不同激励机制的有效性，本文主要内容关键词为：激励机制论文,有效性论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
激励作为管理的一项重要职能，就是为刺激他人或自身完成一个预期的行为过程而采取的行动，它是建立在满足个人某种需求期望的基础上的，其结果是让个人对工作产生满足感和公平感。激励从形式上讲大致可以分为外在激励和内在激励（或称自我激励）。内在激励是指个人通过给自己设定目标，激发成就感和事业感，从而激励自己努力工作来实现的，但这种内在激励具有较强的外在性。事业感、成就感所能支撑的除了努力工作以达到成就的满足和事业的满足以外，还包括职业地位的提高（称为非经济性报酬）和相应的经济性报酬的满足，因而最终是以对工作报酬特别是对金钱报酬的满意作为目标的。这一观点也得到了实证研究的支持，如有人对80项评价激励方式及其对员工生产率的影响做了研究，其结论是以金钱作为刺激物使生产率水平提高程度最大，达到了30%，而其它激励方法仅能提高8%—16%。
在早期的激励理论中，有的理论考虑了个人的需要满足程度（如马斯洛的需要激励理论）；有的理论考虑了对人性的假设和工作成就感和事业感（如X理论、Y理论、赫茨伯格的双因素理论）；还有的理论将工作绩效和个人期望联系起来考虑（如弗罗姆的期望理论，波特和劳勒模式）；当代激励理论中，已有理论将工作绩效和个人的成就需要、权利需要和归宿需要联系起来考虑（如大卫·麦克莱兰的三种需要理论），也有的学者从公平角度、强化角度等方面提出了激励理论；还有的中国学者也提出了不同维度的激励，但是所有这些理论都没有研究不同激励组合以及激励机制的不同作用方式对激励效果的影响。
企业最好的资本是人，如何留住人才，使组织需要的人才能够适时、适才、适量、适质的供应，同时又使企业为此付出的代价最小，是每个企业经营者都应该充分重视并认真研究的问题。因此若能对员工设计一种合理的激励机制，促使员工稳定地留在本公司工作，对公司员工的招聘和培训费用的节省以及公司的长远发展都是非常有益的。
一般来讲，使员工留在本企业工作的因素不外乎有三，一是公司自身形象和知名度对员工的吸引力，我们称之为企业本身对员工的感化效力，二是公司在经济方面所能给员工的待遇，如工资、奖金、津贴刺激等，我们称之为经济调节的效力，三是公司在享有和使用公司权力方面所能给员工的待遇，如合法持有公司股票、可以共同参与公司决策等权力方面的刺激，我们称之为权力调节的效力。这三种调节方式有不同的组合，可以共同起作用，也可以分阶段起作用。对员工同时施行经济激励措施和权力激励措施时，不如仅对那些逃避了经济激励（或权力激励）的人再施行权力激励（或经济激励）措施（我们称之为“二分激励”）来得更为有效。这一结论在企业的实际运行过程中，至少具有以下一些优点：
（1）经过经济（或权力）激励措施之后， 总有部分人受激励措施的感化而放弃换工作单位，因而进入下一个激励过程的人数减少了，因此，“二分激励”机制可以减少企业用于激励员工的费用。
（2）由于外流人数的减少， “二分激励”机制也可以间接地降低企业用于招聘和培训新员工的费用。
（3）更深入一些，这一结论的意义更为明显， 企业可以将被激励员工依据其个人能力及对企业发展的重要性分类，分别施以不同强度的激励措施（这时，针对不同类别的员工，其激励的强度可以不同以减少企业用于激励员工的总费用），也可以使有限的激励费用对企业发展产生的效果达到最优。在具体操作中，管理人员应该认识到，任何激励理论、激励方式都不是放之四海而皆准的行为指南，应该根据自己企业员工的个体差异，比如成就需要的高低、个人发展目标的高低、个人工作绩效差异以及企业内报酬公平性等方面考虑对自己行之有效的激励措施和方式。
企业的员工大致可以分为两类，一类是新招聘的员工，一类是已经在企业工作的员工。对后者，企业管理人员一般已对员工个人的工作能力、成就需要、工作绩效以及个人发展目标的高低等已经公开化了的个人信息有一定的了解。假如管理者认为企业的发展需要这类人员，就需要设定激励政策，促其努力工作。否则，是去是留企业可以不予考虑，甚至主动解聘。对前者，管理者获得的个人信息较少，因而需要设计“试用期”，试用期过后，就成了第二类员工。在实际企业的运行中，需采用“二分激励”的通常是第二类人员。对这类人员，管理者已掌握了部分甚至全部个人工作方面的信息，因而可以在将激励政策事先声明并作为原则的条件下，针对不同的人，根据个人能力和以往工作绩效，将经济激励措施和权力激励措施分开实施，即：仅当前一种激励不起作用，才需要再实施下一种激励措施，这样具有有效性更高、费用更低的优点。
系统的输入和输出是个动态的、互动的过程，管理者不能期望某一种激励机制能一劳永逸解决所有问题，需要在激励过程中，根据激励效果和激励对象不断调整、升华。