摘要：现代电力企业的发展离不开企业员工的教育培训，构建新形势下电力企业职工培训的激励机制是企业在新一轮的激烈竞争中立于不败之地的关键。企业激励机制是提高员工教育培训质量的有效手段，企业必须着力发挥激励机制和教育培训相互促进的作用，构建有效的激励机制，推进企业员工教育培训工作的新发展。基于此，本论文针对电力企业员工教育培训存在的问题及激励机制在电力企业员工教育培训中的应用展开研究。
关键词：激励机制；电力企业；员工教育培训；应用
二十一世纪是知识经济时代，信息、技术和知识是现代企业不断发展的动力源泉，而教育培训则是企业员工交流信息、增长知识、改善技能的重要途径。电力企业因其具有行业的特殊性，因此企业若要谋求长远的发展，就必须分析电力企业内部员工教育培训发展状况，研究现代电力企业教育培训的发展趋势，这样才能纵观全局、系统思考，不断探索和开发适合电力企业特点的培训模式，逐步建立和完善同电力企业发展战略相适应的人力资源开发和培训体系。
1 电力企业激励机制与员工特点
1.1 员工特点
电力企业经营发展的核心，基层人员占据比重较大。近年来，在电力企业基层工作的年轻员工比例不断上升，且对薪酬期待较高，他们正处于人生的奋斗期，同样，也是一群有理想、斗志的高学历人群，作为企业发展的新鲜血液，他们需要不断的充实自己。在目前电力企业的改革中，基层员工的激励制度，是有效提高企业管理水平，充实企业发展的关键所在。
1.2 员工的激励机制
在目前时代高速发展的局势下，应该追求有前景、有方位的激励机制，以培训为主，为员工未来职业发展做规划，并为员工考虑到自我升值的价值，改变传统管理模式。采取绩效和奖惩薪酬机制，充分调动员工的工作积极性和主动性。同时还需要加强对于员工的职业培训工作，充分了解员工的实际需求，强化专业性提高其综合素质，从而使得个人的价值得到体现和提升。除此之外还需要营造一个良好的工作环境，提高员工的归属感。
2 员工薪酬激励机制对电力企业发展的作用
当前，电力企业在经营过程中面临着人力资源成本高和原材料短缺等压力，造成企业运营结构不合理的现象，且激励机制不够完善。因此，电力企业必须加大人力资源管理力度，并且在管理过程中完善员工薪酬激励机制，使得员工的薪酬予以透明化。同时，通过优化员工的薪酬，激励员工积极努力工作，确保电力企业和员工达到双赢的效果。在员工激励机制的作用下，能够发挥员工的主观能动性，避免出现部分员工消极工作的状况。此外，企业对员工加以考核，并坚持公平公正公开的原则，然后根据考核结果，重新对员工予以奖惩和薪酬分配，继而激发员工工作积极性，而且能够吸引大量人才，甚至是留住人才。因此，电力企业为了在竞争激烈的市场环境下占有一席之地，必须大力实施薪酬信息公开和透明机制，优化人力资源配置，从而促进电力企业早日实现战略目标。
3 电力企业员工教育培训存在的问题
3.1 激励机制与电力企业员工的稳定性之间存在着矛盾
电力企业要在人才竞争上获得优势，就要采用激励机制吸引人才，按照企业的实际需要培养人才，将激机制纳入到企业人力资源管理中以达到留住人才的目的。但是从目前的电力企业人力资源管理状况来看，电力企业要发展，就要重视人才高质量培养。在知识逐渐丰富且不断更新换代的今天，企业在实施教育培训过程中，将激励机制渗入其中，以发挥教育培训价值的最大化。但是，激励机制与企业员工的稳定性之间所存在矛盾，使教育培训中的激励机制难以发挥应有的效应。
3.2 电力企业没有对非物质积累长效性以足够的重视
电力企业的人力资源中的激励机制主要体现在薪酬管理体制上，虽然已经诉诸到教育培训，但重视程度还不够。主要体现在以下几个方面。其一，激励机制中，除了物质激励之外，还包括非物质积累，教育培训就是非物质激励的一部分，以利于企业员工在职业生涯中，不断地完善自我，并得以提升。但是，电力企业的激励机制更为注重物质激励和薪酬激励，而忽视了非物质激励的长效性。此外，企业以获得更高的经济效益为主。教育培训的投入，要经过几年，甚至于十几年才能够获得回报，对于注重短期效益的企业而言，几乎不会选择教育培训投入。激励机制结构因此而失衡，对于企业新引进的员工很难于发挥长期激励效应。其二，企业文化是企业发展的核心，而企业文化是企业的精神激励。人力资源管理中，对于激励往往以企业的发展为出发点，忽视了人的情感以及追求，包括信任、友谊等社会性因素都没有得到足够的重视，使激励机制单方面展开，而无法在企业员工中发挥正面效用。
3.3 企业基层员工的教育培训有待加强和提高
企业对基层员工的教育培训开发实际投入不高，企业中高层员工的教育培训机会要大大高于基层员工，虽然教育培训虽然受到了重视，但不同层次的教育培训所受到的重视程度大不相同。同时，电力企业员工工作相对比较稳定，大部分员工之间缺少激烈竞争的压力，部分员工带着消极的心态工作，缺乏强烈学习新知识、新技能、新观念的意识，从长远看，这势必会影响电力企业整体员工素质的提高，进而影响电力企业的整体发展。
3.4 薪酬激励机制尚未完善
第一，薪酬机制需要市场化，电力企业受传统管理观念的影响，导致电力企业薪资处市场中上水平，员工处于稳定的发展状态，缺乏激励性，在稳定的状态下，导致企业员工缺乏起码的创造能力，甚至形成稳定的依赖性，如此情况，无法让电力企业适应市场发展的需求。第二，缺乏针对性激励措施。在电力企业不断发展到现在，高素质、高学历的人才大量涌入，他们有理想、抱负，希望可以通过相关的培训来提高自己，让自己可以有更多的提升、发展空间，受到传统管理观念的影响，在电力企业中存在论资排辈的思想，导致员工的激励措施无法真正落实到位。
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4 电力企业员工教育培训激励机制的构建措施
4.1 制定公平、公正、客观的业绩考核标准
业绩考核是对企业员工承担岗位工作成果所进行的评定和估价，只有公平、公正和客观的业绩考核标准才能准确评定员工个人的业绩和能力。业绩考核的是员工的个人特质、工作方式、工作行为及员工完成的工作任务。由于电力企业各部门、各专业工作性质不同，因此，企业需要根据实际情况制定出不同的员工业绩的衡量标准，必须根据各个岗位的特点制定相应的考核标准和考核方法，在最大程度上确保业绩考核公平、公正、客观。与此同时，业绩考核应坚持以岗位职责为基础，对各类岗位人员的工作能力和工作业绩做出最大程度的客观评价和考核，例如，可以尝试坚持部门考核专业、专业考核班组、班组考核员工的逐级考核原则，建立和完善出一套各类员工绩效考核管理体系。员工在很大程度上具有一定的波动性，一评定终身的传统作法的做法不仅会降低员工的工作积极性，而且会造成内设部门机构的运作迟钝。因此，企业需要加强员工的动态考核管理，根据岗位规范和标准，严格员工绩效考核程序，规范考评标准，将绩效考核结果与员工薪酬分配直接挂钩，与员工的职位升降、岗位调整、教育培训、职业生涯规划有机结合起来。
4.2 构建物质与精神相结合的激励制度
在当前的社会背景下，人们所的追求目标不再只停留在基础的衣食住行上，而是上升到了精神满足的主观层面上。电力企业的员工教育培训激励制度也应如此，需要采用精神激励与物质激励相结合的方式，尽可能的将员工的工作积极性激发出来。首先，物质激励所指的即为可以满足员工预期目标的物质手段，让员工的工作积极性可以表现的更加高涨；其次，精神激励所指的即为，企业管理者要通过各种方式来鼓励员工积极的参与教育培训活动，针对那些在教育培训活动中表现优秀的员工，企业管理者要给予他们以精神鼓励，从根本上激发出企业员工的归属感，让他们可以在教育培训活动中找到自我发展的渠道。总而言之，电力企业的管理者要将物质激励与精神激励巧妙的结合到一起，让企业能够在现有的基础之上取得更好的发展。
4.3 在落实企业员工教育培训激励的过程中引入职业生涯管理
对于现代电力企业内部的员工来说，职业生涯管理需要同他们的未来发展有机的结合在一起。简单一些解释，此种非物质的奖励措施可以等同于电力企业内部的一种附加报酬，我们可以将其看作是一种隐性酬劳，具体的表现形式为职业性激励与社会性激励。其中，职业性奖励包括了员工自我发展、职业规划、职位晋升以及教育深造等；社会性奖励主要包括荣誉表彰、地位上升、表扬肯定等等。在电力企业的员工管理工作中，外在物资激励虽然可以在短时间内达到较好的激励效果，但此种方式的作用却并不持久，如果没有把握好奖励的“度”，甚至还会产生不良的负面反应。而对于内在的心理激励来说，此种激励手段的见效时间虽然相对漫长，但如果激励成功，将会让员工对企业产生非常高的依赖性。对于电力企业内部的知识型员工来说，企业管理者应对他们采用心理报酬激励措施，增强他们对企业、对岗位的满意度。以麦当劳为例，麦当劳在内部推出了员工全职生涯的培训计划，麦当劳在国际中有着超高的知名度，为了可以让世界各地的食客均可享受到同样标准的服务，麦当劳所采用的是同标准化的“快餐式培训模式”，其内部有超过九成以上的领导者都是从基层的服务员做起，公司每年都会斥巨资来开展员工教育培训活动，不断的丰富培训内容与培训形式，让内部员工可以切实看到自己在企业中的上升空间，从而心甘情愿为企业奉献光和热。
4.4 重视员工个性化发展和教育培训需求
要充分考虑基层员工的个性化教育培训需求，建立其有利于发挥员工个人价值的成长通道。比如可以实行工作丰富化的措施，以帮助员工正确定位，寻找最适合自身发展的道路。也可以通过对于普通管理人员之间进行工作轮换制，员工通过个人意愿和公开竞聘的方式，在合理的时间以内在同级部门之间开展横向的流动，以保障员工个人的智慧达到优化配置的目的。除此之外，还可以结合企业实际情况，然后开展多通道的职业发展激励机制，让员工通过在管理方面，或者技术方面的两种选择之上获得平等的地位和报酬。这样就既可以给予具有管理才能的人才一个充分的发展空间，又能让那些技术性强专业能力出色的人才有前进的空间和动力。
4.5 以薪酬激励机制促进员工教育培训的发展
将教育培训与员工的薪酬管理相挂钩，实施可变式薪酬奖励措施，将员工在教育培训中表现与企业评价、部门评价与个人评价相结合，制定员工薪酬分配等级，合理评估员工薪酬权重。将利益共同体建立起来，对于激发员工工作积极性具有重要的作用。为了激发企业员工的工作积极性，企业要以专业技术为核心内容开展形式多样的活动。比如，通过专业技能比赛，可以将企业员工普遍存在的技能方面的问题暴露出来。在教育培训课程上，将员工所存在的技术技能问题作为培训重点。与此同时，技术相对过硬的企业员工可以接受更多的教育培训机会，主要是学习新技术、新技能，以使他们在工作中更为突出，鼓励企业其他的员工争相效仿，形成积极向上的企业文化氛围。
结束语：
综上所述，为了保障电力企业在如今激励的竞争当中立于不败之地，必须要保障企业具有充足的人才和活力，加强员工教育培训管理。这就要求企业建立员工的激励机制，为员工提供上升的空间，以及前进的方式。在激励机制当中通过各种物质和精神之上的激励，从而推动员工的进步，促进企业的发展。
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论文作者:卢智能
论文发表刊物:《基层建设》2017年第32期
论文发表时间:2018/1/24
标签：员工论文; 教育培训论文; 激励机制论文; 电力企业论文; 企业论文; 薪酬论文; 物质论文; 《基层建设》2017年第32期论文;