探讨领导者非权力影响力的另一视角，本文主要内容关键词为：领导者论文,视角论文,影响力论文,权力论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：C 933.4 文献标识码：A 文章编号：1672-402X(2012)01-0036-03
在领导科学研究中，“非权力影响力”是人们常说的一个话题，也有很多研究成果。但在不少人的研究视野里，更多关注的是领导者自身的知识、能力、特长等客观性的素质特征，认为领导非权力影响力，是没有表现出来的刺激效应。其实，领导者知识、能力、特长这些特征固然重要，但影响力的产生不管是表现出来的刺激，还是没有表现出来的刺激，都不是一种单方面的能量发射，而是在双方的交流互动中形成的一种交互能量。所以探讨领导者非权力影响力，应该换一个视角，从领导与员工的互动关系中去探讨领导者非权力影响力的问题。
一、领导者非权力影响力的核心力量是人格魅力
领导者的非权力影响力的基础是“掌权”——担任一定的职务，掌管某一地区或单位的人、财、物大权，因此领导者拥有不可置疑的权力影响力。这种权力影响力在正式组织的领导活动中具有重要意义。列宁曾经指出，现代劳动的集体化，要求“最严格的统一意志，以指导几百人、几千人以至几万人共同工作。”而要实现有效的领导，只有领导人在自己的活动中，依靠他的权力影响力，才能充分保证实现这种“统一意志”，因为集体成员中每个人在心理特点上存在不同，个人利益、需要、活动和行为的动机也有差别，这种情况下，领导人的权力影响力就非常必要。但是有效、高效的领导仅靠权力影响力还不够。有关研究指出，领导是一种包括二人以上互动的群体现象，是领袖意图影响追随者的历程，所以领导者对被领导者所施加的影响，不能单纯依靠权力的运用，它包含了让被领导者自觉接受影响的功能，而这一功能的实现，就离不开领导者的非权力影响力。如，领导者的素质及用什么样的观念和态度来对待自己手中的“权力”，以及怎样正确处理“掌权”活动中遇到的各种关系和问题，都会对被领导者产生重要影响，即非权力影响力。
非权力影响力包含的内容较多，如个人知识、能力、能力专长、工作方式、工作作风等等，但其核心威信则是领导者的世界观、思想觉悟及其道德品质等道德威信。这种威信一般称之为“人格影响力”，因为“只注重知识上的发展，缺少内在人格的相应进步，缺少有原则的人格，是比缺乏学识更危险的。”人格影响力量非常强大。举个例子：1992年10月18日《法制日报》刊载了一篇以《播撒阳光的人》为题的报告文学，热情赞颂了党的好干部贾鸿鸣。文章开头写了这么一个小故事：几年前一位吉交市区的老乡心怀不平，专程到山西省首府太原找副市长贾鸿鸣告状。一进门就看到一位四肢行动不便的老太太颤巍巍地坐在院中拔土豆上的芽。他心中纳闷，如今已是初夏五月，各种蔬菜都已上市，为什么还……他问：“老奶奶，你拔这山药上的芽干啥哩？”“我们家吃饭当菜呀。”老人不假思索地回答。告状人急忙说：“听人说，土豆儿生了芽可就有毒了。”“嘿嘿嘿……年轻人，我家年年是两麻袋土豆两瓮咸菜吃半年，还没中过一次毒哩。”告状人见老人谈笑风生，那么轻松自在，怀疑是不是找错了门，便问：“老奶奶，请问这是贾市长家吗？”“是呀！”。“那——您是他家保姆？”“什么？我是他妈。”“啊！”告状人惊讶道：“您就是贾市长的妈！我实在不知道，请老人家原谅！”“没事，没事。”老人笑眯眯地说：“好多人都和你一样把我认错了。”“那么，请问老奶奶，你们家就吃这？”“那还有错。”“这么说，贾市长就吃这？”“我是他妈，我就吃这，他还能吃别的……”告状人不做声了。他默默地站在院中左右环视，发现市长住的房子还不如他哩。这所上世纪50年代建造的老式平房，满是风雨侵蚀痕迹。看到这里，他长长呼出一口气，低声说：“唉……我本来是来告状的，可我吃的住的都比市长好，还有什么可告的哩？为了一点事就给市长添麻烦，实在是太不应该呀！”说罢，也不再见市长了，扭头就走。告状人的自责实际上就是贾市长思想、行为所发生的一种无形的人格影响力量。
总的来说，领导工作是一种特殊的社会活动，它是领导者和被领导者相互作用的过程。这种过程，也是领导者与被领导者之间的一种交互过程，是刺激——反应过程。当然，与权力影响力不同的是，非权力影响力的刺激是一种无形的或隐形的刺激，其作用效果也是潜移默化的结果。
二、领导者非权力影响力的心理基础是人际引力
正由于领导过程是领导者与被领导者信息、情感交流的过程，在任何群体中，成员彼此在共同的交往和其他的活动中相互作用，每个人都可能影响别人，也都接受别人的影响，所以增强领导者非权力影响力的关键问题是要处理好领导过程中的人际关系。如上所述，领导目标实现的过程是通过一定的人际关系来调动其积极性，也是在人际交互中发挥其推动作用的，所以处理好人际关系，对于提高领导者的非权力影响力十分重要。在现实生活中我们也不难发现，善于化解矛盾，往往受人欢迎，而容易激化矛盾的人往往被人讨厌。所以探讨领导者的非权力影响力要从单方面研究转换到双方面关系研究上来。
那么，领导者在领导工作中，如何解决好人际交往的问题呢？笔者认为，从非权力影响力的角度来看，应着力解决好以下几个问题：
第一是诚信问题。古人说过：“今人虽欲为善，而不知立行，犹无舟而济也。虽欲立行，而不知立信，犹无楫而行舟也。” “诚”指诚实无欺、真实无妄；“信”指遵守诺言、实践成约。孔子在《论语·为政》中指出：“人而无信，不知其可也”。一个人只有讲诚信才能立身于社会。孟子把“朋友有信”作为五伦之一，荀子视“言无常信”为小人。诚实守信也是中华民族的传统美德。报纸上曾经报道过这样一件事：在2003年“四·一六”湖南娄底矿难中，身为煤矿安监员的聂清文在临终前，用粉笔在安全帽上留下了一封遗书：骨肉亲情难分舍，欠我娘二百元，我欠邓曙华一百元……我在信用社给周吉生借一千元……。”好一个诚信之美！一个领导者如果也这样讲诚信，就会增强员工对组织的忠诚感，就会在组织中产生强大的聚合力，同时领导者也会取得员工的信赖和尊敬。
第二是理解与误解的问题。据一项调查表明，有98%的人都需要别人的理解，但同时也有85%的人认为，自己没有被人所理解，或被别人误解过。事实上，误解员工往往是领导者削弱非权力影响力的重要因素之一。为了实现人与人之间的相互理解，领导者必须掌握心理换位法，即站在对方的角度，从对方的实际出发，去分析对方的行为动因。它包括客观换位和主观换位两个方面。一方面是客观换位，就是俗话说的“设身处地”，假设自己处于对方的客观情境之中，从对方所处的具体条件出发，去分析对方的行为动机；另一方面是主观换位，就是“将心比心”，从对方的主观条件出发，去理解对方的行为动机。这样就容易缩小领导者与被领导者之间的心理距离。
第三是级别与平等的问题。领导者切忌摆官架子，自恃权威，盛气凌人，官相摆谱好为人师，动辄训人，教训不已。事实上每个人都有平等的需要。英国著名作家萧伯纳，在苏联街头遇见一位小姑娘，同她玩了好久。临别时，萧伯纳对她说：“回去告诉你妈妈，今天同你玩的是世界有名的作家萧伯纳。”姑娘听了后，学着萧伯纳的口吻说：“回去告诉你妈妈，说今天同你玩的是苏联姑娘玛莎。”后来萧伯纳深有感触地对朋友说：“一个人不论有多大的成就，他对任何人都应该平等相待，要永远谦逊。”可见，人与人之间在人格上都是平等的。平等待人、亲切交谈是提高威信的一条重要途径。要做到平等待人，首先要消除心理位差。在现实领导活动中，职位高低、权力大小的不同，可能使领导者与员工之间形成一种心理位差。领导者处于心理上位，下属、员工则处于心理下位。领导者如果不能正确对待职务、权力，就会强化这种心理位差，使自己的思想、作风畸形发展，以长官自居，一贯正确，缺乏与员工交流思想的勇气。而处于心理下位的员工，似乎要仰视才能见着领导，无形中对领导者产生一种相处甚难的压抑感，形成敬而远之的态势。这种心理状况，势必影响领导与员工的结合，导致领导者成为孤家寡人，相应地也降低了领导威信。因此，领导者应该克服心理位差，不要“高高在上”，瞧不起同事、下属和普通员工。
第四是公平公正问题。有些领导者，乐于在工作中顺水推舟，或者在处事待人上倾向于“就上不就下”，即牺牲弱者，顺从强者，不顾员工的意愿而一味取悦于上级领导的欢心。在这种“恩上威下”的心理驱使下，员工常常不敢抗拒来自上级领导者的非分要求。但长此以往，下级和员工就会形成逆反心理，使领导者的指挥失去应有的威信，因为下属和员工最讨厌的就是干部的拍上压下的“不公平”的小人行为。《资治通鉴》说：“水至平而邪者取法，鉴至明而丑者忘怒；水鉴之所以能穷物而无怨者，以其无私也。”因此，领导者要学会公平处事，公平待人。
三、领导者非权力影响力的评价尺度是人本之为
领导非权力影响力，是领导者权力以外的那种所具有的社会功能、价值和效用在人们意识中的反映，这种反映的基础表现为领导行为所体现出来的价值和效用。而这种行为又有特别的指向，这就是是否有为人之人。当代管理学的主旨就是“人的原则”，这种人的原则，并不是讲领导的自我，而是是否把他人放在应有的地位。看过《三国演义》的人都知道，魏蜀“长坂坡”一战，刘备被打得丢盔弃甲，仓徨逃命，连爱子阿斗也陷落敌阵。当赵子龙冒死救回阿斗交还刘备时，刘备反而将阿斗往地上一抛，气愤地说：“这小子差一点损我一员大将。”刘备这一招，无疑对赵子龙产生极大的心理影响，因为刘备关注的不是自己儿子的性命，而是关注他人的生命。事实上，领导者是不是个好领导，员工是以领导者对待他人的行为，即人本之为为尺度的。所以探索领导者的非权力影响力，要从研究领导者自身的领导行为转换到领导者对待他人的行为研究上来。
其一，领导者的人本之为表现为有没有公仆意识。公仆不只是一句高尚的口号。公仆意识，一方面需要领导者一心为了员工的利益，真正关心员工生活，想方设法为员工排忧解难，讲实话，办实事；另一方面公仆意识需要为员工做好服务工作。邓小平同志1985年5月19日在全国教育工作会议上就明确提出：“什么是领导？领导就是服务。”所以领导者必须牢固树立服务的观念。领导者是领导活动的主体，被领导者相对于领导者来说，是领导客体：相对于作用对象来说，又同领导者一起结合成领导主体。历史唯物主义认为，人民群众是创造历史的决定力量。领导者只有为人民群众服务，才能推动历史前进。所以服务是领导的根本宗旨、实际内容，是实现有效领导的必要条件和途径，也是提高领导者非权力影响力的实际行动。
其二，领导者的人本之为表现为是否以实际行动尊重人。中国历史上的“文景之治”，是讲西汉的汉文帝、汉景帝励精图治，促成西汉中兴。汉文帝是个有作为的皇帝，他敬重老臣陈平、周勃，得到了他们的有力辅佐。而陈平和周勃也互相尊重，互让相位，成为以“谦让”为做人之本的典范。尊重人要勇于放下架子。干部有没有架子，员工是很敏感的。你亲切随和，他们就看作自家人，话好说，事好办。你摆官样架子，哼哼哈哈，人家就敬而远之，你纵有好心，也难获得好报。尊重人必须抱着谦虚、谨慎的态度。任何人都有自己的长处和短处。领导者如果总爱以己之长比人之短，那就根本谈不上尊重人。当然，不尊重别人，别人也不会尊重你。所以，领导者要多看别人的长处，不计较别人的短处。
其三，领导者的人本之为表现为有没有宽容精神。从消极方面讲，矛盾无时不在，无所不在，即使你的领导行为再出色，再有成效，也有人不满意的。有人曾经这样说过：“如果你想有什么作为，就要准备承受责难。”如果你不相信这句话，不按这句话办事，那你就永远不会成为一位真正的领导者。俗话说；“宰相肚里好撑船”，“小不忍则乱大谋”。从积极方面讲，员工的责难和抱怨也有良好的作用。让下属讲话，你可以获得更多的信息，兼听则明，你可以知道自己的不足，便于改正。同时，你也就更能了解你的下属，利于使用。周恩来说：“要做领导者，必须团结他所不喜欢和不愿意接近的同志，然后抓紧他们，称赞其对的方面，批评其坏的方面，然后才能改造他们，同时也就改造了自己的领导。”这是非常有见地的格言。学会宽容人，领导者要善于克制自己，遇到不顺心的事，要克制自己，不向员工发脾气。即使出了问题，也不埋三怨四，而要主动承担责任。这样做，员工就会有一种宽松感，工作起来无后顾之忧，易于发挥主观能动性，把领导交给的任务完成得更好些。
其四，领导者的人本之为表现为是否有民主作风。俗话说：“众人拾柴火焰高”。“谋”在大家，“断”在领导。实行民主决策，有利于领导者了解民意，了解实情，多听意见。同时，从谏如流，会促使员工信服。所以保持民主作风也是增强领导威信的重要一环，领导者切切不可忽视。领导者和员工相处，遇事应当倾听员工的意见，善于集思广益，博采众长。对员工中那些正确的建设性意见，要给予充分的肯定和采纳。对于不可取的意见，也不可简单地加以否定，而应肯定某些合理的成分，同时，详细说明自己的见解。在谈话中，尤其不能随意打断员工的谈话，要让人把话说完。那种当面否定的做法，往往会挫伤员工的积极性。对于员工敢于提出不同意见，更应当特别珍视，慎重思考。一旦发现比自己原来的主张更正确、更合理，就要勇于否定自己的，采纳员工的。决不可固执己见，一意孤行。