王海刚[1]2004年在《人力资本价值评估在企业中的应用研究》文中提出人力资本是企业最宝贵的资源，在企业和社会经济发展中发挥着重要作用。随着我国改革开放和对外交流的日益深入，人力资本的流动越来越频繁。人力资本入股，员工持股计划，管理层收购等问题的大量涌现，对人力资本价值评估提出了新的要求，由于我国目前对人力资本价值评估理论与方法的研究几乎是一片空白，造成大多数企业在产权变动时，人力资本的价值没有得到体现，这不仅使人们难以看到人力资本价值的大小，而且造成了人力资本这种无形资产的大量流失，人力资本价值评估问题已经成为我国急待解决的理论和现实问题。 本文针对我国人力资本的现状，对人力资本价值评估的理论与方法进行了有益的探索，旨在通过对人力资本价值评估的系统研究，填补我国人力资本价值评估理论研究的空白，二是为企业人力资源部门设计诸如：绩效考评，员工招聘，员工持股计划，期权激励甚至是管理层收购等提供合理的依据。叁是便于引起人们对人力资本这类最稀缺资源的重视与保护，使人们自觉地形成尊重人才、重视人才的意识，使人力资本能更好地发挥其价值，为社会经济的发展做出应有的贡献。 本文在借鉴国内外有关人力资本个体价值研究的基础上，从理论与方法两方面对人力资本价值评估进行研究。理论研究上：从人力资本基本概念入手，对人力资本等相关问题进行了研究，并深入分析了人力资本的价值构成及影响因素，提出了人力资本价值评估的前提与假设，并对其评估原则进行了分析，在此基础上，对人力资本价值评估的基本方法等基本理论问题进行了系统分析。 评估方法研究上：以效用价值论、生产要素分配理论和价值分配理论，新人力资本理论为基础，通过对回归法、德尔菲法、模糊综合评判等方法的运用，提出了人力资本价值评估的基本模式方法，并运用案例分析方法加以验证，最终达到评估过程易于操作，评估结果科学规范的目的。本文的研究将对建立我国人力资本评估理论与方法体系提供重要参考。
席清海[2]2007年在《基于割差法的监理企业无形资产评估》文中研究指明工程项目管理涉及业主、监理、设计、监理及科研等方面，工程监理是其中的重要组成部分，实施于建设项目周期的重要阶段，监理企业是监理工作的主要承担者。资产评估是监理等咨询服务型企业产权变更、企业兼并的基础，现代企业制度的建立有利于完善企业所有制结构及公司治理结构，从而提高公司内部及工程项目管理水平。知识经济时代的最大的特点就是无形资产占整个社会资产的比重显着增加，各种无形资产对企业的长期经营发展起着越来越重要的作用，甚至大大超过有形资产，无形资产是现代经济中最重要的资源。监理企业是新兴智力密集型服务企业，拥有较多的无形资产，与此紧密相关的企业价值评估，特别是无形资产评估就变得非常重要。本文的主要工作有：对无形资产本质的认识，本文采用发展的马克思劳动价值论及新劳动价值的观点分析无形资产及其评估价值的本质内涵。本文对现有企业价值评估的收益法进行了全面分析，指出了预期收益口径与折现率口径相匹配中存在的问题，并进一步给出了收益法不同途径的参数的确定方法。通过分析论证，净利润折现法是监理企业价值评估的可行方法。由企业净资产价值可以分割出监理企业整体无形资产价值并用层次分析法进一步分割出单项无形资产价值，这样层层分割的过程构成了监理企业无形资产评估的割差法。本文分析了监理企业无形资产特点，从无形资产评估的理论基础出发，站在整个企业正常运作的角度，依据持续经营假设和公开市场假设，构造了适合于监理企业无形资产评估的思路和模型：净利润折现法评估出企业净资产价值，割差法分割出监理企业无形资产总价值，并进一步分割出人力资源(本)、若干行业资质、商誉等无形资产价值。本论文通过案例的分析，论证了本方法的可操作性和实用性。
李宜[3]2009年在《企业并购中人力资本价值评估方法研究》文中研究指明知识经济时代,由于人力资本对企业绩效的影响越来越大,企业并购关注的重点已经从有形资产转向无形资产,尤其是无形资产中的人力资本。随着中国加入WTO后对外经济开放的深入,企业并购活动日趋活跃,因而在企业并购中对人力资本价值的评估要求也越来越高。许多企业由于缺乏对人力资本的足够重视,造成在产权变动时,人力资本的价值没有得到充分体现,这不仅低估了并购企业的价值,而且造成了人力资本这种无形资产的大量流失,不利于并购后的企业有效管理。因此,并购中目标企业的人力资本价值评估已经成为亟待解决的理论和现实问题。本文在借鉴国内外有关企业并购中人力资本价值评估研究的基础上,立足于中国企业并购活动这一现实背景,从理论与实证两方面对并购中的人力资本价值评估进行了研究。理论研究上,从并购和人力资本的基本概念入手,深入分析人力资本的价值构成,以及人力资本在企业的资产增值中发挥的重要作用,论证了准确评估人力资本价值对并购的重要性。实证研究方面,在总结以往企业并购中人力资本价值评估方法的基础上,指出传统财务和非财务评价方法的不足,提出人工神经网络方法可以解决现有方法的缺陷,并能够将隐性人力资本纳入实证研究。根据构建的并购中人力资本价值评估的指标体系,运用现实案例分析加以验证,证实了人工神经网络用于并购中人力资本价值评估的可行性与优越性。最后,本文对并购双方人力资本的整合管理进行了研究,指出并购后企业的价值创造主要来源于并购双方人力资本的整合管理,并提出了企业并购中人力资本的整合措施。本文对企业并购中人力资本价值评估的理论与方法进行了有益的探索,旨在通过这一系统的研究,丰富中国企业并购中人力资本价值评估的方法研究；二是为企业,尤其是并购企业的人力资源管理部门提出合理的人力资本整合建议；叁是引起人们对人力资本这类最稀缺资源的重视与有效利用,使人们自觉地形成尊重人才的意识。
金燕[4]2012年在《收益分配视角的企业人力资本价值评估研究》文中研究指明在竞争日益激烈的当今世界，人力资本已成为企业收益增长的源泉和动力，是企业所依赖的战略资源，是企业收益创造的推动主力，因此对其进行科学的价值评估是企业管理中不可或缺的部分。但企业人力资本价值评估一直是一个世界性难题，已成为企业人力资本理论发展的一个瓶颈。基于此，本文特从收益分配视角探讨企业人力资本价值评估。本文在企业人力资本理论、企业收益分配理论和人力资本价值理论现有成果基础上，首先界定了企业人力资本价值的概念，认为企业人力资本价值由企业人力资本固定价值和企业人力资本变动价值这两个部分构成，并理论分析了收益分配视角的企业人力资本价值评估的影响因素、收益分配视角的企业人力资本价值评估原则和收益分配视角的企业人力资本价值评估流程；接着，根据人力资本价值类型，先后分别构建了企业整体人力资本、企业群体人力资本和企业个体人力资本固定价值评估模型、变动价值评估模型、当期价值评估模型以及未来价值评估模型；最后，本文运用案例分析来证实所构建的人力资本价值评估模型的实际可操作性，以期为有关方面提供参考。
王冲冲[5]2014年在《基于实物期权的制造业企业人力资本价值评估研究》文中研究表明现今社会人力资本越来越为企业所重视，因为人力资本对一个企业来说有着不可替代的作用，可以说是一个企业的灵魂，也是一个企业能否生存和发展壮大的关键所在。企业要想具备良好的发展潜力或者说竞争力，就要有雄厚的人力资本，那么就要求对人力资本价值有一个准确的定价。经本文分析目前存在的传统的人力资本价值评估方法虽然都有可取之处，但是没有考虑到人力资本的不确定性，对人力资本价值的评估有失偏颇，所以本文尝试构建一种能考虑到人力资本的不确定性的人力资本价值评估方法。本文首先在对人力资本理论、人力资本价值理论以及实物期权定价理论阐述的基础上，分别对制造业企业中管理型、技术型和普通人力资本进行了实物期权特性分析，知道这叁种人力资本都具有实物期权特性——不确定性，说明用实物期权方法对这叁种人力资本进行定价具有可行性，又根据金融期权构造叁种类型的人力资本期权，并设定了期权定价模型所含有的参数及其衡量指标。然后再根据black-scholes期权定价模型，构建了基于实物期权的制造业企业的人力资本价值评估模型。最后还对所构建的评估模型中的重要参数——波动率进行了简单的介绍和计算方法说明。通过将所构建的人力资本价值评估模型应用到山东万通模具有限公司进行验证分析可知，企业的管理型员工所能创造的价值的不确定性较大，技术型员工创造的价值量次之，普通员工所能创造的价值是相对较为稳定的。通过对案例的计量分析也知道，当企业员工所能创造的未来价值大于企业对人力资本的投资时，企业应该相应的提高员工的工资水平和福利待遇，这样才能为企业吸引人才和留住人才，还应该重视对企业员工的培训，因为这样能够为企业带来更大的人力资本价值，增强企业的核心竞争力。
刘艳艳[6]2009年在《基于个人品牌的企业管理型人力资本定价》文中研究表明企业管理型人力资本是企业人力资本的重要组成部分,管理型人力资本定价对于人力资本价值的实现、人力资本与物力资本的协同合作、管理型人力资本的激励及参与企业的分配具有重要意义。根据人力资本价值实现过程,人力资本定价分为四个阶段,即市场定价、岗位定价、绩效定价以及品牌定价。本文研究基于个人品牌的企业管理型人力资本定价。本文使用基于个人品牌的企业管理型人力资本定价调查问卷,调查了山东省烟台市和青岛市的16家企业450位管理人员。通过因子分析得到了企业管理型人力资本个人品牌的具体内涵,运用模糊评价方法并结合期权定价模型建立了基于个人品牌的企业管理型人力资本定价公式。本文研究得到以下结果:第一,管理型人力资本个人品牌是由其个人拥有的外在形象或内在修养所传递的独特的、鲜明的、确定的、易被感知的,具有整体性、长期性影响力的集合体;第二,通过因子分析得到影响企业管理型人力资本个人品牌的八个因子,这八个因子对所研究问题的解释率达到了88.633%,原有变量的大部分信息得到了解释。本文研究得到以下结论:第一,企业管理型人力资本具有一般人力资本所不具有的特性,这些特性决定了个人品牌对其工作绩效具有直接的影响;第二,影响管理型人力资本个人品牌的因素包括能力结构、个人素质、综合业绩、他人评价、差异性、企业影响、经历和宣传因素。第叁,基于个人品牌的企业管理型人力资本定价以人力资本对企业未来贡献为出发点,这使得管理型人力资本的价值具有实物期权属性,企业所有者支付给管理型人力资本的报酬,即人力资本价值的补偿相当于购买这一特殊期权的价格。第四,基于个人品牌的企业管理型人力资本定价过程中的信息可以为人力资源管理工作提供依据,特别是在人力资本个人品牌进一步塑造和价值提升方面。
杨思[7]2015年在《高新技术企业人力资本价值评估研究》文中研究表明人力资本是高新技术企业中最宝贵的资源,无论是对社会经济的发展还是对企业的发展壮大都有着重要的作用。高新技术企业的成长和扩张都有赖于人力资本的发展,人力资本的高低将直接决定企业的生死存亡。因此,人力资本价值的评估对于高新技术企业激发员工创造性,提升企业价值有着重要的意义。伴随着技术和经济的发展,人力资本入股、员工持股等问题相继出现,对人力资本价值的评估也就有了更多的需求和更高的要求。由于我国人力资本价值评估体系还不完善,导致人力资本的价值不能够得到明确的体现,这不仅有碍于企业薪酬绩效体系和激励制度的建立,还将导致员工工作积极性的下降,甚至员工流出企业。我国高新技术企业日益增加,对经济增加的贡献也越来越大,在大大推动我国科学技术发展的同时对我国国民经济的发展也有很大的带动作用。因此,对高新技术企业人力资本价值的评估具有很重要的现实意义。本文首先对国内外人力资本价值评估的理论及方法进行了研究,然后对高新技术企业人力资本及其价值的概念进行了阐述,并对高新技术企业人力资本的特点及影响人力资本价值的因素进行了探讨,在此基础上对高新技术企业人力资本价值评估的传统方法进行评述,结合高新技术企业知识密集,技术密集,资金密集和人才密集的特点和其人力资本价值自身的特点提出了基于收益法的人力资本价值评估模型。在对高新技术企业人力资本价值进行评估时充分考虑了高新技术企业人力资本的高增值性及高流动性,以价值效用理论为基础,运用线性回归的方法和德尔菲法合理确定了人力资本的未来收益额,并以个体人力资本的预期服务期限为参考确定了人力资本价值的收益期限,运用收益法进行评估,从而得到准确合理的评估结果。
崔茂中[8]2007年在《金融企业并购中的目标企业选择研究》文中研究指明金融企业的并购,是一个漫长的过程,而在这过程中一个关键要考量的因素就是对被并购目标金融企业的选择。这既是金融企业并购的开始,又由此而自始至终地指导着整个并购过程的进行。金融企业作出并购决策的选择,是有其内外部原因的。本文构建了关于金融发展与中国经济增长的相互作用模型,并在模型中首次引入一个新的变量,即金融发展与所有制结构变化的交互乘积项。通过对中国分省面板数据进行回归,论证了经济增长和金融发展对金融企业并购所起的外部推动作用。在金融企业并购的内部动因分析中,我们利用超越对数成本函数和复合成本函数的各自优点来更准确地度量金融企业的规模经济和范围经济。同时本文对金融企业发展中的新设投资与外部并购进行了比较分析,以确定在何种状况下何种选择为优。当确定通过并购来实现金融企业的发展战略后,就要对被并购金融企业进行总体的选择分析。本文首先进行了并购的宏观和微观环境分析。其次就并购中目标金融企业的信息搜集,提出了信息搜集的原则和方法,并分析了信息的获取来源。对获取的信息要去粗取精、去伪存真,要有针对性地进行鉴别、筛选和审核。本文给出了目标金融企业信息的搜寻步骤,而对获取和分析处理后的信息还要及时进行反馈。随后文章给出了目标金融企业信息搜寻和筛选的模型分析。对目标金融企业进行选择的一个关键问题就是对其价值进行评估。传统的企业价值估价方法存在着诸多问题,不能准确地评价金融企业并购的溢价效应,为此本文引入实务期权评价方法。针对金融企业负债经营的实际状况,我们突出强调了商誉等在金融企业价值评估中的重要性。同时指出,金融企业并购的价值评估,应该是一种广义的价值评估,既包括被并购金融企业的价值评估,又包括主并购金融企业本身实体部分因为并购壮大而形成的新价值体的评估,还应该包括并购所形成的统一体的综合价值评估。基于这种视野开阔的广义价值评估理念,本文给出了一个多指标的金融企业并购综合评价体系。价值评估中的1+1＞2,在现实中并非能够轻易就得以实现。我们追求的是合并后双方金融企业的融合与壮大,而这不仅仅取决于财务价值,更多的则是取决于双方整体资源的匹配、彼此能力的转移效率,以及各种协同效应的实现。金融企业并购双方的战略匹配决定着并购价值创造的潜力,组织匹配决定着潜在价值实现的难度。金融企业的并购,是个动态的发展过程,为此我们要有发展的眼光,动态地看待并购双方的各种资源整合。本文深入探讨了金融企业并购双方潜在协同的实现,以及不同战略资源转移效率的影响因素,并提出了一个并购双方资源匹配的战略分析框架。能找到一个符合要求值得并购的目标金融企业固然幸运,但能否成功并购目标金融企业,关键要看并购各方的利益能否得到协调和满足,以及相关风险因素能否被适当控制。本文分析了金融企业并购所蕴含的对主并购金融企业的风险,而这些风险可能导致投资者和债权人的提前求偿,从而威胁金融企业的正常运营,甚至带来潜在的破产可能。本文突破了基于普通价值分析基础的企业并购博弈理论,在基于风险和收益的组合基础上,详细分析了金融企业并购过程中并购各方的利益冲突、竞争与协调,分析了金融企业的同业并购和混业并购及其替代博弈,分析了目标金融企业反收购的博弈分析,以及存在潜在竞争对手时的并购博弈,还进行了政府在金融企业并购中的行为博弈分析。本文通过关注目标金融企业的选择,来深入系统地研究并购中的目标企业选择这个理论和实践中的棘手问题,以使主并金融企业能够有效避免并购陷阱,增加并购的成功率。与此同时,通过对目标金融企业的合理和有效的选择,力求降低并购对金融企业带来的风险,从而希望以此对我国金融业并购理论和并购实践提供相应的指导作用。
张漫子[9]2014年在《利益相关者视角下的创新型企业价值管理绩效评价研究》文中提出以创新力为主要驱动的新经济背景下，具有高风险、高投入、高成长潜能、知识与技术密集特征的创新产业异军突起，成为金融海啸后全球经济的助推器。如何以理论引导实践，激励与约束创新型企业的价值创造活动以达到企业所有权价值最大化的管理目标，进入经济与管理理论界研究的视野。与此同时，随着“英雄式治理”向“参与式治理”的过渡，尽管“股东至上”与“唯利润大”的管理目标逐渐淡化，企业内部利益相关者的权益与利益并未得到应有关注，尤其是对于人力资本或创新资本等与技术相关的资本要素参与治理的创新型企业，当知识、技能、专利成为企业核心竞争力的源泉，赋予企业更高的差异化价值增长点，对技术所有者的激励与约束依然是企业价值管理中的烫手山芋。于是在“激励-约束”、“收益-风险”、“价值创造与分享匹配”叁对矛盾的掩藏下，人才流失、研发停滞、员工怠工，年纪尚轻、昙花一现的创新型企业纷纷破产也就不足为怪。绩效评价作为企业价值管理的关键环节，应当承担起激励与约束价值创造行为以帮助企业实现全局战略的应有之义。本文由企业价值的内涵与外延出发，以利益相关者价值为考量起点，沿价值创造的路径，对非单边治理的我国创新型企业价值管理绩效进行衡量，试图为创新型企业找到一套既能够有效约束人才又能够激励并留住人才、既能够激发价值创造的巨大潜力又能够规避超额风险、既能够满足企业对价值增值的期待又能够确保利益相关者公平分享价值的绩效评价方案。鉴于此，本文首先阐述了企业价值理论、利益相关者理论、绩效评价理论与资源整合理论，并对国内外研究相关领域的研究现状作了评述，之后遵循企业价值管理的“管理目标→价值创造→绩效评价→价值分配”的流程，厘清影响企业价值的关键驱动因素，并基于利益相关者的投入角度对参与创新型企业价值管理的各资本要素进行划分，结合价值创造“管理目标→驱动因素→竞争优势→企业绩效→管理目标”的内在循环与资源“识别-获得-汲取-整合-重组”的逻辑，厘清各资本要素在价值创造活动中的协同作用机理，并尝试设计一套适用于我国非单边治理的创新型企业价值管理实际的绩效评价体系，对各要素的价值贡献予以量化，对各要素的风险暴露、成长潜能与机会价值予以评价。最后，为了验证评价指标的科学性、完整性与可行性，在北京地区选取一家互联网上市公司“北纬TX”作为研究对象，完成个案研究，结合评价结果对创新型企业的价值管理实践提出建议。
张玲[10]2006年在《人力资源价值评估问题研究》文中研究表明20世纪末期，席卷全球的高新技术革命的浪潮，促使人类社会在经过了以自然资源为主要支柱的第一次产业革命和以资本资源为主要支柱的第二次产业革命以后，顺利地迈入了以人力资源为主要支柱的第叁次产业革命—新技术革命，它的重要标志就是突破了传统的技术和工业内容，转向高新技术的研究和开发，从而把世界范围内的竞争从自然资源、资本资源的竞争转向对人力资源的竞争，人力资源成为经济增长的真正“动力源”。联合国开发计划署在《1996年度人力资源开发报告》中指出：“一个国家国民生产总值的四分之叁靠人力资源，四分之一靠资本资源。国家、地区之间的竞争，是知识与技术的竞争，实质上是人才的竞争。”显然，人力资源已经成为一国发展与成功的关键。世界上许多国家经济发展成功的经验给我们一个重要启示：只有有效地开发人力资源，拥有高质量的人才，才能成为科技和经济强国，社会经济才会迅速发展，并在世界经济的角逐中获胜。 为适应时代要求，本文从资产评估的专业角度，对企业人力资源价值的评估问题进行理论分析和方法研究，力图客观地反映人力资源价值，以实现企业间公平地进行资产交换与重组，合理地按要素进行分配，避免人力资源的闲置和浪费。 本文借助劳动价值论、效用价值论、新古典经济学的价值论、生产要素分配理论、企业契约理论以及计量经济学、产权经济学、信息经济学和资产评估学中的相关理论分析人力资源及其价值的特征、构成要素、产权归属等问题，并借鉴国内外人力资源价值评估的研究成果，设计科学合理的人力资源价值评估模型及评估过程的操作要点。 本文注重定性和定量分析相结合，采用对比分析、统计分析以及计量分析等方法进行实证研究，使用的模型主要有：线性回归分析模型、层次分析模型、期权定价模型、模糊综合评价模型及柯布·道格拉斯生产函数等。 本文共分七章，逻辑层次为：第一章是概论，阐述了选题的目的意义及国内外研究动态、指导思想和研究思路。知识经济时代，人力资源成为一项最活跃、最宝贵的资源，人力资源价值评估也成为社会关注的焦点问题。第二章是关于人力资源的理论基础部分，通过介绍人力资本理论的发展演变历程，为知识经济时代的人力资源管理指出明确的研究方向，对人力资源价值的评估具有重要的指导意义。本章还研究了人力资源的产权归属问题，人力资源的产权问题是人力资源理论中的重要组成部分，也是人力资源价值评估的前提。第叁章是无形资产与人力资源。首先介绍了无形资产的基本理论知识及评估操作方法，然后从资产评估的角度对人力资源进行了界定，并提出了人力资源具有无形资产的特征，可以作为资产评估对象进行
参考文献：
[1]. 人力资本价值评估在企业中的应用研究[D]. 王海刚. 大连理工大学. 2004
[2]. 基于割差法的监理企业无形资产评估[D]. 席清海. 长沙理工大学. 2007
[3]. 企业并购中人力资本价值评估方法研究[D]. 李宜. 大连理工大学. 2009
[4]. 收益分配视角的企业人力资本价值评估研究[D]. 金燕. 长沙理工大学. 2012
[5]. 基于实物期权的制造业企业人力资本价值评估研究[D]. 王冲冲. 新疆财经大学. 2014
[6]. 基于个人品牌的企业管理型人力资本定价[D]. 刘艳艳. 青岛科技大学. 2009
[7]. 高新技术企业人力资本价值评估研究[D]. 杨思. 河北大学. 2015
[8]. 金融企业并购中的目标企业选择研究[D]. 崔茂中. 复旦大学. 2007
[9]. 利益相关者视角下的创新型企业价值管理绩效评价研究[D]. 张漫子. 中国海洋大学. 2014
[10]. 人力资源价值评估问题研究[D]. 张玲. 华中农业大学. 2006
标签：企业经济论文; 人力资本论文; 人力资源管理专业论文; 资源基础理论论文; 人力资源成本论文; 无形资产投资论文; 人力成本论文; 人力资本理论论文; 定价目标论文; 企业并购风险论文; 人力资源战略论文;