城市小学绩效工资制度实施成效的调查研究——以T市和M市为例，本文主要内容关键词为：为例论文,调查研究论文,绩效论文,成效论文,工资论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]G451.5
[文献标识码]A
[文章编号]1674-5779(2013)04-0067-05
2008年12月23日，国务院发布通知，按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员，从2009年1月1日起实施绩效工资制度。那么绩效工资制度的实施效果如何，给广大教师的工作和生活带来了哪些改变?为了解教师绩效工资制度的实施成效，我们进行了本次调查。
一、调查方法
调查对象：同一政策在不同地区的实施效果往往不尽相同。鉴于中国经济社会发展的不平衡性，笔者将调查范围确定在T和M两个城市，分别代表发达地区和欠发达地区。笔者在两市市区的小学中开展了调查，调查人数达408人，其中T市206人，M市202人。
调查方式：问卷调查。所得数据经SPSS软件处理后，我们对绩效工资制度在两市的实施效果有了比较全面的了解，以期对小学教师绩效工资制度的改革和完善提供一些有价值的信息。
二、调查结果
(一)绩效工资制度的落实情况
1.学校落实绩效工资制度的方式
关于落实途径的调查结果显示，在T市，七成多被试(76.7％)所在学校落实政策的方式符合《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》中规定的审批程序，在M市这一比例不足五成(45.5％)。这说明两市小学落实绩效工资制度的方式都还有待完善，且两地落实绩效工资制度的方式差异非常显著。(见表1)。
2.绩效工资制度在实施中存在的问题
调查发现，不规范实施(包括制定过程不公开、教师与管理人员差距过大和未体现多劳多得三项内容)的比例，T市为55.6％，M市为39.0％。在M市，有41.3％的被试并不知道其所在学校实施过程中存在什么问题。调查还显示，在不规范实施的情况中，没有体现多劳多得这一问题所占比例最高(23.1％)，这与政策规定严重不符(见表2)。
(二)实施绩效工资制度给教师带来的改变
1.工资变化情况
调查表明，在实施绩效工资制度后，T市91.3％被试的工资增长；M市这一比例却仅为26.3％(见表3)。可见，实施绩效工资制度后两市小学教师工资变化情况差异显著。
2.工作态度变化情况
调查显示，实施绩效工资制度以后，T市40.3％被试的积极性会提高；M市这一比例为67.3％，两市存在明显差异(见表3)。可见绩效工资制度在M市的实施情况虽不尽人意，但却有更多的人会因为这一制度的实施而提高工作积极性，可见，教师对实施新制度的期望还是很高。
(三)教师对绩效工资制度的态度
1.教师对待实行绩效工资制度的基本态度
调查发现，对实行绩效工资制度的支持率并不高(见表4)。在总样本中仅62.0％的被试认为应该实行绩效工资制度，T市较M市有更多的教师支持该制度。M市有三成被试认为目前绩效工资制度存在问题，亟须改革完善。关于教师对待绩效工资制度的态度，两市存在显著差异。
2.教师对待绩效考核的态度
总体来看，大部分被试(64.7％)认为实行绩效考核是有必要的，但持非肯定态度的被试所占比例也较高(35.3％)。关于教师对待绩效考核态度的调查，两市并无显著差异(见表5)。这说明他们对于考核工作的实施仍有疑虑。
(四)对绩效工资制度的意见和建议
1.绩效工资的构成
(1)绩效工资构成的合理性
绩效工资构成的合理性有待提高(见表6)。在M市认为其不够合理的被试达六成，而这一数据在T市也达到了33.9％，可见教师对绩效工资的构成并不赞同。且两市教师对其构成合理性的认同度存在明显差异。
(2)奖励比重的适当性
调查显示，绩效工资的奖励性比重并不适当(见表6)。M市认为比重不适当的被试达45.1％，而在绩效工资制度落实程度较好的T市，这一比重也达到了31.0％。这说明在绩效工资中奖励性工资比重的设置需要进行改进和完善。独立样本t检验的结果表明，对于奖励性比重适当性的态度，两地教师差异显著。
2.绩效工资制度中教师最关注的内容
调查表明，有更多的被试关注工资的增加比重(44.6％)以及操作实施问题(40.1％)，可见教师很关注制度实施的公平性，相比之下，对于地区及同事之间差异比较的关注度就较低(15.3％)。独立样本T检验的结果表明，在此项调查中，两市存在较明显的差异性(见表7)。
3.对绩效考核标准关注的侧重点
研究表明，当代教师更倾向于在考核中实行综合考量，并以教学质量(27％)、工作量(21％)、能力(20％)和师德(19％)为主要考核内容。职称和教龄不再如从前般受重视。可见教师更加关注一个教师的能力、素质以及工作实效，简言之，他们更加关注绩效，这与绩效工资制度的理念是相吻合的。
图1 对绩效考核标准关注的侧重点
三、讨论
(一)绩效工资制度的执行力
1.地区间的差异
经济发展水平制约着绩效工资制度的落实。
2.同校中不同绩效主体间的差异
调查发现，部分教师认为政策的制定过程不公开，没有充分征求教师的意见；绩效评价在普通教师和管理人员之间存在差距，有些教师甚至直言“绩效工资就是领导的绩效”。绩效工资政策的对象包括教师、管理人员和后勤服务人员，在实施过程中应针对不同岗位采取不同的考核标准，按照政策要求实施，“重点向一线教师、骨干教师倾斜”。
(二)绩效工资的经费来源
在M市有近一成被试的工资在“绩效化”以后反而降低了，这不禁引发了笔者的思考。在调查过程中，笔者了解到M市实施绩效工资制度的方式：从教师的现有工资中，抽出30％作为绩效工资中的奖励性部分，实施“与绩效挂钩”。由此，我们便很容易找到在实施绩效后，教师工资不升反降的原因所在。由于国家政策中缺乏对绩效工资总体水平、主要项目及其基准的明确规定，各地往往根据当地财政实力来决定发放标准，进而导致各地绩效工资项目数量和标准差异较大，并在一定程度上导致教师收入的区域性差距拉大，损害了教师工作的积极性。
(三)绩效工资制度的奖励形式
在调查过程中，一些持赞成态度的教师认为制度的实施提高了工资，工作的积极性也更加高涨，教学质量也随之提高，那么这是否意味着如果不提高工资待遇，教师就会不努力工作呢?教师这一职业具有特殊性。在未受到重视之前，教师是“高强度劳动，低水平薪酬”职业的代表，甚至不被尊重，但即使在此般恶劣的境况下，却仍有为数不少的教育工作者无怨无悔地选择了这份阳光下最高尚的职业，究其原因，就是教师对这份特殊职业的热爱，对学生的责任心。因此，在制定政策的同时，应该考虑教师职业的特殊性，坚持精神奖励和物质奖励并举，避免错误导向的产生，导致教师“一切向钱看齐”。
(四)绩效工资制度的民主管理
调查发现，教师对绩效工资制度的管理存在较大意见。虽然教职工代表大会作为教职工参与学校管理最普遍的形式而存在于学校管理体系中，但从调查结果来看，它并没有发挥应有作用。
四、建议
(一)做好实施制度的保障条件
在制度保障方面，为了能够尽可能缩小不同行政级别区域间政策落实的“时间差”，保障政策的落实，就需要管理部门制定合理可行的实施计划，计划政策推行的阶段与进度，明确政策实施的步骤与重点。在财政保障方面，要加强中央和省级政府的财政支持力度，明确各级政府的责任，避免财政保障的重心层层下移到财力薄弱的县级财政而导致的绩效工资政策落实迟滞以及绩效工资低水平兑现等现象。
(二)构建科学合理的考核体系
即便是再科学的考核标准也不可能是放之四海而皆准的。因此，教师绩效工资制度的考核标准要实现多维度考量。一方面，针对不同的绩效主体，要根据其特点分别设定不同的考核标准，区分一线教师、管理人员以及后勤服务人员等不同岗位的不同特点，区别对待：管理岗要注重各部门工作的协调程度、行政事务办理效率以及服务质量等；教师岗位要侧重工作量、工作态度、教学质量和学生进步程度等；服务人员要注重其服务教学的岗位职责的达成程度等。另一方面，关于绩效考核的内容，不仅要包括教师履行的法定职责以及岗位职责和工作任务，也要关注师德和教学成果等方面的成绩。对教师教学效果的评价不能单一以“升学率”和“考试成绩”作为依据，而应该以学生进步的幅度作为评价的标准。此外，在绩效考核中要注意正确引导，避免因竞争而导致教师团队中合作与沟通的流失，因为建设一支高质量教师团队比评估教师个人更有意义。
(三)建立强有力的监督问责机制
将各级财政是否落实绩效工资财政保障职责，各级财政投入是否按时足额到位、专款专用等作为督导问责的基本内容。特别是要加强对中央财政拨付经费和地方配套经费落实情况的督查，并重点督查地方配套经费中省级财政承担经费的总额、比例与统筹履职情况等。[1]可以将绩效工资作为义务教育教师福利待遇保障的一项重要内容，进而从地方政府、人事、财政、教育等部门建立责任问责体系。
(四)提升教师在学校管理中的参与度
提高教师在学校管理事务中的参与度可以提高教师对学校的归属感，调动教师的工作积极性，提高学校管理的效率。目前，让教职工参与学校管理主要有三种形式——教职工代表大会，教学问题研究会以及各种委员会或工作小组。[2]学校应设定多元化的参与内容，完善教师参与学校管理的组织机构和制度，充分发挥教职工代表大会的作用，坚持“以人为本、合作参与”，强化教师参与学校管理的意识和能力。
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