摘要：互联网时代改变了企业的发展方式，丰富了企业的结构，同时也改变了企业的人力资源管理方式。互联网时代的变化让人力资源管理者站在了新的角度去思考问题，如果还是采用传统的人力资源管理方式避免不能使用现代企业的发展需求，在现阶段人力资源发展过程中必须要有创新思维，才能够充分激发人员的才能，优化人力资源管理，让企业在众多的竞争对手中脱颖而出。本文主要从互联网思维的概述出发，简述互联网思维的概念和特点，同时阐述了互联网时代下人力资源管理的变化，并从培养创新型人才等三个方面对互联网时代下人力资源管理新思维进行分析，以期为其他学者的研究提供新的视角。
关键词：互联网时代；人力资源管理；新思维
引言：
互联网时代的到来给企业的发展提供技术和信息支撑，现在几乎所有的企业都依赖互联网技术，互联网已经贯穿到企业生产和发展的各个流程。互联网时代的到来也影响了企业的人力资源管理，人才结构以及人员需求的变动让人力资源管理者不得不创新现有的思维方式，采用新的管理思维去开发和应用人才。在传统时代下，人力资源管理更具有规章性、事务性，但是在互联网时代背景下人力资源管理的灵活性不断加强，同时也更加重视对人员的开发和管理，企图从人员的角度出发去提高企业的生产效率，推动组织的发展。
一、互联网思维概述
（一）互联网思维概念
互联网思维的概念比较广泛，但是简单来讲就是将企业的发展与互联网技术进行有机结合，在互联网时代背景下去思考问题，去谋求企业的发展。第一，互联网思维的内涵是将互联网与实体企业进行有机融合。也就是实体企业在发展过程中依据云计算、大数据等技术来调整企业的发展业务和经营方式，转变原有的经营理念[1]。同时互联网时代的到来也改变了企业的发展方向，打破了原有商业圈的发展规律。互联网时代下企业都会受到互联网技术以及互联网浪潮的影响，因此要利用互联网思维转变发展方式。第二，互联网时代下也衍生出多类互联网企业，企业之间的竞争越来越激烈，不仅有线下竞争还有线下竞争，互联网时代下许多企业都利用互联网思维，采用线上与线下相结合的发展方式，增加企业的竞争力。
（二）互联网思维特点
互联网时代的到来改变了人员结构，改变了企业的经营环境，进而也改变了经营思维，互联网思维是基于互联网背景而产生的。首先，互联网时代的到来加快了企业的发展速度，所以互联网思维更具有灵活性。灵活的互联网思维方式能够应对互联网背景下复杂多变的互联网环境，应用互联网思维进行人力资源管理能够让人才更好地适应企业的快速发展。其次，互联网时代信息流通速度加快，信息共享量也逐渐增加[2]。因此互联网思维下的企业更重视协调和沟通，注重对有效信息的汲取，而忽略了传统的层级结构，部门之间以及上下级的隔阂逐渐减少，企业的透明程度越来越高。互联网思维是一种创新发展性的思维，是互联网时代背景下所衍生的思考方式，其变化情况与互联网时代的变化紧密相连。
二、互联网时代下人力资源管理的变化
（一）数据化特征显现
在传统人力资源管理过程中，量化管理比较少，管理过程和管理的内容都是依据人力资源管理者或者企业的领导者的主观意识，管理方式具有强大的主观性，如果人力资源管理人员缺乏管理能力，那么就会导致人力资源管理的失败。但是在互联网时代背景下，有大数据以及计算机技术作为依托，人力资源管理的数据化特征越来越明显。第一，在人力资源招聘、选拔的过程中也越来越数据化、信息化。尤其是在人力资源规划以及绩效评估的过程中更加重视数据化管理。员工的日常活动以及表现都会通过数据的形式进行记录，同时还要上传到企业内部的网站，形成档案，员工在不同阶段的成绩会通过数据显现出来，给人力资源管理者提供参考，让人力资源管理者做好相关的人力资源管理工作。第二，人力资源工作的数据化为人力资源管理者的决策提供依据，让其决策过程中更具有科学性。比如人力资源管理者可以根据企业的发展情况通过计算明确企业的人员需求，同时还可以根据市场的平均工资给企业制定合理的薪酬，让企业更具有吸引力。总之，在数据化的时代，人力资源管理的各项工作都习惯性的依靠数据，在工作过程中将能量化的尽可能的量化，让人力资源管理更精确、更科学。
（二）去中心化特征明显
在传统时代下，企业的人力资源管理都是围绕某个科层结构或者某个特定组织进行管理，中心化的管理特征虽然在一定程度上提高了决策效率，但是独裁性以及信息不完整性的特征给企业的人力资源管理带来弊端。在互联网背景下人力资源管理去中心化越来越明显[3]。首先，互联网时代的到来给员工提供了更多的发展机会，让员工能够通过多重渠道去了解信息，员工的价值能够通过多种方式去表达，员工的眼界和思维更加开阔，因此无需依附于单一的组织去发展，员工与组织之间的关系由原有的依附关系变为合作关系，企业的中心化特征减弱，员工掌握的信息量让每个员工都可以成为企业的核心。其次，互联网时代加速了外部环境的变化，中心化的人力资源管理方式弊端显现，其传播信息的速度较慢，组织发展受挫。越来越多的企业采用扁平化的组织结构，比如华为公司就是采用合伙人制，在人力资源管理上采用去中心化的管理方式。
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三、互联网时代下人力资源管理新思维
（一）培养创新型人才
互联网是时代发展的加速器，在互联网时代背景下，必须要充分发挥人的主观能动性，在人力资源管理方面要积极培养创新型人才，让人才利用创新性的思维方式应对多变的市场环境。第一，因材施教，采用个性化的方式培养创新人才。互联网时代下去中心化的特征越来越明显，每个员工都是企业的核心成员，都在各自的岗位上发挥着积极的作用，因此人力资源管理者在开发和培养人才是要意识到人与人之间的差异，岗位与岗位之间的不同，要针对不同岗位的员工制定不同的开发战略，培养创新型人才[4]。在培养人才的过程中还是要紧密联系企业发展的实际情况，让创新型人才能够满足企业所需。比如现代华为公司就大力培养5G开发和运营人才，站在通信领域的前沿，不断开拓创新。第二，要采用过程化的方式培养创新型人才，培养创新型人才是一个过程，因此人力资源管理者需要从日常的工作出发，让相关岗位的工作人员接触到最前沿的东西，让其在前人的基础上进行创新。第三，在培养创新型人才的过程中要具有开放性的思维方式，鼓励创新但是也可以接纳失败，要让勇于创新的人才得到重视。
（二）加强制度与组织创新
传统的组织企业制度以及组织结构已经不能适应互联网时代的需要，在新的背景条件下要建立新的企业制度和组织结构。第一，在互联网时代下去中心化的特征越来越明显，因此企业应该改变传统的组织架构，建立扁平化的组织结构，加快信息的沟通和传播[5]。在互联网时代下员工对企业的依赖程度越来越小，企业也应该给予员工更多的发展机会，扁平化以及网络话的组织结构减少了对员工的控制程度，给予了员工更多的自主权，让员工可以充分发挥自身能力优势为企业的发展服务。第二，在互联网时代下人们办公和交流几乎全部都依靠网络媒介，员工之间的距离逐渐增加，企业的凝聚力逐渐减弱，员工的个人情感无处依托。因此在互联网时代下企业还需要变革内部的管理制度，倾听员工的情感诉求，给员工提供情感表达的空间。第三，在互联网时代下，衡量员工能力的因素也发生了变化，所以企业应该对员工的能力因素重新考核和制定，制定合理的绩效评估和激励体系，激励员工的发展。总之，互联网时代给企业带来的变化是前所未有的，企业在人力资源管理方面必须要保持敏感性，要针对企业的实际情况，构建合理的组织架构，创新内部的管理制度，促进企业的长效发展。
（三）推进人力资源管理信息化建设
互联网时代也是信息化时代，在互联网时代背景下出现了大量的信息且有价值的信息，信息的获取以及信息的挖掘能力是企业成功的关键。第一，在人力资源管理过程中加强信息化建设。人力资源管理在招聘、选拔、培训以及考核等各个环节都会涉及到信息，所以充分把握信息能够优化人力资源管理方式。第二，加强信息化建设能够推进人力资源管理工作的科学化和标准化，传统的人力资源管理在决策方面其主导作用的是领导，领导的决策具有强烈的主观意识，这种决策方式无法保证人力资源管理的效果。但是在人力资源管理过程中加强信息化建设能够给人力资源管理提供数据和信息支撑，人力资源管理人员是基于大量的分析和信息而做出的决策，能够最大限度的保证人力资源管理的科学性和规范性。第三，推荐信息化建设过程中还需要加强信息挖掘能力和信息分析能力。所谓的信息挖掘能力就是在众多的信息中能够挖掘出有效信息，能够获取对组织有力的信息，同时当组织缺乏人力资源管理的相关信息时，人力资源管理人员能够通过相关渠道获取信息。信息分析能力就是将大量的信息整合并对其进行分析，分析信息背后的问题，帮助企业进行决策。
（四）在资源管理上进行创新
互联网时代的人力资源管理更具有复杂性。首先，人力资源管理的内容更加复杂，人力资源管理不仅仅需要对人事进行管理，同时还要站在决策层面为企业制定发展战略，统筹企业的发展，其次，人力资源管理的主体具有复杂性。在互联网时代背景下涌现出大量的互联网技术人才，同时也出现大量的互联网产业人才，人力资源管理者在管理过程中需要充分考虑不同人才的需求，尤其是在跨国企业中人力资源管理更加复杂，因此企业在人力资源管理过程中必须要结合互联网时代的特征，对互联网时代的资源进行整合[6]。第一，对人力资源进行整合，人力资源管理者要对不同人才的需求、特征以及价值进行整合。第二，整合企业的信息资源。比如企业的市场占有率，贡献率，企业业务排名等。通过整合各类资源能够有效的提高企业人力资源管理的效率。
三、结束语
互联网时代呈现出新的发展特征，给企业的发展带来了巨大的改变，企业的人力资源管理人员要紧密结合企业的实际情况，利用互联网思维，优化人力资源的管理方式，促进企业的发展。
参考文献
[1]刘广,陈巍.基于互联网时代的人力资源管理新思维的探索[J].丝路视野,2017(20):13-13.
[2]陈海侠.基于互联网时代的人力资源管理新思维的探索[J].商场现代化,2017(1):122-123.
[3]刘梦琼.基于互联网时代的人力资源管理新思维分析[J].人力资源管理,2017(11):13-14.
[4]赵晚萍.基于互联网时代的人力资源管理新思维的探索研究[J].人力资源管理,2017(12):5-6.
[5]林武,鲍艳利.互联网时代的酒店人力资源管理新思维[J].中国商论,2018,775(36):107-108.
[6]张坤洲.基于互联网时代的人力资源管理新思维的探索[J].人力资源管理,2018(9):14-14.
论文作者:罗昕
论文发表刊物:《知识-力量》2019年10月38期
论文发表时间:2019/8/23
标签：互联网论文; 人力资源管理论文; 企业论文; 时代论文; 新思维论文; 员工论文; 信息论文; 《知识-力量》2019年10月38期论文;