摘要：现如今国际石油市场呈现新的变化：石油需求增速放缓,国际油价低位徘徊;非常规油气资源潜力大,天然气发展进入成长期。在低油价环境下,石油石化企业的经营状况有所改善;原油进口费用明显减少;天然气与管道企业近期有喜,远期有忧;油气生产企业遭受重创,关联服务产业受到拖累。低油价也为中国石油石化企业带来千载难逢的机会,调结构、控规模、更新技术、降本增效应是当前的重点。
关键词：低油价；国际石油市场；经营管理
近年来，受国际上包括政治、军事在内的各种因素的综合影响，国际油价一路下跌，给国内一些能源开采类企业造成了很大的经营困难，甚至威胁着这些企业员工的生存。作为这些企业其中之一的中原油田，更是切切实实感到了低油价带来的巨大压力。那么，我们先不妨分析一下，这些压力是怎么出现的？
一、油田经营管理中长期存在的“三多三少”问题，是导致压力的元凶
（一）油少人多。有资料显示，中原油田从开发至今，产量都在逐年减少，而企业员工数量，除去自然减员，基本上没有相应减少。这本身就严重违反了经济发展规律。就算有人说，我们是国有企业，要承担起应有的社会责任，不能把员工赶到大马路上，不去管他们的死活，但是，我们并不是只有这一条路可以走啊！我们可以根据客观形势的变化，有计划、有步骤的组织员工转产，这样既可以为企业谋求新的经济增长点，减轻企业负担，也可以最大限度的安抚员工，维护社会稳定。可是，事实上，这些年，我们却一直寄希望于寻找接替资源，结果怎么样啊，油少人多的矛盾一天天在加深，企业的负担一天天在加重，在这样的情况下，我们如何能承受得住低油价带来的压力呢？
（二）干部多，员工少。从现代人力资源管理理论来看，企业里干部的数量是受一定的规则制约的，不能依行政传统设置，更不能依个人情感设置。否则，极易造成人浮于事，出现生产效率低下、生产运行不畅等弊病，同时，也容易形成内耗，出现企业利润难以持续增长的困局。可是，在笔者看来，油田多年来提拔干部好像都是按照行政管理的模式，比如，一个二三个人的科室，非要安排一个正职，一个副职不可。因为干部待遇一般要好于员工，所以这要安排更多的会让人联想到，不是为了工作，而是为了提高员工的待遇。想想看，一个人能完成的工作，硬生生的分给了两个人，谁还会全力以赴去工作呢？结果，大家都会抱着消极的心态去工作，那工作怎么可能干好呢？工作干不好，还想出成绩，怎么办？只有一条路，搞歪门邪道。于是，谁也不会真正把精力放在为企业创造利润上来，这种情况下，创造利润的责任自然落到了一线员工的肩上。但是，有没有想过，管理人员尚且这样，一线员工就能如你所愿。诚然，为了生存，一线员工还是为企业创造了一些利润的，可谁敢保证一线员工是是有一分力出一分活，还是有一分力出半分活，毕竟人都要向“上”看齐嘛！看到这，想必，面对低油价，感到压力就不足为奇了。
（三）奖励多，惩罚少。企业设置奖励和惩罚的目的是很明确的，就是要建立起一套可行的激励约束机制。所以，不论是奖励还是惩罚，都应严格的得到执行，绝不能掺杂进去个人情感，哪怕是一点点都不行。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆可实际中，我们是怎么做的呢？我们遇到惩罚的问题时，往往从“以人为本”的观念出发，能不罚就不罚，能罚少绝不罚多，这样，看起来，确实维护了团结稳定的局面，殊不知，已经深深的伤害了那些尊规守纪员工们的感情，挫伤了他们的生产积极性，同时，助长了一些歪风邪气的漫延，使简单的企业管理变得日益艰难，由此，企业利润增长机制更是日益脆弱，难以经住大风大浪的袭击。
二、下好油田改革棋局，是应对压力的必由之路
（一）推进体制机制改革，增强员工忧患意识，转变员工从业观念。通过改革现有的管理体制，压扁管理层次，促使企业利用流程再造的管理思想重新规划企业工作，加强有增值作用的工作流程，废除无增值作用的工作流程，同时，按照人员、岗位相匹配的原则，合理安排人力资源，既保证人尽其才，才尽其用，又避免人浮于事。而对于富裕下来的劳动力，可以通过培训，让他们具备各项操作技能，为实现顺利转产创造条件。如此，既有利于企业减负，增强抵御风险的能力，而且也有利于维护员工队伍的稳定，减轻员工的失落感，树立企业良好的社会形象。
（二）完善内部退养政策，尽最大可能压缩干部比例。过去，我们不管是写报告，还是开大会，在说到干部问题时，总是脱口而出：我们要建立干部能上能下的机制，最大限度的发挥干部的积极作用。但，遗憾的是，对于干部，我们总是意志不那么坚决，终于没能建立起能上能下的机制，干部作用发挥得也没有预期的那么好。所以，这次低油价对我们平来说，既可以说是一次挑战，也可以说是一次机遇。我们可以，借此机会，通过实施完善的内部退养政策，实现我们早就提出的“建立干部能上能下机制”的愿望。可以想见，干部比例减少后，干群关系会比现在更加和谐，员工再也不会为了谋求“官位”而大搞歪门邪道，相反，他们会把主要精力放在生产上，放在创造利润上。果真如此，我们还有什么经营压力抵抗不住？
（三）严考核，硬兑现，奖励不打折扣，惩罚不讲情面，建立真正的激励约束机制。在企业管理中，奖励和惩罚在功能上是一致的。它们都不是目的，而是手段，因此，不应把个人情感掺杂在其中。奖励一个人，是因为这个人做出的贡献大，付出的努力多。同样，惩罚一个人，也是因为这个人造成的损失大，带来的影响大。而不是也绝不可能是企业和哪一位员工有什么恩恩怨怨。所以，遇到奖励和惩罚的问题时，大不可犯难，该奖励多少，就要奖励多少；该惩罚多少，就惩罚多少，一切按制度执行，不能打折扣。至于，有的员工因为惩罚太多影响了个人基本生活，则又是另一回事，企业可以选择更为适当的方式进行救济。但是，不能因为这个缘故就有意减少惩罚数额，削弱制度的权威。如果这样的话，就好比无意中打开了潘多拉盒子，会造成许多不可预知的“刺手”问题等着我们去面对，从而把原本简单的问题“复杂”化了。由此，企业的内耗现象就会层出不穷，给生产带来严重的后果，导致非生产性支出直线上升，利润增长成为一句空话。这样一来，我们抵御外界压力的能力就可想而知了。
三、结束语
在市场经济中，价格本身就是供求双方竞争中形成的，因此它的大小、高低也必将是竞争双方力量强弱的体现，也就是说，价格不可能是一成不变的。即使是垄断行业也难以逃脱这个市场规则的约束。所以，在企业管理中，我们时时刻刻都要把苦练“内功”作为我们的首选任务，而苦练“内功”的一条可靠途径就是不断的改革。改革必须以有利于企业发展为根本出发点。要通过改革，进行资源优化、流程优化、信息优化，实现利润的持续增长。增强抵御各种风险能力。
参考文献：
【1】 曾兴球《国际石油经济》,2015,23(12):1-9
论文作者:向朝
论文发表刊物:《基层建设》2018年第3期
论文发表时间:2018/5/18
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