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为了友谊 倾力相助
证据充足，占尽道理，何以输了官司？陈新龙的经历对每一个驰骋职场的劳动者来说，都会留下有益的启示。
陈新龙，新疆人，做事极为利落的一个小伙子，天津大学毕业后来到了北京。因为学的是信息管理专业，所以在北京闯荡的得心应手。2001年9月，陈新龙上大学时认识的同乡张光明找到了陈新龙，一段不愉快的经历也悄悄地埋下了伏笔。
张光明时任北京某信息系统有限公司的市场总监，他深知陈新龙的市场开拓能力，于是提出希望陈新龙能到公司助他一臂之力。陈新龙说，当时他在大唐电信做销售，负责全国多个地区，工作得很好，但他是个重义气的人，既然师兄（陈新龙习惯于叫张光明为师兄）多次相求再三邀请，自然不能拒绝。
在此后1个月的时间内，陈新龙先后与公司的运营总监、常务副总经理、人事部经理谈过几次。虽然公司的销售很不好，但陈新龙还是很有信心：公司如果一切都一帆风顺，自然不会请他过来做市场部经理。
经双方协商，2001年10月22日，陈新龙与公司签订了一份为期3个月的短期固定劳动合同。合同规定，公司聘任陈新龙为IDC和专线事业部经理，任务为完成公司制定的月度、季度和年度销售计划，具体指标为：在前3个月，实现新增业务到账收入达到20万元。在劳动报酬方面，公司每月25日以货币形式支付陈新龙上一月的工资，工资标准为每月税前5000元整。销售提成在完成保底收入10万元（指新增业务）后提取，具体比例为新增业务到账收入的5%。其他补贴按照公司的相关管理规定执行。
之所以签订3个月的短期合同，应该说双方各有想法。公司的想法为3个月后看效果，不见起色自然终止合同，业绩突出便续约。陈新龙的想法则为，现在的薪水并不高，待合同期内出色完成任务，公司想再续约，待遇自然要提高。
陈新龙上任后，首先向销售员作了一项承诺，自己不承揽业务，全力配合销售员的公关与谈判。在陈新龙的带领下，销售员团队的凝聚力与战斗力被激发出来，前两个月便签了200多万元的销售合同。这一成绩令公司上下兴奋不已。
公司的市场部打开了局面，日子也好过起来，但内部矛盾也在此时显现出来。由于公司是港资控股，所以向港方老总邀功成了一些高层领导的主要工作。尤其是常务副总经理，开始介入销售工作的管理，而根据公司的分工，主抓销售的应该是市场总监张光明，也就是陈新龙的“师兄”。这种“内耗”令陈新龙很不舒服，但他有一个原则，那便是干好本职工作，“两耳不闻窗外事”。
陈新龙的这个原则看似聪明，但并无操作性。陈新龙开始在常务副总经理那里遇到困难。由于常务副总经理负责公司的资源开发，所以他如果不配合销售的工作，销售的工作只能前功尽弃。陈新龙为记者举了一个例子：销售好不容易拿下了一个互联网接入的大单子，但常务副总经理不为你做电信开通的工作，你只能眼睁睁地看着这笔业务让别的公司抢去。
正是因为公司内部矛盾重重，陈新龙的去意已决，只等合同到期，但公司并未察觉这一点。12月26日，公司的常务副总经理把陈新龙叫到了他的办公室。陈新龙用“威逼利诱”概括了那次谈话。副总经理的弦外之音很清楚，希望陈新龙站到他那一边，并把一些脏水泼到别的领导身上。副总经理还拿出了一份新合同，并说薪水已明显提高。陈新龙很反感，但他还是委婉地拒绝了。他说：“我是来干事的，但公司的环境我不是很适应，合同到期我就离开。”
陈新龙的拒绝令常务副总经理大为恼火，当天便向陈新龙开了“离职审批单”。而这个决定应该说完全是常务副总经理一人做出的，并没征询运营总监、市场总监及人事部经理的意见，违反了公司解聘员工的程序。陈新龙在惊讶的同时，异常气愤，因为审批单上有三条莫须有的辞退理由：1、严重违反公司人员招聘的相关管理规定，擅自聘用员工到岗上班；2、严重违反公司财务管理制度；3、没有完成公司规定的经营指标。陈新龙找到了公司的其他领导。市场总监、运营总监及人事部经理沟通后，决定将此事报香港总公司，等待香港总公司的决定。同时为了保证公司业务稳定，并避免陈新龙与常务副总经理发生正面冲突，三人通知陈新龙从27日起，不到公司坐班，但仍然继续协助销售员工作，等待公司的决定。
2002年1月初，香港方考虑到平衡公司高层领导的关系，作出了同意常务副总经理主张的决定，但要求公司妥善处理好陈新龙的报酬结算。
听信甜言 错过时效
陈新龙在一张单子上开出了自己应得到的报酬：1、补发应付工资5000元；2、应付销售提成11341元（到账销售款的5%）；3、付经济补偿金6041.67元。常务副总经理此时又露出“慈善”的笑脸，他对陈新龙讲，你虽然走了，但你对公司还是有贡献的，这些钱一分也不会少，一切办妥后，我通知你，也可以打进你的账户。
陈新龙没有介意这些，认为钱迟早会给他，而更多的精力投在了新单位的业务上。此后两个月的时间内，陈新龙通过电话催要了几次，常务副总经理每次都是满口答应，但始终拖而不办。3月11日，陈新龙到公司领取报销的旅差费用，顺便找到了常务副总经理，索要工资、经济补偿金及业务提成，经理依然是那种口气。陈新龙有些恼火，说，你什么时候给？到底给不给？经理说，给也就是5000元钱的工资。
陈新龙意识到，公司对于他应得利益的兑现是没有诚意的，于是第二天到北京市朝阳区劳动仲裁委员会进行咨询，并于3月13日递交了书面仲裁申请书。
开庭那一天，双方针对辞退理由是否成立进行了激烈的辩论，市场总监张光明以及一些销售员为陈新龙出具了大量书面证词。旁听的每一个人都听的异常清楚，是公司侵害了陈新龙的利益。
问题的焦点最后落到了陈新龙何时收到辞退通知上，因为这事关陈新龙的申诉是否过了时效。陈新龙首先声明，公司自始至终没有下达书面辞退通知，离职审批单只是领导间的程序载体，本人并未看到。公司则称，公司自2001年12月26日将陈新龙解聘，陈新龙就再也没有到公司上班，公司还于2002年1月9日以电子邮件的形式向全体职工发出了内容为“原市场部销售经理陈新龙因试用期间工作不合格，于2001年12月26日公司予以辞退”的《通告》。陈新龙称，自己的电子信箱已被公司停用，根本无法知道。公司称，人事部经理于1月8日已经电话通知陈新龙，公司已与其解除合同。人事部经理以证人身份证明，该次通知是其以个人身份通知陈新龙，并不是代表公司通知陈新龙解除劳动合同。
北京市朝阳区劳动仲裁委员会于2002年5月13日依法做出裁决：“依据《中华人民共和国劳动法》第八十二条，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。申诉人2002年1月8日得知被诉人与其解除劳动合同后，于2002年3月13日到劳动争议仲裁委员会提请仲裁，已超过法律规定的申诉时效，故申诉人的申诉请求，本委不予支持。本案经我委主持双方调解未达成一致，依据《中华人民共和国劳动法》第八十二条、《北京市工资支付暂行规定》第十二条之规定，裁决如下：驳回申诉人的申诉请求。”
关于时效 不同声音
应该说，陈新龙的每一项请求，本可以依法得到的，但只因听信常务副总经理的承诺，错过了申诉时效，自己的利益也受到了侵害。陈新龙的教训是每一名劳动者都应引起注意的。
劳动者合法权益虽然受到法律保护，但这种保护是有期限的，错过时效就等于自动放弃申请、诉讼权利，错过诉讼时效也就痛失了维权良机。有些劳动者因不愿惹官司，碰到纠纷总要等到“私了”无望时才求助法院，这一拖却很容易“过期”。而有的单位也刻意钻这个法律空子拖延时间来推卸责任。
关于申诉时效，1993年颁布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》中的规定为6个月，但后被《劳动法》60日的规定所取代。《劳动法》第七十九条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁不服的，可以向人民法院提起诉讼。”第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动仲裁委员会提出书面申请。”这些规定不但明确了解决劳动争议的程序，而且强调了解决劳动争议的申诉时效为60日。
在这两条规定当中，“劳动争议发生之日”曾产生了不同的理解。原劳动部在《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）中给予了明确的规定：“劳动争议发生之日”是指当事人知道或应当知道权利被侵害之日起。结合上面的案例，陈新龙得知利益被侵害之日（劳动争议发生之日），应为得到解除劳动合同通知的1月8日。
在《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》中有一个对仲裁申诉时效的一个补充规定。第二十三条第二款规定，“当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。”在这里，“不可抗力”指的是人们不可预见、不可抗拒、不可避免的事由，包括各种自然灾害、战争等。“其他正当理由”指的是并非由于当事人本人的过错而导致超过法律规定时效的理由。对于陈新龙的情况来说，并不适用这一条。
对于申诉时效的缩短，有关法律专家也提出了不同的看法。他们认为，《劳动法》将劳动争议的申诉时间由国务院原先颁布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》中的6个月改为60天，时间大大缩短，这对于那些没有文化、不懂法律的打工者是不利的，他们在受到侵权后还没有反应过来，就超过了申诉时限。
他们认为，按照法律规定，我国把政府劳动部门的劳动争议仲裁作为诉讼的必须的前置程序，也就是说对于劳动争议只有不服仲裁结果或仲裁不予受理的才能到法院诉讼。可2001年3月22日最高人民法院审判委员会通过的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）的规定对劳动者十分不利。这个司法解释的第三条是这样规定的，“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过60日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请示。”这样一来，因为申诉时效已过，仲裁后再起诉到法院就显得没有意义。正确的做法应为：在处理劳动争议时，仲裁部门应当适用60天的时效规定，而法院应当按照民法通则时效2年的规定来审理。
专家还认为，《劳动法》第八十二条其立法初衷是为了及时有效地解决“人民内部矛盾”，提高仲裁部门办事效率，减少案件的积累。然而，由于劳动关系的特殊性，劳动者与单位发生劳动争议时往往先通过行政途径或内部反映的方式寻求保护，加之用人单位与劳动者之间存在一定隶属关系，职工因害怕报复不愿与单位搞僵，未能在规定的时间内申请仲裁，造成权利的丧失，因此仲裁申请时效成为维护劳动者利益的羁绊。
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