历次工改对理顺分配关系的累积效应——兼析我国收入分配领域改革的轨迹，本文主要内容关键词为：历次论文,轨迹论文,收入分配论文,效应论文,分配论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F244文献标识码：A文章编号：1007-7278（2004）03-0120-09
收入分配领域的改革是我国整体改革的重要组成部分，也是社会主义市场经济体制的“五大支柱”之一。为了进一步完善社会主义市场经济体制，这一领域的改革亟须在理顺分配关系方面加大力度。党的十六大明确指出：“理顺分配关系，事关广大群众的切身利益和积极性的发挥。”笔者认为，改革是伟大的实践，现行分配关系的基本格局也是历次工资制度改革的累积产物。因此，根据邓小平理论和“三个代表”的重要思想，对我国工资制度的历史沿革进行系统梳理和认真总结，必将有助于推进我国收入分配领域的改革进程，从而进一步解放和发展生产力，为经济快速发展和社会全面进步注入强大动力。
一、理顺分配关系的累积进程
自1949年建国以来，我国一直致力于社会主义分配形式的探索和分配关系的调整，仅全国性工资调整就有数十次之多，但是，真正谈得上能够改变分配关系的重大改革也只有3次，分别为1956年、1985年和1993年的全国性工资改革。所以，我国分配关系的形成是一个不断提高认识的渐进过程，也是历次工资制度改革的累积成果。
1.第一次全国工资制度改革的起步
随着新中国的诞生，人民政府为理顺分配关系、明确分配方式，不断出台政策进行规范。到1956年国务院实施全国工资制度改革时，已大致形成了社会主义分配关系的初步格局。
（1）前期的酝酿
我国的分配关系是从供给制基础上逐步形成和发展起来的。所谓供给制，就是按当时的财政经济状况和个人生活必不可少的需要，对工作人员免费供给生活必需品的一种分配制度。供给制有伙食、服装、津贴等方面内容。建国初期，由于当时职工的工资情况非常复杂，没有统一的工资制度，在国家干部中只能一部分实行供给制，一部分实行薪金制。对此，当时的政务院于1950年9月专门召开了全国工资制度改革的准备会议，对分配现状作了综合分析，会后又做了大量的准备工作，其中，令人注目的是工资分的设立。为统一核算和便于理顺分配关系，1952年2月，政务院决定以工资分作为供给制人员的津贴标准和薪金制人员的工资标准。全国设有315个“工资分”区，同时明确了“工资分”概念，规定一个“工资分”的实物种类和含量是0.8斤粮食，0.05斤植物油，0.2尺白布，2斤煤，0.02斤食盐。供给制人员的津贴标准分为29级，最高级别为1706工资分，最低级别为85工资分。[1]（p.247）并且，以工资分为计算单位，全国于1954年1月实施了供给加津贴制度，为向职务等级工资制过渡、全面进行第一次工改做了必要的准备。
（2）整体的推进
为了争取提前和超额完成第一个五年计划，国务院在1956年2月29日至4月7日召开了全国工资会议，决定对企业、事业和国家机关的工资制度进行统一改革，在理顺分配关系的总体思路上提出：“在发展生产和提高劳动生产率的基础上逐步改善职工生活。”[2]（p.288）从而确保了工资制度改革的整体推进。
一是奠定了我国货币工资制度的基础，直接以货币规定工资标准，取消了工资分制度和物价津贴制度。同时，根据各地区物价和生活水平，规定了11个地区类别。这次工资制度改革改变了工作人员工资增长过缓而与劳动生产率增长不适应的情况，比较好地体现了按劳分配原则，提高了工作人员工资水平。
二是实现了多种工资形式向单一工资制度的转变，使全国工作人员的工资形式趋向统一。在机关和事业单位建立了职务等级工资制，工资标准分30个等级。在企业统一了工人工资等级制度，企业工人分8个技术等级，一般实行八级工资制；工程技术人员的工资标准分18个等级。工人工资标准可以按产业统一规定，根据不同产业工人生产技术的特点，建立不同的工资等级制度，如纺织、运转工人实行岗位工资制。
三是开创了以工资制度改革方式直接理顺分配关系的先河。工改调整分配关系的显著特点是：不论是企业、事业单位，还是机关，均由国家统一安排。如工改的原则、调整的办法、增薪的金额、调资的政策、升级的比例和执行的时间等，均由国家统一作出规定。
（3）工改的盘整
20世纪60年代，周恩来总理在国民经济方面实施“调整、巩固、充实、提高”的八字方针，其间也有过一系列的工资调整。所谓工资调整，是指由国家统一制定政策和下达计划，为改变原有分配关系所作的工资微调。第一次工资改革与第二次工资改革之间由于有“文化大革命”等诸多因素，所以，相隔时间比较长。在1956年工资制度改革之后比较大的调资安排有7次，从研究分配关系的角度看，这些增资活动可以作为第一次工资改革后的充实。
全国自1956年至1976年安排了三次职工工资升级。1959年和1961年，在矿山、林区等单位安排了职工工资升级。1963年国民经济经过调整，国家安排职工的升级面为：工人和18级以下的干部为40％；机关行政干部17-14级的为25％；13-10级的不超过5％。[3]（p.105）1971年调整了部分低工资工作人员的工资，主要调资对象为二级工以下人员，调资面只占工作人员总数的28％。分配关系的微调也有降低工资标准的，如1957年1月、1957年3月和1960年10月，党中央、国务院分别三次决定降低国家机关10级、3级、17级以上干部和党员干部工资标准。[3]（p.90）
值得指出的是，粉碎“四人帮”以后，党和政府十分关心人民生活，在国民经济暂时还有困难的情况下，从1977年至1983年四次安排了职工工资升级。”[3]（pp.112-136）1977年的调资着眼于解决工作多年、工资偏低的工作人员，主要是工人和17级以上的干部，有40％的人调整了工资。1979年工资调整的升级面为40％，主要是贡献大、长期未升过级的人员，重点解决科技人员的工资升级，技术人员升级面达60％；对1977年已升过级的人员工资进行了调控。1981、1982年事业单位和国家机关相继进行工作人员的工资调整。1981年的调资范围是中、小学教师，医疗单位护士等中级卫生技术人员。1982年的调资范围是机关、科研院所、高校等单位的工作人员。这两次调资的目的是解决工资水平偏低的问题，工作人员一般都升一级，在中年知识分子中起骨干作用的可以升两级。
2.第二次全国工资制度改革的拓展
在1985年进行的第二次全国工资制度改革是我国分配关系历史上的重大转折，企业开始有机会摆脱计划经济下的固有分配模式。并且，第二次全国工改适应了当时经济体制改革的形势，逐步消除工资分配中吃“大锅饭”的平均主义积弊，开始建立起能较好地体现按劳分配原则的工资制度，大体平衡了人们的心态，调动了工作人员的积极性，这是应该充分肯定的。
（1）改变工资的基本结构
为了适应经济体制改革的需要，针对职务等级工资制度的弊端，1985年工资改革在理顺分配关系方面的重要措施是改变工资的基本结构。在机关、事业单位建立了以职务工资为主的结构工资制，即按照工资的不同职能，将工资主体分为基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个部分。[3]（p.138）从分配的基本形式看，这种工资制度属于复合型工资形式，主要有四个方面：一是设立基础工资，以维持工作人员的基本生活。80年代初期虽然有副食品补贴和粮油调价后的补偿，但是，这些补偿不能弥补物价指数上涨所需的费用，不仅造成工作人员基本生活费收入的实际下降，而且导致工资工作的混乱。这次工改将食物费按照市场一篮子方式为基础，食物费以外的费用按换算系数方式估算，确定了基本生活费用的基础工资。二是设立职务工资，以体现责任大小与工资待遇的正比关系。职务工资体现职务高低，责任轻重和工作难易，是工资构成中体现按劳分配的重要内容。这次工改在职务工资标准中，每一职务层次设若干工资档次，职务层次高的，工资档次设置得少；职务层次低的，工资档次设置得相对多一些，这样有利于保证晋升工资的需要。三是设立工龄津贴，以反映工作人员的劳动积累。自1956年工资改革以来，在工资标准中不能客观反映年功劳酬，对此，各界都有意见。尤其是在1984年军队干部提高军龄津贴以后，各级人代会上也纷纷提出要求同步的建议。这次工改按工作年限确定标准，工作年限每增加一年，工龄工资相应增加，体现积累贡献。四是设立奖励工资，以发挥超劳报酬的激励功能。在此之前，在奖金发放方面全国各地区几乎是一样的“大锅饭”，既不论经济发展快慢，也不管上缴税收多少，都是同样的奖金水平；各单位发奖金，大多数都是平均分配，干多干少、干好干坏一个样。这次工改根据党的十三届七中全会关于“调整工资收入结构”和“把一部分福利性补贴逐步纳入工资”的要求，在工资实施方案中把物价补贴等平均发放的部分并入工资，这样就使按劳分配的主体思想得到了落实和体现。
（2）建立相关的配套制度
1985年的工资制度改革为逐步理顺工资关系还着手建立了相关的配套制度，主要体现在以下三方面。
一是废除等级工资制，简化工资标准，基本上解决了职级不符的问题，使机关、事业单位工作人员的工资纳入了新的工资制度轨道。尤其值得提及的是，为落实科教兴国战略，鼓励人们从事教师和护士职业，规定中小学教师和中等专业学校、技工学校的教师、幼儿教师和护士长期从事本职业的，除发给工龄津贴外，还另加发教龄津贴和护士工龄津贴，从而在全国第一次建立于中、小学教龄津贴和护士护龄津贴制度。
二是初步建立分级管理的工资体制。中央只管省级以上机关和重点事业单位，其他各级机关和事业单位由各省直接管理。第一次赋予地方一定的政策制定权，在一些小政策上可以做一定的调整，部分改变了过去那种集中过多、管得过死的工资管理体制。同时，提出建立正常晋级增资制度的设想，规定以后每年根据国民经济计划完成情况，适当安排国家机关和企、事业单位工作人员工资增长指标。随着正常增资机制的实施，各职务工资标准的最低档次可以逐步淘汰，最高档次也可根据需要再相应延伸，以便最大限度地发挥结构工资制构成要素的职能。
三是实现企业工资制度与机关、事业单位工资制度的脱钩，推行了政企分开的体制。其主要做法是将企业部门的职工工资升级与经济效益挂钩，国家对企业工资实行分级管理，把原来繁琐的各种各样的工资标准统一起来，套改为一种工资标准，并以新标准升级。企业有了一定的分配自主权，改变了过去工资分配中要么长期不动、要么大家“齐步走”的局面。
（3）扩大改革的既得成果
从研究分配关系的角度分析，80年代中期至90年代初期的几次工资调整可以作为第二次工资制度改革的重要补充。在1985年至1992年期间主要进行了三次大的工资调整：1986年的调资主要考虑部分人员职务工资中的突出问题，适当解决1971年底前参加工作人员工资偏低的矛盾，根据国家规定升级的职务、工作年限等条件，按人均月增资1.8元下达指标。1987年调整工资主要理顺两点，一是将中、小学教师工资标准提高10％，二是解决部分中年专业技术人员工资偏低的矛盾，具有中级以上技术职称的人员从1987年10月起普遍升一级工资。由于工资偏低的矛盾具有一定的普遍性，而1987年调资只解决了部分科技人员的矛盾。所以，在实施过程中经过政策调整，从1988年9月起对其他人员也基本人均增加一级工资。1988年调整工资主要是提高了中、小学班主任津贴标准，对护士的工资标准则提高了10％。1989年工资调整范围比前几次广泛，从1989年10月起每人晋升一级工资，并在第二步调资中，对大部分人员进行了复升，也就是说，有很多人升了两级工资。[5]（pp.156-178）
3.第三次全国工资制度改革的突破
随着时间的推移，第二次全国工资制度改革以后发生了很大的变化。诸如：各行各业若干次工资的部分调整，奖金补贴标准不一，物价持续上涨，经济体制改革的深入等等。加之，国家财政困难，分类管理、职位分类等体制方面的基础工作没有做好，使得现行的结构工资制失去了昔日的风采，运行不灵，已经不能发挥构成要素的职能作用，因此，需要对症下药、有的放矢地来补充完善。为了建立社会主义市场经济体制框架，针对1985年工资制度改革存在的问题，我国在1993年10月进行了第三次大的工资制度改革。这次工资制度改革与前两次重大工改相比，在理顺分配关系方面又有以下突破。
（1）机关工资制度的成效
机关工资制度改由基础工资、职务工资、工龄工资和级别工资四部分组成，每一构成部分都有各自的职能，也有其自身的运行机制。并且有三个进步：其一，鉴定机关工作人员的工作是管理性质，属于非生产领域的劳动。因而，其工资收入来源于国民收入的再分配，由国家根据统筹兼顾、按劳分配的原则，安排工作人员的工资分配，机关工作人员的工资水平随着整个国民经济效益的增长而提高。其二，增强对纳税人负责的意识，明确机关工资制度由国家统一制定，统一管理。也就是说，包括工资制度的确立、工资等级、工资标准、工资政策的制定，没有国家工资主管部门的规定或单位的认可则无权更改。其三，提出机关工作人员的工资受法律、法规保障。除有国家法律和政策明文规定外，任何单位和个人不能以任何形式随意增加或扣减。尤其是在机关实施了与公务员制度配套的职级工资制，这对公务员制度的推广起到了较好的推动作用。
（2）事业单位工资制度的建树
事业单位工资制度分为专业技术人员工资制度、管理人员工资制度、工人工资制度等方面，体现了各自的特点，并根据事业单位不同的类型，分别制定了不同的工资标准。同时，在工资构成上均由固定部分和活的津贴部分两部分组成。其固定部分是职务（岗位）标准工资，这与机关工资制度中的职务工资的运行机制一样，均执行与机关相同的工资政策，由国家统一调整，统一管理。对活的津贴部分的分配，地方和单位有一定的自主权，国家只是在分配总量上进行宏观控制。
从分配关系的总格局看，事业单位所从事的工作性质复杂，单位经营效益和经费来源均不尽相同，津贴水平亦有高有低。从以往实行的以经费来源来确定津贴总额的大小和分配方式的角度分析可分为三种类型：（1）国家财政全额拨款单位，津贴分配方式比较单一，基本是平均发放，津贴水平也较低，总额只占工资构成的30％。津贴水平是有计划地随着整个国民经济效益的增长而提高，如中小学校等文化教育部门在1997年提高工资标准时相应增加了津贴总额部分。（2）经费来源部分由国家负担，部分靠单位经营创收的单位，国家规定的津贴总额量较之前一种要大一些，占工资构成的40％。（3）国家财政不负担的自收自支单位，其津贴水平较前两种要更高一些，占工资构成的50％。[4]（p.625）在上述类型中，后两种类型的单位基本上实行了企业化管理，津贴分配很灵活，津贴水平比较高。津贴水平也随单位的经济效益和支付能力的变化而变化，一般采取比较灵活的分配形式，诸如：绝对值分配法（适用于差额拨款单位）、系数分配法、综合分配法（后两种方法通常适用于原财政拨款类型现属于自收自支的单位）。
（3）机关、事业单位工人工资制度的作用
1993年工改前，机关、事业单位的工人尤其是技术工人，由于工资标准与干部混为一体，工资增长的机会较少，工资水平长期偏低，造成了许多人才的流失。1993年工改后，根据机关、事业单位工人的特点，与工人岗位技术等级培训考核制度相配套，实行了岗位等级工资制，将工人与干部的工资标准区分开来，既使工人的工资水平有了较大提高，拓宽了增资渠道，稳住了“灰领”人才，又调动了工人学理论、学技术的积极性，对提高机关、事业单位整体素质起到良好的积极作用。
（4）企业工资制度的深化
1985年工资制度改革后，企业大都搞承包经营制。由于承包经营制规定完成上交财政任务后剩下的留给企业，这种承包带来短期行为，造成吃老本、拼设备、做假账、不提折旧或少提折旧等片面追求利润的现象，工资在承包期内对调动企业积极性不大。当时虽然有“包死基数，保证上交，超收多留，欠收自补”的政策机制，但是，国企包盈不包亏，只能是盈了多分，亏了谁也不负责任，实际欠收没人补。党的十四届三中全会《关于建立社会主义市场经济体制的若干问题决定》及时提出：“深化国企改革，必须解决深层次问题，着力进行制度创新，建立现代企业制度。”在这种方针的指导下，企业借助1993年工改才有可能加大分配自主权，逐步形成按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，出现了资本、技术和管理等生产要素参与分配的契机，企业工资制度也由此得到进一步的深化。
二、理顺分配关系的累积成果
历次工资制度改革都有人评价其得失，对1993年工改以来实行的现行工资制度议论更多，褒贬不一。笔者认为，我国的工资制度和工资管理为适应经济体制改革深入发展的需要，经过历次改革，政策、制度既有很大的变化和创新，又有一定的继承和发展，在渐进改革的探索中，各种劳动收入和合法的非劳动收入得到国家保护和社会认可，劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的新工资制度正在迅速形成。单就1993年工改而言，它在理顺分配关系方面成功地确立了以下“三个机制”。
1.确立了分类机制
我国的分配关系长期受供给制的思维定势和计划经济的影响，在很长一段时期内实行国家统辖统制的工资制度。诚然，由于在革命战争年代，解放区物资匮乏，财政经济困难，供给制起过良好的作用。但是，即使在当时也存在不少弊端，比如，“供给制使个人的私生活空间极其狭小，物质生活和精神生活都完全依赖于‘公家’的分配，几乎没有任何选择的余地”。[5]（p.88）毛泽东于1942年在陕甘宁边区高级干部会议上曾经指出，供给制不利于鼓励工人生产积极性，不利于生产的发展，要改供给制为工资制或分红制。尽管自1956年工改以来，废除了带有供给制色彩的供给加津贴制度，然而，机关、事业单位实行同一种工资制度，行政管理人员、专业技术人员和工人工资标准混为一体，既不能体现各自特点，又相互束缚手脚。并且，由于采取一刀切的管理模式，管理权限过于集中，统得过多、管得过死，造成了工资关系混乱，工资水平长期得不到提高，在一定程度上影响了人事制度改革的深化。加之，机关、事业单位的工资水平偏低，明显滞后于经济的发展，在一定程度上挫伤了工作人员的积极性，造成人才外流，影响队伍的稳定。所以，工资工作的分类管理也是势在必行。工资管理作为人才人事工作的一个重要组成部分，实行科学的分类管理体制，是市场经济发展的客观要求和必然趋势。1993年工改正是在建立社会主义市场经济体制这样一个改革大背景下进行的，它确定机关和事业单位的工作人员分别实行职级工资制和职务岗位工资制，对各类人员实行不同的工资标准，这都是贯彻邓小平同志分类管理思想和党的十四大精神的攻坚行动。
2.确立了考核机制
长期以来，工资分配一直是“吃大锅饭”，由于缺乏较为系统、合理的考核机制，职工的工作表现、工作质量和数量差别未能在工资中得到体现，工资的激励功能得不到较好地发挥。1993年工改后，随着考核制度的逐步建立和广泛推行，考核结果的使用在工资工作中越来越显得重要。将考核结果与工资的正常晋升相挂钩，是新的工资制度有别于旧的工资制度的一大特点，这一改革措施使工资的激励功能得到更大程度的体现。工资的调节作用也得到了正常发挥，在事业单位，不仅正常晋升工资与年度考核结果挂钩，活工资津贴分配也与考核紧密联系起来，工作质量和数量的差别在津贴分配中可以得到体现，改变了过去“干好干坏、干多干少都一个样”的不合理现象。大部分事业单位在津贴分配上淡化了30％个人化的观点，强化了同职不同贴、按劳取酬的原则，根据自身特点、工作人员的不同岗位等要素确定相应的津贴分配方案。[6]（p.14）有的还建立了一套完整的制度，从工作任务、目标分解、岗位差异等方面，区别各种情况，制定了一套津贴分配法，诸如：系数法、标准法、分类法等多种类型，各有特色，较好地发挥了“活工资”的杠杆作用。尤其在事业单位工资制度中还实施3％越级晋升、提前晋升的政策，对真正做到多劳多得、少劳少得以及优秀人才的脱颖而出是一个有力的示范。
3.确立了增资机制
建国以来，我国工资管理方式长期处于一种静态管理状态，工资调整不定期，每次调整工资采取的都是人为的定比例、划杠子的办法。这种传统模式不仅给工资工作蒙上一层不必要的神秘面纱，使职工对工资收入的前景无法预测，影响了工资激励功能的发挥，而且容易造成职工相互之间的攀比，影响同志之间的正常关系，挫伤了职工的工作积极性。同时，在工资结构上形成了很多难以解决的突出矛盾。1993年工改通过正常增资制度的建立，从根本上改变了人们对工资工作的观念，工资不再是以前那种“这次增了，下次还不知道什么时候才能增”的状况，每个职工都可以根据国家现有规定比较清楚地预测自己工资收入水平的发展前景。在过去历次的工资调整中都提到正常增资问题，遗憾的是未能建立有效的机制来实现，在20世纪80年代末至90年代初，机关、事业单位工作人员工资水平普遍低于企业同类人员，社会反响较大，严重挫伤了这些人员的积极性，也造成了许多优秀人才的流失。而1993年工改是建国以来历次工改和调资中幅度最大的一次。更重要的是，工资管理模式由原来的人为因素较多、增资渠道单一并带有浓厚的计划经济色彩的静态管理模式，转变为比较符合社会和经济发展规律、适合市场经济要求、增资渠道较为丰富的动态管理模式。仅从这一点上看，正常增资机制的建立就可以说是1993年工资制度改革成功的显著标志。
当然，1993年工改也有许多不足之处，诸如：分配关系的“顺度”差；分配格局的“衡度”差；分配调控的“力度”差。但是，它毕竟建立了适应社会主义市场经济体制需要、符合机关和事业单位特点的工资制度，改变了过去高度集中统一的工资管理体制，初步理顺了工资关系，尤其是通过建立正常的增资制度，使分配工作有了一个正常的运行规律。
三、理顺分配关系的累积经验
工资制度本身理应是一种先进、科学的现代人事管理系统，它的改革和发展一方面要注重运用现代管理理论，发挥理论先导的作用，另一方面要总结自身经验。笔者认为，根据我国历次工资制度改革的演变，其工资制度累积的经验起码有三条值得总结。
1.确立了理顺分配关系的导向
讨论理顺分配关系，理论根据问题不能回避。分配理论从属经济理论，而在经济理论上有两条思路：一条是古典经济学和以此发展起来的马克思主义经济学的基本观点，另一条是西方经济学的观点。两种观点事实上为分配制度提供了不同的理论根据。前者提出劳动价值论，后者着眼于创造财富的要素，并形成三个代表学说，即：萨伊的三要素论，克拉克的边际生产力论和马歇尔的均衡价格理论。那么，我国理顺分配关系的目标到底是什么？党中央、国务院对此十分关注，并且在这方面的认识越来越深刻，思路越来越清晰，指导越来越明确。
关于我国分配制度的导向有这么一个轨迹：党的十三届七中全会曾经提出“党政机关、事业单位，逐步建立起符合各自特点的工资制度”；之后在党的十四大上提出“加快工资制度改革，逐步建立起符合企业、事业单位和机关各自特点的工资制度与正常的工资增长机制”；党的十四届三中全会进一步深化了这个观点，明确指出“公务员的工资由国家根据经济发展状况参照企业平均工资水平确定和调整，形成正常的晋级和工资增长机制。事业单位实行不同的工资制度和分配方式，有条件的可以实行企业工资制度”。尤其重要的是，中共中央在关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定中，将建立合理的个人收入分配制度正式列为社会主义市场经济体制的五个基本框架之一。
党的十五大报告对理顺分配关系有了新的概括，明确提出：“坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度。把按劳分配和按生产要素分配结合起来，坚持效率优先，兼顾公平，有利于优化资源配置，促进经济发展，保持社会稳定。依法保护合法收入，允许和鼓励一部分人通过诚实劳动和合法经营先富起来，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配……规范收入分配，使收入差距趋向合理，防止两极分化”。党的十六大报告在分配理论上又有重大创新，突出表现在三个“第一次明确”，即：第一次明确劳动、资本、技术、管理都是创造社会财富的源泉；一切合法的劳动收入和合法的非劳动收入都应该得到保护；要扩大中等收入者比重。所以，关于理顺分配关系的表述理应按党的十六大报告中更具权威性和完整性的阐述，即：“调整和规范国家、企业和个人的分配关系。确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。坚持效率优先、兼顾公平，既要提倡奉献精神，又要落实分配政策，既要反对平均主义，又要防止收入悬殊。初次分配注重效率，发挥市场的作用，鼓励一部分人通过诚实劳动、合法经营先富起来。再分配注重公平，加强政府对收入分配的调节职能，调节差距过大的收入。规范分配秩序，合理调节少数垄断性行业的过高收入，取缔非法收入。以共同富裕为目标，扩大中等收入者比重，提高低收入者收入水平。”[7]这一系列的表述点明了按劳分配为主体，效率优先、兼顾公平这一分配制度的导向，从而为我国工资制度改革指导思想的建立奠定了理论基础。
2.揭示了理顺分配关系的精髓
经过我国历次工资制度的改革，理顺分配关系的精髓逐渐被揭示出来，这就是：“把按劳分配和按生产要素分配结合起来，坚持效率优先，兼顾公平”。按劳分配是社会主义的客观经济规律，也是社会主义国家个人消费品分配的主要方式。我国宪法明文规定：“社会主义公有制消灭人剥削人的制度，实行各尽所能、按劳分配的原则”。显然，这一原则是由社会主义阶段的性质和特点决定的。按照马克思主义创始人100多年前的设想，按劳分配只能使用“劳动券”一种形式，并以此作为获得等量劳动领取劳动报酬的符号，在我国建国几十年来的实践中，对按劳分配实质和内涵的领会经常走极端，一度成了“大锅饭”的代名词，而邓小平同志一贯反对平均主义，要求正确运用按劳分配的原则。他指出：“将来工资的差距要拉大些，真正有本领的人，对国家贡献很大的人，工资应该更高一些”。[8]（p.210）所以，按劳分配既适用于社会主义的物质生产部门，也同样适用于包括国家行政机关、事业单位在内的社会主义的非物质生产部门，并且，其精神实质是与社会主义市场经济体制相容的。
问题在于如何理解按生产要素分配的本质特征，在计划经济的年代，我国没有弄清甚至否认人力资本这一概念。其实，在我国十年浩劫中将科技英才视为反动权威之时，在国际上人力资本理论正逐渐形成科学经济理论的高潮。如果理解了人力资本这一概念，就比较好理解技术参与收入分配的问题了。这是因为人力资本的构成有三个要素，即“知识、技能和健康程度”，技术作为人才资本的重要体现，参与分配就有了理论上的支撑。按照经济理论，工资福利是人力资本的投资，加大投资才会形成具体的、效用的人力资本。“因而，掌握国外收入分配的动态，学习人家的经验，吸取别人的教训，对我国就业与收入的运行机制及其政策，无疑是一种积极和良好的选择。”[9]（p.47）虽然，自改革开放以来，资金、技术等生产要素实际上已经参与收入分配，但是，在我党的报告中正式提出“把按劳分配和按生产要素分配结合起来”，无疑是打破了多年的思想禁锢，是分配理论的突破与飞跃。事实上，劳动力只是诸多生产要素中的一种，劳动只创造产品的一部分，其他部分是由资本和土地创造的。从这个意义上讲，按生产要素分配是更高层次的分配原则。
3.认清了理顺分配关系的意义
理顺分配关系的核心是“效率优先、兼顾公平”，正确把握这一内涵对于当前在分配领域中，努力防止和纠正社会不公问题有着重要的、迫切的意义，这可从三方面来分析理解。
首先，从我国工资制度的实践来看，寻找和认识这一导向经历了较长的历程，付出了几代人的艰辛。周恩来总理非常重视劳动工资工作，早在党的八届三中全会（扩大）上所作的《关于劳动工资和劳动福利问题的报告》中就指出：“我国的劳动工资和劳保政策，必须从统筹兼顾全国人民生活，首先是工资生活，适当安排城乡关系这个基本观点出发。实行低工资制才能与我国相当低的工农业生产水平相适应。”尤其对工改的作用有清醒的认识：“工资改革势在必行，不能再拖了，有困难也要改革，不能求全，也不能企图通过一次改革解决所有问题，只能做到比较合理，今后还要不断改革，不断改善。”[2]（p.290）邓小平同志十分关心人们的切身利益，多次提及严格奖惩，提高待遇，并有一套完整的论述。最近，十六届三中全会又概括地提出“五个统筹”，并且以此作为指导思想来深化改革，这对完善社会主义市场经济更加有深刻的指导意义。应该看到，世界各国都将公平原则与效率原则视为分配理论的黄金法则，前者以英国为代表，后者以美国为典范，各有理论，各有建树。我国强调的是“效率优先、兼顾公平”，这是人们由表及里，不断摸索探求，才认识到的相对真理，是适合我国国情并能够行之有效的分配路子，有必要自觉坚持。
其次，从马克思主义的经典理论来看，分配本身就处于重要地位。何况，工资制度仍是我国各级各类工作人员分配的核心制度。分配机制和收入水平如何，不仅事关800多万机关工作人员和2800多万科技人员的切身利益，而且事关国家的分配制度和行政管理水平。对机关、事业、企业单位平均工资水平作定期地平衡比较，这是国际现行的通则，因此，较大幅度提高工资水平，改善各级各类工作人员的生活水平，对人力资源的整体开发和合理配置是良好的促进，也符合效率优先、兼顾公平的效能原则。特别是在当前，社会主义面临新的形势和挑战，那种几十年一贯的低工资、按部就班的指导思想已经无法领航，那些低效率、干多干少一个样的大锅饭现象再也不能沿袭下去。惟有倡导效率优先、兼顾公平才是解决问题的出路所在，这一正确导向在实际工作中决不能有所偏离。
再次，从建立社会主义市场经济体制的根本要求来看，只有坚持工资制度改革的指导思想，才能形成正常运行的动力机制，进而才能谈得上体现中国特色和社会主义的优越性。社会主义市场经济体制的根本要求是：要把市场经济优化资源配置、提高效率的功能，同公有制维护社会公正、促进共同富裕的目标结合起来。我国搞的是社会主义，要建立的是社会主义市场经济体制，除了要坚持公有制、按劳分配为主体和共同富裕外，还要理直气壮地讲效率、求效益、看效果。所以，在工资制度改革深化的进程中，要特别注意按劳分配的内涵与外延都有了很大变化，不仅要注重物化劳动，而且要注重劳动的技能。也就是说，既要鼓励资本的参与，又要考虑技术与生产要素的参与，真正体现按生产要素分配的导向。只有从总体上把握效率优先、兼顾公平的实质，才能最大限度地发挥社会主义制度的优越性。
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