邓其坚[1]2001年在《《案例》：讯华公司——困境中的战略思考》文中认为本文是一篇应用性学术论文，全文分为案例部分和案例分析部分。案例部分描述了讯华公司的发展概况，面临的问题，同时也详细介绍了其所在的寻呼服务行业情况以及热点，期望详尽的环境素材能提供读者作出公司战略决策的思考。案例分析部分从案例提供的素材为主要出发点，运用产品的特性及生命周期、行业吸引力和竞争态势评价、外部环境及内部资源情况及匹配等理论和工具，结合实际，为讯华公司提出战略抉择意见。
祝锦祥[2]2014年在《基于能力系统演进视角的企业转型成长过程研究》文中提出企业是推动社会生产力发展和经济进步的基本单位,企业的转型和成长又构成新产业的兴起和区域经济转型发展。本文正是在社会宏观经济转型、中小企业日益活跃兴起的大背景下,研究动态环境下企业成长过程,揭示企业能力及其能力系统对于企业成长实践和企业管理理论的意义。企业成长过程和动因的研究,历来为企业管理理论界与企业实践所高度关注。企业成长的经济学解释强调企业成长的外生力量,以企业外部经济环境提供给予企业发展的空间作为企业成长的边界,企业作为一个生产单位以内部分工和规模化生产达到市场和企业在产品供需的均衡,这基本上符合在工业化发展初期对于企业存在和成长状态的描述。但很明显,这种把企业内部运作当作“黑箱”的描述,不能解释企业之间客观上存在的成长差异。当企业成长理论深入企业内部研究企业成长的内在原因,是从企业之间占有的、可以创造价值的、独特的战略资源开始的。事实上企业拥有资源的差异,在于其获得资源的差异,来自于不同企业所具有的独特的能力。企业核心能力理论的产生和发展,真正将企业成长理论的研究深入到企业内部能力及其作用研究,解释企业之间竞争力的差异；而企业动态能力以及动态核心能力理论,则研究在动态环境下企业能力的变化和企业成长的过程,包括企业能力在知识和学习的作用下对于企业成长过程的作用,使得企业能力理论的研究进一步契合企业成长的实际过程和环境。企业能力理论研究的丰富性和多样化,实际上是企业在不同情境以及所研究的能力的不同层面上所构成和作用的结果,很多不同的研究成果就是基于对企业能力的不同理解产生的。而对于企业能力本身内涵的不统一,严重影响了企业能力理论本身的发展。本论文正是在很多对于企业能力和企业成长要素及方式相关研究成果的基础上,试图归纳构建一个企业能力体系,除了可以规范和解释企业的存在方式之外,从能力系统的演进和转型过程来认识一般意义上企业的转型和成长过程。本文认为企业是在动态环境下转型和能力演进共同作用成长的过程,提出了“环境—能力—转型—成长”的企业成长过程模型。该模型实际描述了企业代际和代内成长的特点,即在动态环境的变化过程中,企业通过转型实现在一个业务／产品周期阶段性代际成长,和企业通过能力演进或者能力系统性转型实现企业在其不同成长阶段周期性代内成长过程。该模型构建和解释了企业能力与企业转型、企业成长的关系,这些研究成果试图为企业成长理论研究中对于企业能力系统构成和企业成长过程这两个重要概念的研究做出贡献。本文主要通过典型高科技企业成长过程的案例,扎根研究企业成长过程中在不同成长阶段企业内外因素共同影响企业能力系统演变,以及能力和转型之间的互动关系并共同作用于企业成长的过程。本文的主要成果是指出了企业可持续成长与企业转型和能力系统之间的关系,即转型是企业成长实现质的变化的关键,能力系统则是实现转型与成长的基础,能力和转型共同作用于企业成长,最终实现企业成长的组织目标。最后,在能力、转型和成长叁者关系与作用研究的基础上提出企业成长过程的整合模型,经过典型案例的验证,符合现代企业运作和发展的规律。通过研究,本文有如下基本结论：(1)企业不同的能力依据其作用可以分为主导能力层、动态能力层和职能能力层；企业能力体系是一个由分层能力构成的系统；不同能力和能力层相互作用构成企业能力体系并在企业成长过程中演进成长；(2)企业成长过程中的转型可以归类为业务转型、治理转型和管理转型叁种类型；企业转型与企业能力体系之间相互作用,共同促进企业的成长；(3)动态环境中企业转型成长的过程,就是企业能力体系的演进和转型发展共同作用的过程。本文的创新点：(1)从企业能力演进和转型的视角探讨企业转型成长的过程,从而丰富和发展了企业成长理论；(2)完整归纳企业成长中转型的叁种类型,以及在企业成长过程中它们与企业能力之间的相互作用与关系；(3)构建企业能力系统,并通过企业能力系统动态演进的视角来描述企业管理转型以及企业成长的过程；该系统可以较为全面和直观的描述企业能力的状况和发展过程,对于进一步在此基础上研究企业能力建设的作用,以能力系统演进和转型的方式来研究企业成长过程,拓宽了企业能力、企业转型和企业成长研究领域的新视野。本论文通过企业能力体系构建及作用研究,转型类型以及能力和转型共同作用于企业成长过程的研究,从企业能力系统演进、转型的微观层面丰富和发展了企业成长过程理论,具有重要的理论价值。同时本文的研究过程和结论,可以解释企业发展过程中能力系统动态演变对于企业转型和企业成长的作用；同时,把握企业管理过程中在系统能力建设、发展演变过程的规律,主动实施企业管理转型并通过转型帮助企业实现成长,对于企业成长过程的管理具有切实的指导意义。
阳浙江[3]2007年在《中国上市公司总经理更替模式的影响机制及其效应实证研究》文中研究说明长期以来,总经理更替是国外证券市场和管理学研究中的一项重要内容。总经理更替是企业成长发展中最重要的战略决策之一,总经理的管理能力和企业家才能作为企业重要的战略资源在很大程度上决定着一个企业的成长和绩效。总经理更替事件影响到企业的各个层面:对于公司内部人来说,总经理更替可看作是最具影响力的管理变动。对于那些如股东、供应商、顾客、公众和政府等外部利益相关者来说,他们会将更替事件看作是关于企业将来发展的一个信号,因而总经理更替直接决定了企业的经济和政策环境,同时也深刻地影响到企业的绩效。有关总经理更替的研究并没有一致性的结论。总括来说,Ocasio(1994)认为有四大原因,分别为变量的操作定义不同,研究方法的差异,研究方法过分简化以及缺乏整体研究架构。同时,以往有关总经理更替的研究大部分是在西方成熟的市场经济下开展的,在新兴的转型经济下有关总经理更替的研究还不多见。为此,本文在以往研究的基础上,在新兴的转型经济背景下,在代理理论、资源依赖理论、融资顺位理论与自由现金流量假说以及总经理更替对绩效影响理论的指导下,对总经理更替模式的影响机制及其效用进行了详细的分析。研究一旨在探索中国上市公司总经理更替的模式。以案例研究方法,对4家上市公司的总经理更替进行了详细地描述,每一家上市公司对应一种总经理更替模式。研究表明,根据上市公司公告披露的更替原因对总经理更替模式进行分类并不符合实际情况。不同的总经理更替模式其影响因素是不一样的,对于于强迫性总经理更替,它们的离任更多的是因为业绩亏损、控股权变动以及公司面临困境等原因;对于于自愿性总经理更替,它们的离任更多的是因为辞去兼任的总经理或者有更好的发展平台等原因。不同的总经理更替类型对公司绩效的影响也不一样。研究二对中国上市公司总经理更替的现状进行了探索。本研究以2001年1月1日至2004年12月31日发生总经理更替的上市公司为样本。研究结果表明,中国上市公司发生总经理次数最多的行业依次是制造业、综合类、信息技术业叁个行业。行业的相对更替率以传播与文化产业、信息技术业、综合类最高,从上市公司公告披露的理由来看,工作调动、辞职、任期届满是总经理更替的叁大主要披露理由。从继任者来源来看,整体上来说,上市公司在选拔总经理继任者时并没有表现出从内部选拔还是从外部选拔的偏好。另外,总经理离任时,其年龄偏大,学历偏低,任职年限偏短。研究叁对中国上市公司总经理更替模式的影响机制进行了探索。主要探讨公司业绩、公司特性以及总经理本身的特性对总经理更替的影响。本研究选认喽愿媛首罡叩男畔⒓际跻怠⒆酆侠嗌鲜泄咀魑?运用Logistic回归分析以及层次回归分析进行实证研究。Logistic回归分析得到的研究结果表明,(1)公司业绩对前任离任的影响有如下结果,上一年总资产净利率、当年总资产净利率以及当年股票收益率与总经理强迫离任显着负相关,而上一年股票收益率与总经理强迫离任成显着正相关。四种绩效指标中只有当年股票收益率与自愿离任显着负相关。(2)公司业绩对继任者来源的影响有如下结果,不论总经理更替属于哪种模式,公司的会计绩效越好,继任者更可能来自于企业内部,公司的市场绩效越好,继任者更可能来自企业外部。(3)公司特性对前任离任的影响有如下结果,行业、资产负债率对强迫性总经理更替有显着的正面影响,而对自愿性总经理更替没有显着影响。公司规模、第一大股东持股比率与强迫离任之间存在显着负相关,而与自愿离任不存在显着关系。第一大股东持股性质以及公司董监事持股比率与总经理更替模式之间都不存在显着关系。(4)公司特性对继任者来源的影响有如下结果,公司规模越大,继任者越可能来自于企业内部;而行业因素与第一大股东持股比率并不会对继任者来源产生显着影响。(5)总经理年龄、总经理是否兼任董事长与强迫离任之间不存在显着关系,而与自愿离任显着负相关;任职年限与强迫离任、自愿离任之间皆存在显着负相关。总经理持股比率与强迫离任、自愿离任之间不存在显着关系。(6)总经理特性对继任者来源的影响有如下结果,任职年限对继任者来源的影响不受总经理更替模式的影响。并且,总经理任职年限越长,继任者越可能来自于企业内部。层次回归分析得到了如下结果:(1)对于强迫性总经理更替来说,在加入公司业绩、公司特性等控制变量以后,任职年限与强迫性总经理更替仍然成显着负相关。(2)对于自愿性总经理更替来说,在加入公司业绩、公司特性等控制变量以后,总经理特性的总经理年龄、任职年限以及是否兼任董事长的系数仍全部显着并且为负。研究四探讨了总经理更替模式的效应。本研究选取相对更替率最高的信息技术业、综合类上市公司作为样本,运用事件研究法进行实证研究。研究结果表明,(1)总经理强迫离任后,公司会采取显着较之前保守的投资策略;总经理自愿离任后,公司的投资策略与之前没有显着的改变。当按照前任离任情境与继任者来源将总经理更替分为四种模式时,只有强迫离任外部继任模式,总经理更替事件发生后其投资策略显着较之前保守,其他叁种更替模式的投资策略没有显着改变。(2)总经理更替后,如果公司采取了较之前积极的投资策略,那么公司会减少其负债比例,如果公司采取了较之前保守的投资策略,那么公司会增加其负债比例。(3)对于自愿性总经理更替样本来说,总经理更替后显着要比更替前的会计绩效表现差。而对于强迫性总经理更替样本来说,总经理更替后其会计绩效显着要比更替前有所提高。对于强迫离任内部继任模式、自愿离任外部继任模式来说,事件发生前后的会计绩效没有显着改变。对于强迫离任外部继任模式,事件发生后的会计绩效要显着高于事件发生前。对于自愿离任内部继任模式来说,事件发生后的会计绩效要显着低于事件发生前。(4)总经理更替前后公司市场绩效变化情况的实证结果大部分都不显着,因此我们从其变动方向上来进行分析,从变动方向上来看,实证结果得出,无论是强迫离任还是自愿离任,总经理更替后公司的市场绩效都会变差。当把总经理更替分为四种模式时,从变动方向上来看,如果继任者来自内部的话,不管是强迫离任还是自愿离任,总经理更替后,市场绩效都会变好;如果继任者来自外部的话,不管是强迫离任还是自愿离任,总经理更替后,市场绩效都会变差。最后,本论文总结了主要的研究结论和取得的理论进展,以及对企业管理实践的应用价值,同时也对未来研究进行了展望。
王茜[4]2013年在《新形势下我国民营企业经营理念的转型研究》文中研究说明自改革开放叁十多年来，我国民营企业规模上在不断发展壮大，同时对于繁荣经济、带动就业、推动改革创新等方面发挥着不可替代的作用。这期间涌现出了像腾讯、华为、中兴、联想这样一批批优秀的民营企业。当前，我国民营企业发展面临复杂的外部环境。世界经济格局及全球经济增长模式正发生改变。特别是在此次金融危机的冲击下，使得世界金融体系、国际产业链结构也面临调整，全球经济仍处在低迷的缓慢复苏阶段。同时，由于我国企业长期依赖的“人口红利”时代已一去不复返，以及原材料、资源环境等成本不断增加，再加上人民币汇率的不断波动，使得我国民营企业的发展前景一度扑朔迷离。在后金融危机和“十二五”新时期，我国民营企业如何通过企业转型提高企业竞争力，实现企业的可持续发展，已成为我国企业管理理论和实践研究共同面对的重大课题。本论文通过对现阶段我国民营企业所出现的问题的剖析，指出我国民营企业要摆脱当前的困境就必须转型。论文在查阅并归纳总结国内外专家学者对企业转型和企业经营理念相关文献的基础上，重构了企业经营理念体系。论文分析了我国民营企业出现问题的原因，并就问题的解决提出了相应的解决方案。论文还探讨了新形势下我国民营企业转型的方向和策略，从理论上对我国民营企业在未来的发展中从经营理念的转型到实践中的运行提供相应的思路和策略，以推动我国经济社会运行中经济成分占绝对比重的民营企业能健康运行，从而使经济社会的发展步入良性运行的轨道上来。
左彦鹏[5]2016年在《高职院校“双师型”教师专业素质研究》文中指出大力发展高等职业教育是国家提升竞争力的重要举措,师资队伍建设是高等职业教育发展的关键环节。新世纪以来,我国高等职业教育已经步入内涵式发展阶段,高职院校"双师型"教师专业素质是关涉高等职业教育质量提升的关键因素,关系到高技能型人才培养的质量。目前我国高职院校"双师型"教师专业素质"名不副实",制约高职院校发展、影响高职教育内涵提升,严重制约了教学质量的提高,影响教育改革的深入发展,影响我国人才竞争力的提升。本研究以高职院校"双师型"教师专业素质为对象,以高职院校"双师型"教师专业素质理论为指导,选取广东、山东、江苏、辽宁、天津等省市高职院校"双师型"教师为对象,运用问卷调查法和访谈法,开展调查和访谈。研究采用的问卷包括两部分:第一部分是被调查的"双师型"教师个人基本情况,第二部分是主体,是被调查对象对高职院校"双师型"教师专业素质的认识与建议,共40个问题。访谈对象是来自高职院校商务英语、计算机网络技术、应用电子、艺术设计等专业的"双师型"教师。访谈提纲包括17个问题。本文共分五章。导论。本章首先着重阐述了选题的依据:国家将大力发展高职教育作为提升竞争力的重要举措;师资队伍建设是发展高等职业教育的关键环节;提升高职院校"双师型"教师专业素质是师资队伍建设的核心因素;高职院校"双师型"教师专业素质"名不副实"。进而作者阐明了研究的目的和意义。即通过本研究解决高等职业教育教师队伍建设面临的实际问题,通过系统研究来阐释和拓展职业教育教师专业发展的理论。然后作者对国内外高职院校"双师型"教师专业素质的相关文献进行了梳理,将我国研究高职"双师型"教师专业素质的研究历程分为叁个阶段:孕育阶段、起步阶段、发展阶段,并总结了我国高职院校"双师型"教师专业素质研究特点;进而提出了关于我国高职"双师型"教师专业素质的研究所存在的问题。接着阐述了本研究的内容、重点、难点与创新之处以及方法、思路与进度。第一章从高职培养目标、教育教学特点、培养对象的特点、课程特点等方面界定其不同于普通高等教育、中等职业教育的特殊性,确定高职院校"双师型"教师职业是一种专业,并且在阐释高职院校"双师型"教师专业特征基础上,依据各类教育法律法规、政府的政策文件,构建了高职院校"双师型"教师专业素质的理论模型,理论模型主要包括高职院校"双师型"教师专业素质结构及其内涵,主要有高尚的"专业道德"、先进的"教育理念",丰富的"专业知识",娴熟的"专业能力",高质量的"专业服务"。第二章,本研究运用实证研究法,即以高职院校"双师型"教师专业素质理论模型为指导,编制调查问卷和访谈提纲,运用问卷调查法和访谈法研究高职院校"双师型"教师专业素质现状,通过对一些高职院校"双师型"教师专业素质的实证研究,真实地显现目前高职院校"双师型"教师的现状及存在的问题。包括:高职院校"双师型"教师专业道德弱化;高职院校"双师型"教师教育理念不够先进;高职院校"双师型"教师专业知识结构不够合理;高职院校"双师型"教师专业能力不强;高职院校"双师型"教师专业服务质量不高。第叁章主要探究了高职院校"双师型"教师专业素质低下的原因。根据第二章的实证研究结果,笔者讨论了国家政策、制度、高职院校、"双师型"教师自身等方面的问题,并对其原因进行了深度阐释。包括:高职院校"双师型"教师专业标准缺失;高职院校"双师型"教师专业发展制度不完善;高职院校"双师型"教师职前培养存在明显不足;高职院校自身原因;高职院校"双师型"教师个人原因,等等。第四章,在第叁章原因分析基础上,主要论述了提升高职院校"双师型"教师专业素质的策略。本研究提出了如下策略:构建符合高等职业教育特点的"双师型"教师专业标准;建立高等职业教育"双师型"教师专业发展制度;完善高职院校"双师型"教师职前培养制度;校企合作培养高职院校"双师型"教师;高职院校"双师型"教师不断谋求自我更新与提升。
参考文献：
[1]. 《案例》：讯华公司——困境中的战略思考[D]. 邓其坚. 暨南大学. 2001
[2]. 基于能力系统演进视角的企业转型成长过程研究[D]. 祝锦祥. 东华大学. 2014
[3]. 中国上市公司总经理更替模式的影响机制及其效应实证研究[D]. 阳浙江. 浙江大学. 2007
[4]. 新形势下我国民营企业经营理念的转型研究[D]. 王茜. 新疆大学. 2013
[5]. 高职院校“双师型”教师专业素质研究[D]. 左彦鹏. 辽宁师范大学. 2016
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