保护女性“三期”内的劳动权益，本文主要内容关键词为：三期论文,权益论文,女性论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
附图
万以娴
北京大学法学博士。现为权亚律师事务所资深法律顾问，1997年经劳动部提名为中国劳动法学研究会理事；曾向多家跨国公司及国内知名集团就劳动合同、员工手册、竞业禁止、社会保险和福利待遇、收购兼并、裁员、股票期权、外国人在华就业以及劳动纠纷解决等诸多方面提供咨询服务。对处理劳动关系、企业劳动管理及解决劳动争议尤具经验。常受国际知名会议组织邀请就中国劳动法做专题演讲。
哺乳期不胜任工作怎么办？
案情简介
女职工郑琳生育后不久，于2004年2月与A公司签订了为期三年的劳动合同，从事销售工作。2004年7月末，郑琳患病住院三十天，出院后仍不能从事销售工作。A公司以此为由，提前三十天以书面通知解除郑琳的劳动合同，并要求她必须于9月30日前办理各种手续。郑琳不服，认为自己还在哺乳期，按照《劳动法》的规定，A公司无权解除自己的劳动合同，于是向当地劳动争议仲裁委员申请劳动争议仲裁。
仲裁结果
仲裁委员会受案后，经调查，郑琳在A 公司规定其办理解除劳动合同手续的期间内，确有未满哺乳期的婴儿，裁决撤销A公司解除郑琳劳动合同的决定，由A公司另行为郑琳安排工作。
●焦点一：A公司解除郑琳劳动合同的程序是否合法
《劳动法》第二十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”
A公司在决定解除郑琳的劳动合同后，提前三十天以书面形式通知了她， 在程序上符合了解除劳动合同时通知期限的法律要求。
●焦点二：A公司能否解除郑琳的劳动合同
根据《劳动法》第二十九条第三款的规定：女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同。
这就表示《劳动法》第二十六条、第二十七条对职工可解除劳动合同规定的条件并不适用在孕期、产期及哺乳期内的女职工。另据国务院颁布的《中华人民共和国女职工劳动保护规定》（国务院第9号令）第四条，也规定了不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期解除劳动合同。
A公司发出解除劳动合同书后，郑琳已向该公司说明自己仍在哺乳期， 但公司依然坚持解除她的劳动合同，违反了《劳动法》及《中华人民共和国女职工劳动保护规定》。
另据《劳动法》第二十六条第一款规定：“劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人，可以解除劳动合同。”本案中，当郑琳患病不能从事原工作时，A公司并未另行为其安排工作便直接解除了她的劳动合同， 显然从另一方面有悖相关法律规定。
综上，虽然A公司解除郑琳劳动合同的程序符合法律要求， 却违反了相关法律法规对哺乳期妇女的保护规定，因此，劳动争议仲裁委员会的裁决是合理的。
不定时工作制下孕妇要加班吗？
案情简介
张怡于2003年起在北京的一家网络公司担任部门经理。劳动合同中规定，凡是经理级员工均属于高级管理人员，应该适用不定时工作制，且一律不享受加班加点工资。平时因工作繁忙，张怡经常加班加点至凌晨两三点。2005年9月，她怀孕7个多月时，同事提醒她，公司安排怀孕7 个月以上的女职工夜班劳动或者延长工作时间是不符合法律规定的。因此，她向公司提出不愿再加班加点。公司以合同已有约定为由，拒绝其要求；并书面通知她，如果她不顾虑到公司的业务需求而在需要加班时不肯加班，将认定她有失职守，并从其月工资中扣除4000元赔偿公司的损失。张怡未予理会，随后的两个星期内均正点下班。月底，公司以她违纪为由扣除其4000元工资。张怡愤愤不平，遂向当地劳动局提请劳动仲裁。
仲裁结果
仲裁委员会受案后，经调查裁定，网络公司向张怡支付经过仲裁委核实的加班加点工资，并加发相当于其工资报酬25%的经济补偿金。
专家点评
这是一个看似简单，实则涉及多个争议焦点的全面案例。
●焦点一：若用人单位未取得不定时工作时间制度批准，可否不支付加班加点工资
《劳动法》第三十九条、《国务院关于职工工作时间的规定》（国务院令174号）以及《劳动部贯彻〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》（劳部发［1995］143号）第五条均规定，如果企业因为生产特点不能实行每日工作8小时，每周工作40小时标准工时制度的，可以实行不定时工时制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法，并按照劳动部《关于企业实行不定时工时制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发［1994］503号），向当地的劳动局办理申请手续。可见，公司必须在取得批准后，才能对相关员工实行不定时工时制，无需支付他们加班加点的工资。因此，本案中即使不定时工时制确实适用于该网络公司的高级管理人员，但在没有取得批准的情况下，便不发放加班加点工资的主张是错误的。
实际上，即使企业经政府劳动行政部门批准后实行不定时工作制，也应采取措施确保职工休息、休假的权利。
●焦点二：公司要求员工加班，是否需要与员工（或工会）协商并取得其同意
为了避免争议，用人单位在要求员工加班时一定要遵守法律规定的程序。按照《劳动法》第四十一条以及《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发［1995］第309号）第七十一条的规定，在需要职工延长工作时间时，企业应事先和职工本人（或工会）进行协商，在取得他们同意后按法律限定的工时数延长工作时间。任何违背职工意愿而强迫其延长工作时间的行为均属违法，职工有权拒绝。
●焦点三：能否对怀孕7个月以上的女职工安排其延长工作时间或夜班劳动
“夜班工作时间”一般是指晚上十时以后至次日清晨六时。根据《劳动法》第六十一条的规定，对怀孕7个月以上（含7个月）的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。这是一个强制性的规定，并不因用人单位支付加班加点工资便可以通融。如果用人单位违反了有关规定，根据《劳动保障监察条例》（国务院第423号令）第二十三条第四款规定，由劳动部门责令改正，并按受侵害的女职工每人1500元以上5000元以下的标准处以罚款。
●焦点四：人民币4000元的违纪处罚是否合法
如上所述，公司不得安排怀孕7个月以上的女职工加班加点，因此， 张怡不加班是法律所赋予的特殊保护，何来违纪一说？公司扣除其4000元工资的行为不但无凭无据，反而构成了“克扣工资”的违法行为。所谓“克扣工资”是指在正常条件下，劳动者按照企业的有关规定或劳动合同的约定，履行了劳动义务，在单位时间内保质保量完成了生产工作任务，而企业却未能足额支付给劳动者规定的工资报酬或藉故不全额支付劳动者的工资。用人单位必须为此承担相应的法律责任如下：
1.根据《劳动法》第九十一条及《工资支付暂行规定》第十八条第一款规定，用人单位如有克扣或者无故拖欠劳动者工资之情形时，“由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿、并可以责令支付赔偿金”；
2.根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条规定，“用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的……除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”；
3.根据《劳动保障监察条例》第二十六条第一款规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，劳动行政部门“应责令限期支付劳动者的工资报酬，逾期不支付的，可责令用人单位按照应付金额的50%以上一倍以下的标准，向劳动者加付赔偿金。”
但员工在索赔时也应注意，必须举证自己确实有加班的事实才能得到仲裁庭或法院的支持。首先需要证明，加班是由用人单位提出并批准的，而不是由于员工能力不足无法如期完成任务而必须加班，或是无须加班而劳动者下班后自行留在公司等个人行为。
本案中仲裁庭裁决结果于法有据、合情合理，充分的保护了三期内女性的合法权益。
这样的怀孕女工可以辞退
案情简介
女职工小雯2003年2月被某外商投资企业录用， 并与其签订了为期两年的劳动合同。2004年6月，小雯与车间内一名女工发生口角，便借故提出调换岗位的要求。由于该企业其他岗位并无空缺，暂时无法为她调整工作岗位。后来，小雯经常迟到早退且工作懒散，虽然车间领导多次予以警告，她均置之不理。
2004年8月的一天，小雯工作期间和一名女工闲聊而疏忽职责，导致机器断料，形成空转并被烧毁报废，造成近二十多万元的直接经济损失。为此，该外商投资企业决定解除小雯的劳动合同。小雯认为自己已经怀孕五个多月，企业不能在她怀孕期间解除劳动合同，便向劳动争议仲裁委员会提出申诉。
仲裁结果
仲裁委员会受理此案后，根据调查结果对双方进行调解，调解无效后，裁决维持外商投资企业解除小雯劳动合同的决定。小雯不服，又向当地人民法院起诉，但法院仍判决维持仲裁裁决结果。
专家点评
●焦点：用人单位在什么条件下可以辞退怀孕女职工
国家法律赋予女职工在孕期、产期、哺乳期内特殊的保护，但这种保护绝非没有原则，并不表示用人单位在任何情况下都不能解除劳动合同。劳动部颁布施行的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发［1995］309号文件）第三十条规定：“劳动法第二十五条为用人单位可以解除劳动合同的条款，即使存在第二十九条规定的情况，只要劳动者同时存在第二十五条规定的四种情形之一，用人单位也可以根据第二十五条的规定解除劳动合同。”这表明，如果女职工在怀孕期间，不遵守劳动纪律、严重违反企业的规章制度或者出现《劳动法》第二十五条规定的任一情况，企业依然可以依据《劳动法》第二十五条的规定解除其劳动合同。
用人单位必须理解《劳动法》第二十九条第（三）款规定：“女职工孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不能依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同。”此为针对女职工在孕期、产期、哺乳期间解除、终止劳动合同的问题。而“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期解除劳动合同”的规定，是指企业不得以女职工怀孕、生育和哺乳为由解除劳动合同。至于女职工在“三期”内违纪，按照有关规定和劳动合同应予辞退的，可以辞退。在此需注意的是，用人单位并不是绝对不能解除“三期”内的女职工劳动合同。即使女职工在“三期”内，用人单位也可以依据《劳动法》第二十四条的规定，和员工经“协商一致”解除劳动合同。
本案中，小雯虽已怀孕五个多月，但因其不遵守劳动纪律、经常迟到早退、工作不负责任且严重失职，造成机器损坏，为企业造成了重大经济损失，依照《劳动法》第二十五条以及劳部发［1995］309号文件的规定，该企业可以解除其劳动合同。因此，仲裁委员会的裁决和法院的判决都是合理的。