作的必然未来。
于学强[8]2006年在《中国党政领导干部选拔理论初探》文中研究表明党政领导干部选拔问题不仅关系到我国党政干部的队伍建设,还关系到中国将走向何处。这是一个重要的实践问题,也是一个重要的理论问题。探讨这样一个理论性和实践性比较强的问题,无疑有着重要的现实意义。本文以马克思主义为指导,分四章对中国党政领导干部选拔理论进行了探讨。第一章在总结马克思主义的选拔理论与实践的基础上,勾勒出马克思主义选拔理论的基本框架:“为了谁”、“选拔谁”、“谁来选”、“怎样选”。指出“为了谁”解决的是选拔的价值取向问题,是马克思主义党政领导干部选拔的本质;“选拔谁”解决的是选拔的客体问题,是马克思主义党政领导干部选拔的关键;“谁来选”解决的是选拔的主体问题,是马克思主义党政领导干部选拔的基础;“怎样选”解决的是选拔的方式问题,是马克思主义党政领导干部选拔的保障。在此框架中,“为了谁”不仅反映马克思主义选拔理论的本质,还对后叁者的性质和成败起着决定作用。第二章运用马克思主义选拔理论考察了影响中国党政领导干部选拔的几个典型:中国古代人才选拔制度、苏共党政领导干部选拔制度和英美选举制度。我们在选拔中既不能夜郎自大,也不能够盲目排外,而应运用马克思主义选拔理论对古今中外的选拔理论与实践给予科学地分析。研究的意义在于分析利弊,古为今用、洋为中用。研究表明:我们可以从中国古代人才选拔制度中吸取选拔方式上的有益做法,将当时的选拔方式科学地嫁接于当代选拔过程之中;可以吸取苏共党政干部选拔中的教训,避免在党政干部选拔上走进死胡同;可以借鉴英美选举制度中的精密精神和具体操作程序。第叁章运用马克思主义选拔理论来考察中国党政领导干部的选拔历史与现实,认识到中国党政领导干部选拔存在的基本问题:中国党政领导干部选拔在“为了谁”的目标上还存在着虚化的现象,没有从理论与实践上处理好公共利益与个人利益的关系,没有正确认识利益支配下的权力的产生、运作过程;中国党政领导干部选拔在“选拔谁”问题上对被选拔者自身条件标准的规定过于笼统,缺乏进一步的细化,导致了众多的弹性空间,特别是缺少政绩评估体系和制度,任人唯贤形式下的任人唯亲时有发生;中国党政领导干部选拔在“谁来选”问题上对集体决定的认知还有局限性,不能从马克思主义认识论和群众路线的视角来认识集体,在利益的驱使下集体决定成为个人决定的幌子;中国党政领导干部在“怎样选”问题上虽然也重视了制度建设,但是由于对制度关注的时间不长,制度本身并不完备,特别是责任制度建设没有跟上,使得形式上按制度办事,实际上钻制度空子的情况难以受到制裁。第四章仍立足中国的国情、中国党政领导干部选拔存在的问题和遵循马克思
山成忠[9]2016年在《党代会常任制实践困境研究》文中提出党内民主是党的生命。这是十六大总结党的历史经验教训得出的科学结论,是对党内民主重要性的精辟概括和形象表述。在如何发展党内民主方面,我们党做了许多有益探索,其中一条就是通过党代会常任制推动党内民主的发展。最初,我们党实行党代会常任制是为了让党代表经常性活动,为了更好的发挥党的代表大会的作用,以便提高党内的民主生活水平。但是,受当时国内形势影响,第一次党代会常任制实践在短短两年后就中断了。上世纪八十年代,党中央在局部范围内又重启党代会常任制实践。十六大后,党代会常任制试点范围进一步扩大,并取得了一些积极的探索成果。然而遗憾的是,自首次实行党代会常任制以来已有60年光景,自局部试点以来也已近30年,但是至今仍然停留在小范围试点阶段,甚至有些步履维艰;而且各试点地区在深化党代会常任制实践时也遇到了许多现实的问题和困难。这就不禁让人思考,为什么作为发展党内民主重要途径的党代会常任制,在历时近30年的试点后依然还停留在试点阶段,甚至还处境尴尬、举步维艰?正是基于对这个问题的思考,本文主要从分析党代会常任制之于党内民主的价值、党代会常任制实践探索历程、党代会常任制面临的问题以及解决这些问题的思考四个方面探讨当前党代会常任制面临的实践困境问题。本文由引言、正文四章以及结语共六部分组成,具体如下:引言部分,主要包括选题缘起、研究现状、研究方法、研究思路、创新性与研究难点共五部分。第一章主要解释了党代会常任制之于发展党内民主的重要价值,即党代会常任制是发展党内民主的重要途径。只有把实践党代会常任制放置于发展党内民主的视角下,才能更准确、有力的把握实行党代会常任制的必要性和紧迫性,才能坚定推动党代会常任制的信心。第二章主要从历史的角度阐述党代会常任制的实践价值。革命时期,我们党长期没有按时召开党的代表大会,党代表活动也长期处于“缺位”状态。执政后,为了使党代表经常性活动,使党的代表大会在提高党内民主生活中发挥重要作用,我们党在八大上提出实行党的代表大会常任制。只是党代会常任制的第一次实践只经历了短短两年,就被迫终止。改革开放后,随着恢复党代会常任制的呼声越来越高,从1988年开始,党中央决定进行小范围试点实践,但是这一次的效果并不理想。十六大提出“党内民主是党的生命”的科学论断后,党代会常任制的试点实践也顺势而为,出现了第叁波党代会常任制试点的高潮,不仅范围比之前有所扩大,而且一些地区还取得了比较好的实践成果。从党代会常任制的提出,到后来中断,再到改革改革开放后的试点,这一过程说明党代会常任制具有顽强的生命力和很高的实践价值。第叁章主要分析当前党代会常任制试点中面临的问题和困难。本文认为,党代会常任制面临的问题和困难主要有四个方面:一是党代会常任制缺乏实践共识。当前党代会常任制面临的许多问题就与缺乏实践共识有直接的关系。二是党代表任期制方面。问题主要体现在党代表选举、党代表活动、党代表管理等环节。叁是党代会年会制方面。比如党的代表大会的定位问题、党代会年会制的法理依据问题、党代会职权的落实问题、党代会年会制的系统性问题、党代会与人代会、政协会的关系问题、党代会年会会期以及党代会运行成本的问题等。四是党代会常设机构方面。一方面,一些地方对设立党代会常设机构持否定态度,觉得没有必要;另一方面,有的地方设立了党代表联络机构,但是从理论上来分析,这种机构并不同于党代会常设机构,这就出现了党代会常设机构的“异化”问题。由于党代会任期制是一项系统工程,这四个方面的问题相互联系、相互影响,可以说是,“问题连着问题,问题包含问题”。正是在这些问题和困难的综合、复杂影响下,党代会常任制的实践效果并没能达到人们最初预期的目标,而且使党代会常任制陷入了实践困境。第四章主要阐释走出党代会常任制实践困境的思考。由于党代会常任制是一项系统工程,在解决党代会常任制面临的问题时,需要坚持“重点突出和全面优化”的原则。所谓重点突出就是应该抓住最关键的问题,当前这个最关键的问题就是通过多条途径凝聚实践共识,比如加强舆论宣传、中央出台权威文件、完善干部选拔制度。所谓全面优化是指全方位优化党代会常任制的各个环节和各项制度。宏观来看,是从党代表任期制、党代会年会制和完善党代会常任制的运行保障机制叁个方面协同推进。微观来说,每个环节的优化也应该注重子要素之间的协调性和系统性,比如党代会常任制的运行保障方面,包括组织、时间和经费保障,其中组织保障又包括党代会常任制的组织领导机构和党代会常设机构。所以,只有立足于系统性,党代会常任制的各项制度才能形成制度合力,产生效力,否则会导致改革“碎片化”的问题,最终影响党代会常任制这项改革的进度、深度以及效果。结语部分再次强调了党代会常任制对于推动党内民主发展的重要价值。党代会常任制不仅是发展党内民主的重要途径,而且也是实现党内民主长期、有效发展的重要保障。并强调了党中央在推动党代会常任制发展中的重要作用。
李婧[10]2015年在《新时期党政领导干部的领导能力研究》文中指出当前,我国经济社会发展正处于关键的转型期,党进一步推进改革开放和现代化建设、实现中华民族伟大复兴的任务前所未有的艰巨,更加需要党政领导干部提升领导能力。党政领导干部是党和政府联系人民群众的桥梁和纽带,是党和政府的路线、方针、政策的贯彻者和执行者,他们的领导能力与各项政策的全面贯彻落实直接相关,与党和政府的形象直接相关,与社会主义现代化事业的兴衰成败直接相关。当前党政领导干部整体的领导能力与党的执政任务和使命基本适应,但是不可忽视的是,在新时期面临着各种现实考验,在一些方面也仍然存在较大的问题和差距。具体体现在:一些党政领导干部谋划和研究问题的意识不强,导致经济和社会发展不能根本改善;一些党政领导干部统筹发展中各重大关系的能力不强,导致发展失衡、社会利益关系矛盾激化,群体性矛盾频发;一些党政领导干部心理调适能力欠佳,处理不好自身的心理问题,导致对事件的情绪化处置。这些问题的存在都说明,进一步提高党的各级党政领导干部的领导能力,已经成为紧迫的现实问题。党政领导干部的领导能力建设是一个十分重要的课题,对于它的研究无论是对提高领导干部的素质能力,还是对增强党和政府机关的决策能力和执政水平,促进社会主义事业的发展都具有理论和现实意义。领导能力建设的研究是一个动态发展的课题,需要不断结合新的历史时期、新的社会阶段和新的发展要求,结合党的执政历史发展的轨迹、各项改革不断深化推进的实践和新时期领导科学发展的规律,总结出当前领导能力建设的一般规律。本文分为五章,第一章阐述马克思主义关于领导理论的相关论述;第二章分析领导能力建设面临叁方面的现实考验;第叁章分析当前党政领导干部领导能力建设存在的叁大紧迫问题;第四章进行新时期党政干部领导能力建设的深层透析;第五章阐述了领导能力提升的实现途径。第一章从马克思主义理论宝库中探究经典作家和中共领导人是如何论述马克思主义领导理论和领导能力理论的。马克思主义领导理论是马克思主义理论体系的重要组成部分,经典作家关于马克思主义领导能力的论述和中共领导人关于领导能力的论述是马克思主义领导理论的关键要素。本章先从阐述马克思主义领导理论体系的形成入手,再详细列出马克思、恩格斯、列宁、斯大林关于领导能力的诸多论述,最后较为详尽地列出毛泽东、邓小平、江泽民和胡锦涛、习近平关于领导能力的论述,这些都是马克思主义立场观点方法在领导科学领域的具体展现。马克思主义的领导思想是科学社会主义和工人运动相结合的产物。马克思恩格斯在批判空想社会主义的同时,直接参与工人运动的政治实践,为马克思主义领导思想奠定了理论前提和实践来源。《共产党宣言》标志着马克思主义领导思想基本原则的确立。《共产党宣言》所确立的马克思主义领导思想的基本原则主要有五个方面的内容,即领导群众的最高目标,领导本质的问题,领导的依靠力量,领导决策依据问题,领导本国革命的实事求是原则。总体而言,马克思恩格斯阐述的马克思主义领导理论有九个方面的基本原理和基本原则,即领导活动的产生是人类发展生产力和社会实践的必然;无产阶级领导权威是人类历史上全新的权威;领导理论的指导思想是辩证唯物主义和历史唯物主义;无产阶级领导者的本质是人民公仆;明确指出了共产党人坚持的领导道路和领导革命的根本目的;要有明确的领导战略和策略;无产阶级革命必须有领导集团和一大批党员干部,重要的是要有民主的领导制度;无产阶级要掌握革命的领导权;科学认识和有效把握革命领导活动规律。本文指出,以革命为主题的马克思主义领导理论有七条基本原理。领导能力是运用领导理论转化为领导实践和革命活动的有效载体和根本依托。马克思主义在领导工人阶级从事革命、建设、改革的各个阶段,都高度重视党政领导干部的领导能力建设。马克思恩格斯强调指出,无产阶级拥有领导能力是取得无产阶级革命事业胜利的坚强保证。列宁在面对十月革命胜利俄国残败落后的国家局面明确指出,必须具有和提高领导俄国经济建设的能力,这是巩固俄国无产阶级政权的经济基础和物质保障。毛泽东特别强调要注重锻炼和培养新民主主义革命事业和社会主义建设伟业所需要的领导干部,强调社会主义建设事业需要领导干部提高多方面的能力。面对改革开放的新情况,面对国家科技水平的落后,邓小平特别强调通过重视学习、加强学习,学习国外先进的有利于自身建设的先进科技和管理方法,提升自身的经济建设等现代化建设所需要的能力。“叁个代表”重要思想和科学发展观要求加强以执政能力为核心的能力建设,加强对叁大规律的研究和运用,清醒认识国内外形势的发展大势,高举中国特色社会主义旗帜,把握发展方向,利用好发展战略机遇期,推进党的建设伟大工程。十八大以来,习近平在众多的讲话、演讲、文章等中都表达了提高对各种复杂问题的治理能力的高度关注,“打铁还需自身硬”就是习近平领导能力观的核心内容与集中体现。第二章主要指出党政领导干部的领导能力建设面临的叁大现实挑战。在现实的国内考验方面,主要是指改革开放以来我国社会各种结构发生大变迁及由其带来的利益格局复杂化、价值观念多元化、科技信息化。改革开放以来的新时期,我国社会的人口阶层变动、城乡区域发展、就业生活选择、科教文卫体改革还有思想价值观更新上都发生了新变化,这些都打破了以往较为封闭的执政环境和执政条件,这些改变的根源在于物质生产力得到了极大的释放和发展。社会自发性申请成立的社团、组织等新型组织数量增长较快,网络社团也在增多,无疑对各级党政领导加强管理和领导组织提出了高要求。利益结构的复杂化突出表现在社会各个阶层都有新的利益诉求,甚至会出现矛盾冲突。收入分配的不合理和不公平加剧了社会对立,贫富分化十分明显;人们价值观多样、多元又多变的特征十分突出,人的思想活动表现出的独立性、善变性、有选择性和差异性日益增强。值得关注的是,伴随改革开放的深入,资本主义文化对社会主义文化的霸权打压依然存在。科技方面,要给予大数据的正负面效应以适当的关注。在现实的国外考验面前,主要是受到了国际政治经济新格局的影响以及世界军事变革、世界新科技革命浪潮等可能给我国带来的国家安全和战略问题。在现实的执政考验方面,主要指出的是党员数量和结构、中国特色社会主义事业总体布局都发生了新变化,特别是我们党提出了“四大考验、四大危险”。党员规模的过于庞大致使党员管理的难度在加大,一个突出的新变化就是发展党员吸纳了新的社会阶层,如优秀民营企业主和员工入党等;群体性事件的集中爆发,突出地说明了党执政能力建设面临的“四大考验、四大危险”,这是党政领导干部需要高度重视的问题;“五位一体”总布局无疑增加了各级领导干部的工作份量和责任担当。第叁章指出党政干部领导能力建设过程中存在的叁大紧迫性问题,主要是党政领导干部的作风顽疾、观念误区和机制弊端。关于叁大作风顽疾:第一,思想作风不端正。党中央在2011年“七一”讲话中提出了“精神懈怠”危险,其突出表现就是事业心和责任感不强、思想庸俗、心存平庸保守的消极想法,解放思想不够深入、创新意识不强,甚至在不完善的市场经济大潮中抵挡不住资产阶级腐朽思想文化的利益诱惑,败下阵来;第二,学习风气不踏实,学习态度不务实,浮躁之风甚嚣尘上,有些领导干部不认真学习中国特色社会主义理论体系,甚至对党中央的指示精神也存在认识不足、领悟不深、掌握不够等现象;第叁,工作作风不扎实,“四风”问题比较突出,有些领导干部工作热情度不高,不把主要心思放在干事创业上,不把服务群众放在心上,对老百姓合理的利益诉求漠不关心,使群众办事遇到了众所周知的“四难”。在四大观念误区方面,有些领导干部在政治、经济、社会诸多领域出现了道德败坏、丧失官德的违法违纪行为;在官场生态中,一些错误的权力观仍在大有市场、大行其道,如把权力看作为为己谋利的工具,大搞一言堂、独断专行,讲排场、讲享受,甚至失职渎职,违法乱纪;有些领导干部政绩观摆得不正确,存在过分追求gdp忽视其他指标的片面狭隘的政绩观,忽视长远效益注重短期受益,忽视以人为本反而以求利为本;在发展理念上,有些领导干部缺乏以人为本、科学发展、整体推进的科学发展思想。我国在党政领导干部的领导能力建设方面存在着四大机制性问题,主要就是干部教育培训制度不健全、不完善,在教育培训内容设置上、对教育培训学员管理科学上、在干部接受教育培训动力促进上,还有就是选拔任用机制存在错误的用人原则等问题,考评机制上存在片面的虚假的考核等现象,对加强党政领导干部领导能力建设和提升缺乏强有力的监督机制。第四章从党政领导干部领导能力建设的根本方向、建设重点、突破关键和传统文化滋养等方面入手对新时期党政领导干部领导能力建设展开深层分析。首先,构建具有中国特色的领导能力建设必须坚持正确的政治方向,具有坚定的马克思主义立场、科学发展的观点和实事求是的方法。在马克思主义看来,领导的本质就是服务,为民族、为阶级、为党和为人民服务。科学发展观是马克思主义发展理论的中国化,强调用科学的世界观和方法论来看待和解决为什么发展、为谁发展和怎样发展的问题。实事求是是马克思主义活的灵魂,是辩证唯物主义和历史唯物主义的科学精神。其次,构建具有中国特色的领导能力建设必须明确领导能力建设重点。习近平在2009年一次讲话中提到的要求各级领导干部努力提高统筹兼顾的能力、开拓创新的能力、知人善任的能力、应对风险的能力、维护稳定的能力、同媒体打交道的能力这六种能力。十八届叁中全会提出了提高国家治理能力和社会治理能力。本节对以上七种能力较为详细地逐一展开分析,分别从每一项能力的意义和提升该项能力的方法途径进行阐述。本章提出:提升知人善任的能力,需要树立党的宗旨意识、坚持“任人唯贤”原则、炼就发现人才本领、提升用人气魄;提升开拓创新能力,需要首先重视理论创新、再者强化实践锻炼提高、还要健全选拔创新人才机制;提高统筹兼顾的能力,需要树立长远发展理念、处理好复杂利益关系、推动良性互动与均衡;提升应对风险的能力,需要加强科学预警与防范、快速反应与果断决策、注重运筹与控制事态、加快善后与恢复重建;提高同媒体打交道的能力,需要树立“欲影响社会,必先影响媒体”观念、充分认知媒体、有效利用媒体、热情服务媒体;提高维护稳定能力,需要在把握六大原则的同时注重形势把握早谋划、搞好工作责任落实、依靠群众促稳定建设;提高社会治理能力是对新时期党政领导干部提出的能力新要求,主要从鼓励公民参与、坚持依法治理和重视运用新科技等方面来提升。再次,增强党政领导干部的领导能力必须坚持以马克思主义领导理论为指导,要明确领导能力建设的突破点和关键点,从观念上、眼界上、立意上、方法上全面提升领导干部的能力素质,具体实践中要做到依靠改革提高自身素质、依靠自律塑造政风、依靠机制化解矛盾、依靠科技增强创新能力。最后,增强党政领导干部的领导能力要从传统文化中汲取养分,中国古代典籍中有很多关于领导思想的记载,古人在治国理政方面也有很多独到的方法和见解,这些都为领导能力建设提供了丰富的传统文化滋养,需要多多借鉴。第五章是新时期党政领导干部领导能力建设的实现途径。加强党政领导干部的能力建设要以马克思主义为科学指南,从提高政治素养、科学文化素养、心理素养等方面促进领导能力建设的内在培育,从教育培训干部、健全考评机制、加强锻炼实践等多角度实施领导能力建设的外在促成,从增强宗旨意识、培养学习领导者、提高领导魅力等多内涵地谋划领导能力体系化构建。关于内在培育党政干部的领导能力方面,提高马克思主义政治素养必须具备扎实的马克思主义理论功底,党政领导干部要切实掌握马列主义、毛泽东思想,特别是中国特色社会主义理论体系,必须坚持正确的政治方向,必须具备坚定的理想信念;提高科学文化素养必须通过深入学习增强马克思主义理论与思维素养,充分运用马克思主义科学理论的强大力量引领我们走向新胜利,必须具备广博的知识和过硬的业务技能,各级领导干部要与时俱进、紧跟时代节奏,更新知识结构、不断学习接受新知识,增强健康的心理素养要求党政领导干部要有坚强的性格和稳定的情绪,必须有豁达的心胸,必须要有耐心和顽强的意志力。关于外在促成党政领导干部的领导能力上,教育培训领导干部是提高领导能力的重要方式,我们党在动荡的革命时期通过建设各类学校加强对大批干部的教育培训,在新中国成立后,干部教育培训日益完善化制度化常态化;科学考评是提高领导能力的重要导向,党的十八报告指出,要通过完善干部考核评价机制促进领导干部树立正确的政绩观;实践锻炼是提升领导能力的根本途径,正如习近平所言的“不能在‘温室’里培养干部”,要让各级领导干部参加具体实践,鼓励他们自觉到复杂环境、关键岗位、艰苦地区磨砺品格、锤炼作风、提高能力,只有这样才能锻炼干部、培养出好干部。本章从叁个方面入手对领导能力建设进行体系化构建:第一,增强服务群众的宗旨意识,这要求树立邓小平提出的“领导就是服务”的基本原则,作为领导干部要在实际工作中自觉地争做为民服务的表率和模范,必须思想上牢固树立宗旨意识、在加强学习争先创优、不怕牺牲、自觉抵御各种诱惑,杜绝腐化的思想和行为。第二,中央在每一个重大的历史关头都号召全党上下加强学习,习近平最近也指出中国要成为“学习大国”。这就要求我们的党政领导干部树立终身学习的理念,做一名有文化有智慧的新时期学者型领导。第叁,魅力是一种无形的影响力甚至是领导力,领导干部既要发挥权力型影响力,更要重视非权力影响力的突出作用。
参考文献：
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[9]. 党代会常任制实践困境研究[D]. 山成忠. 中共中央党校. 2016
[10]. 新时期党政领导干部的领导能力研究[D]. 李婧. 中央财经大学. 2015
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