WTO框架中劳资关系的问题与思考IIBSRQ，本文主要内容关键词为：劳资论文,框架论文,关系论文,WTO论文,IIBSRQ论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、劳资关系及其发展轨迹
1.什么是劳资关系
劳资关系即劳动者与资方的关系，表现为受雇者与雇主间的冲突与合作，其进一步深入的内涵还包括雇用关系中为了价格与权力相争的理论、技术和制度。它不仅涉及工人、工会组织与雇主，也同政府和各类公众直接或间接相关联。
劳资关系肇始于企业聘用劳工，当雇主和劳工在工作场所接触的时候，自然发生相互关系，劳资双方的利益是对立的，或者是截然不同的，因此他们之间的冲突不可避免。成本最小化、利润最大化是资方的目标，而改善工作条件以及提高福利待遇是劳方的要求。资方追求效率，劳方期待公平，倾向生活和人性方面的需求。劳资矛盾的加剧，比如，引发的大规模罢工、闭厂等，会使得劳资双方两败俱伤。成熟的市场经济国家，劳资关系经历了一个从对立走向合作的漫长的过程，经验表明，双方目标实现的前提是企业长期稳定的发展，是劳资双方共同培育的相对稳定的关系。
2.劳资关系的发展轨迹
劳资关系作为生产关系的一部分，其形式和发展同样与生产力发展水平直接相关。随着技术的进步、价值观念的改变、社会经济的发展，劳资关系具有明显的时代印记。
在计划经济体制中，产业关系只有政府和工作两个主体，政府既是雇主又起规范的作用，法律尚缺完善，往往以行政手段代替法律，就业条件和待遇只有一个固定的模式，就业没有双向选择的自由。随着向市场经济的过渡，法律体系的逐渐建设，尤其是随着非国有经济的成长使得产业关系体系中雇主这一主体日益清晰，真正意义的劳资关系才凸显出来。
随着改革开放的进行，农村开始出现雇佣其他劳动者进行生产的现象；城镇里集团、股份制企业、商社、国外跨国公司、国有跨国公司等多种经营形式相继产生；甚至国有资产承包给私人或者外商经营、国有企业承包外商或者私人出资开办的企业经营也见怪不怪；国外，还存在依靠收取会员费和社会捐赠为主要经费来源的人民团体和民间组织与雇佣劳动者之间的新型关系，传统的劳资关系划分遭遇到了现实的挑战。正如英特尔总裁葛洛夫所言：这个世界正处于游戏规则不断改变的环境，传统与习惯不断被新的变化冲击与颠覆，一旦它的力量超过既有资源能控制的范围，不论企业或个人，都将陷入惶恐与迷失。
二、变迁中的经济与劳资关系的新问题
1.经济变迁的背景
经济转轨大大地改变了劳资关系，过去党组织在企业内部不但承担着行政、经营的权利，而且有命令工会、决定员工工资和待遇的权利。由于改革开放，20世纪80年代以来，企业内的党组织活动，逐渐从政治思想工作转向经营，企业针对员工的福利待遇，比如住房和各种社会保险等转向了由公积金来支付。随着企业自主权的扩大，对国家的依存持续降低，党组织对于员工影响力也呈下降的趋势。1980年以后显著提高的劳工流动率，表明劳工在短期契约下不断改变工作地方，对于企业已完全失去向心力和归属感。以深圳为例，1979年人口只有30多万，到1992年，深圳市未具有户籍的暂时居民高达180万， 外资企业就业人数高达22万。外资和乡镇企业是党组织影响力最弱的一环，工会的组织率也低，平均只有40％。在雇用和经营主体已经转移到企业、短期打工者又居多数的情况下，劳工改善工资和待遇的要求如果得不到满足，劳资关系的对立与冲突已然成为不可回避的事实。从1986年10月到1993年6月，累计罢工1380起。其中外资系统638起，占全部的46％。
2.不同企业中的劳资关系
改革开放前，中国的工业劳动力被分为核心与边缘两大部分。前者是国营企业的正式工人，后者是城乡集体企业的正式工与临时工，后者仅只是工业劳动力总数中很小的一部分。这个时期雇佣双方之间的关系一方面体现为工人与国家的直接关系，另一方面是国家再分配过程中所占份额引发的分配关系，涉及到工资、医疗保险和养老金等。改革开放以后，放开了劳动力市场，随着产业关系模式的多元化，工人与厂方的关系出现了几种类型：
（1）国营与集体企业。这类企业的机构有管理部门、党组织、 职工代表大会与工会。管理人员包括经理厂长都是国家的雇员，因此与工人享有同等的参加工会的权利。
（2）私营企业。在这里， 雇员与企业之间的关系完全靠合同来维系。工会率不高，特别在面对中国目前劳动力买方市场的情况，资方有绝对的讨价还价的谈判能力。有些中小私营企业员工的利益、就业安全、改善待遇的要求等得不到规范的管理和保障。甚至有些私有企业以家族式经营管理为主，家长式的权威使得劳资关系不但复杂，难以确定，而且劳方的利益与保障也难以实现。
（3）外资企业。外资企业有两类：一是指中欧、 中美合资或独资企业，它们与工会、党支部和中方经理一起，结成了统一战线，企业的管理层与工人的关系并非对抗性的。即使工人有不满情绪，也常常是针对中方经理，因为他们低能、腐化或任人唯亲。二是东亚、东南亚国家投资的企业，这里工人报酬微薄，工作条件相对较差，事故发生频繁，劳资冲突屡有发生。
3.劳资关系的新问题
（1）外资与合资企业
①弹性守法问题
外资或合资企业大多是外方人员任总经理，一般地说，他们对遵守有关中国法律法规虽有所注意，但也有不少人利用我国立法尚不完善以及法律法规中一些灵活的规定，尽量避重就轻，达到少承担或不承担义务的目的。在中外双方股权相等或接近的企业里，中方代表（董事长、副总经理）本来可以而且应当在促进关系协调和维护职工合法权益方面发挥重要作用，然而事实上并非所有的中方代表都坚持原则。
②职工缺乏安全感
绝大多数企业都已与职工个人签订了劳动合同，合同内容能够符合我国《劳动法》关于劳动标准的规定，但不能享受养老保险、个人与家属的医疗保险等社会保障，外地工更是被排除在社会保障之外。
绝大多数工人缺乏安全感。目前劳动合同有效期一般是一二年，有些外方总经理甚至主张一律实行一年期劳动合同。与此同时，《劳动法》规定，合同期满后，企业有权终止合同并不给被辞退者以任何补偿。用工自由最符合企业利益，但是职工尤其是中老年职工却因此对就业缺乏安全感。有的职工为此在职工代表大会上公开表示强烈不满；有的职工为此拒签劳动合同，要求先签集体合同并在集体合同中依照《劳动法》注明关于无固定期劳动合同的条款（即职工连续工龄满十年者，在续订劳动合同时，企业应当应职工的要求，与之订立无固定期即长期劳动合同）。外资企业本身开业十年以上的还不多，我国适用于无固定期劳动合同条款也还不够完善，这就给外资企业留有了可乘之机。外资企业明里、暗里拒不执行或规避实行“关于无固定期劳动合同条款”的现象相当普遍。
③工会作用参差不齐
目前，外资企业的工会组建率较高。但是工会组织发挥作用的状况很不平衡，大体上是三种情况：第一种，工会在企业里享有依法应有的地位，与企业经理方面的关系也较正常，能够发挥作用。这种状况往往不是企业开业时就有的，是经过一段“磨合期”以后，关系双方才建立起一定的互信协作关系。这种状况大多出现在工会主席能力强、合资前企业工会工作有基础、企业中方代表讲政治的企业里。第二种，工会能够开展一些工作，但把握不住重大问题。属于这种状况的，不少是新建企业的工会。工会主席对工会的任务还不甚了了，也缺乏经验。第三种，工会地位受到挑战，开展工作困难重重。这种状况的出现，常常是由于外方总经理对工会有对立情绪，中方代表非但没有依法支持工会，反而无原则迁就外方。还有一些外商独资企业的工会，则实际上受外方总经理的控制。
④集体谈判的态度慎重
与外方推行集体谈判和集体合同相当艰难，他们对签订集体合同一般均持慎重态度，多须经跨国公司总部或地区分部的批准。有些外商不愿承认并害怕工会享有代表职工集体与企业进行平等协商的地位与权利。有些工会干部对签订集体合同的意义也认识不足，实际证明，凡是签订了集体合同的企业，几乎无例外地劳资关系都趋向更加协调和稳定，签订集体合同有利于投资环境的改善而不是相反。
⑤劳动安全和职业培训较多
一般地说，外资企业对劳动安全和职业培训多比较重视。在职业培训方面，有些大企业建立了自己的培训中心。培训种类较多，包括进厂培训、上岗培训、安全培训、专业培训、特殊工程培训、电脑等技能培训，等等。培训方式有厂内培训、出国培训、派往大专院校学习、个人自行到大专院校进修经考试及格者可以回厂报销，等等。上海大众汽车公司约一万名职工，平均每天有5％的职工脱产参加培训。
⑥职工的民主参与少而微弱
外资企业规定工会主席列席董事会的是少数，主要在一部分中方控股或中外双方股权相等或相近的合资企业。工会主席能参加经理办公会议的，则更少。其中大多数是涉及职工切身利益的问题，企业与工会进行定期或不定期的互相通报情况和商议；有的把有关职工劳动与福利的规章制度先经过这种协商机制听取工会的意见。很少有企业把生产经营方面的问题也提交这种协商机制进行讨论。
（2）国有企业与民营企业
国有企业工会是工人的组织，是会员和职工利益的代表，工会与企业管理者是附属或依附的关系。理论上，无论西方和东方，企业劳资关系的主体劳动者和管理者之间存在着天然的矛盾，且劳动者在这一矛盾中始终处于相对弱者的地位。国有企业、事业单位工会的性质和机能决定了它们与资方进行协商及谈判不能够在真正的意义上进行。工会的领导者本身也恰处于管理高层，出于私利而明哲保身，很难真正为工人的利益与管理者们讨价还价。非国有企业即使有工会，其组织力量也比较薄弱，不具备集体协商的“对等的能力”，因此也就无法改变其“经济条件”。虽然工会的谈判力量向劳方有一定程度的倾斜，工会还有一定的讨价还价能力，但是，在中国目前劳动力买方垄断的宏观市场背景下，要想取得集体协商成功也并非易事。
三、应对劳资关系新问题的设想
加入世界贸易组织，我国将在更大范围内和更深程度上参与经济全球化，就应对劳资关系的新问题而言，制度的改革和观念的更新十分必要：
1.人事制度的改革
一方面健全完善公务员制度。比如，做好竞争上岗的管理、监督和指导工作，扩大选拔录用的视野，打破身份、地域限制，特别是面向海外学子的择优聘用；推行聘用制，并与岗位管理相结合；推行执业资格制；深化收入分配制度。另外，建设人才交流市场，借鉴发达国家的有益经验，提高人才的市场化配置程度，促进政府人事部门所属人才流动服务机构向市场竞争主体转变。
2.工会性质的变化
在中国境内，如果工会还是政权、是企业管理结构中的附属组织，如果它们仍保持着与各类资方的利益一致，如果它们依然没有把提高会员工资和改善会员就业条件作为自己明确无误的使命，那么所谓代表着工人利益的工会组织就不可能适应变化了的劳资关系要求，在市场经济竞争中它必须走向彻底改革的道路。大连的日资企业万宝至马达是一个很好的例子：在那里，工会是完全意义上的工人的组织，工会主席的工资报酬来自于工会的会费，而不是来自厂商，这样，工会主席如果不能代表员工的利益与资方据理力争、不能反映员工们的心声、不能实现员工们提出的根本要求，工会主席的职位将被会员们罢免。因此这样的工会在集体协商谈判的过程中往往立场坚定、不懈奋斗，并且能够取得相应成功。万宝至马达的工会组织平均每年集体协商谈判的结果都会使员工的工资向上浮动2.5％左右。员工的利益在一定程度上得到了改进，工会也因此赢得了员工的支持和信赖。因此，不论是什么企业类型，建立独立地代表员工利益的工会十分必要。
3.教育与培训的必要性
曾有人预测，加入WTO以后将给中国增加1000万个就业机会， 中国目前这种痛苦的失业状态将有所缓解。 这种预测是不完全的， 因为那1000万个就业机会仅仅适用于受过专业训练的高素质劳动力。我国现有的劳动力——比如国营企业的下岗职工与农村未经任何职业训练的劳动力——根本无法进入这些技术密集型行业，结构性失业是进入WTO 框架之后必将面临的更为严峻的问题。
加强教育、普遍提高劳动力素质是政府的责任和义务，政府有必要加强专业人才的培养，特别是对精通世贸组织规则的专业人才的培养。近代以来世界经济发展的大量事实表明，人力资源质量的提高是经济增长的源泉，人力资源的开发对一个国家的发展至关重要。
职业培训同样是企业不可或缺的责任。高新技术产业的迅速增长，技术与知识密集型产业比重的显著上升，人才的数量和质量直接影响着厂商的利润和经济的增长。要应对“入世”的挑战，企业员工对一般技能的掌握、企业文化的了解、团队意识的培养、市场理念的强化等，必须通过大量的职业培训来获得。
教育和职业培训也是个人力资投资的正确决策。在人力资源形成的过程中，个人的投资不仅包括正规学校教育，还包括走上社会之后，跟随政府福利性的职业培训和企业专门的训练，更少不了个人的努力和奋斗。求知欲、上进心、钻研意识；在干中学、活到老学到老，仍是提高自己人力资源存量、增强综合素质、拥有不可低估的劳动生产率的最为可行、最为可靠的做法。
4.劳动力流动意识的转变
劳动力在不同的地理区域范围和不同的工作种类之间的迁移和流动是劳动力在寻找工作过程中的基本现象，经济学家甚至认为劳动力的自由流动是市场机制得以发挥作用的理论前提。任何市场都在促进自愿交换的实现，自由流动可以使劳动力资源在雇佣双方之间达到最优的配置。现代生产技术使劳动力的职能和劳动过程处于不断变化之中，流动成为一种自然的经济现象，并且使工作充满了竞争性，在很大程度上保证了劳动力市场的活力与效率。反之，有限的流动将使就业不平衡的局面难以控制。比如，有些地区或企业因为快速的发展但人员严重短缺，而同时，有些地区或企业却人满为患，效率低下。我国劳动者普遍厌恶风险，乡土观念浓厚，加之计划经济时代对户籍、包括工作变动等管得太死留下的“后遗症”，人们缺少流动的意识。特别在外资、合资企业的雇员，遇到问题忍气吞声，很怕被“炒”，更很少可能“炒老板”。进入了WTO体系，经济活动自然会纵深地向前发展，在共同的规则面前，“人人平等”，劳资关系亦概莫能外。当双方力量严重不平衡的时候、当自己的追求与现实不相对称的时候、当变换地点以及工作能够带来崭新的希望和收入的时候，流动不但是无可厚非的，而且是利人利己、符合市场规律的理性选择。
5.法律与维权意识的强化
加入世界贸易组织从另一个角度可以使我们认识到规则的可贵之处，遵规守法是144个成员贸易基本有序进行的根本保障。 作为新的一名成员，我国发展社会主义市场经济，亦或参与国际合作与竞争，让外商在我国境内的商务活动有法可依、违法必纠，让我们的劳动者有维权的意识，并且学会用法律的武器保护自己，这无疑是十分必要和重要的。因此提高对法律、法规的认识以及按国际规则办事的意识及能力的培养，树立竞争的国际化的理念，是我们每个人面对新经济的思考与准备。
四、结论
劳资关系作为生产关系的一部分，其形式和发展受生产力发展水平所决定。加入WTO，我国将在更大范围和更深程度上参与经济全球化， 这其中，除了我国转轨过程中出现的多种经济形式下的劳资关系，大量外商的进入、新科技的快速发展、社会价值和就业者偏好的复杂多样化，均促使工作与就业型态朝向多元化发展。传统的劳资关系体系已经被打破，在新规则的框架下，人事制度的改革、工会性质的调整、教育与培训的加强以及劳动者市场意识、法律维权意识的建立，都将成为必要的选择。