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当代英国著名劳工学者理查·海曼认为工资集体协商是避免劳资之间阶级冲突升级而造成社会恶果的一种选择。工资集体协商使“唯契约自由”受到很大的社会法律规范限制，关键在于劳动力与劳工无法分离，使劳动者有尊严地劳动已经是现代国家通行的做法，不能将劳动力的买卖与一般商品的交换同等对待。
工资集体协商适用政府规范型向劳资自主协调型制度的转型
在工资的决定方面，政府的规范当然重要，但是当事人——劳资双方更为重要。对于工人来说，其工资要求的背后是他们的基本生活需要、社会地位的指标，乃至于是人格的自重和尊严。在国际劳工组织看来，在工资决定的多种形式中，希望以工资协商为主，因为协商的当事人比任何公共当局或其他旁观者更具有优势。在历史的视野里，工人更乐意谈判而不是罢工。在集体谈判的初期，工人不惜发动罢工那是为了强制雇主进行谈判。之后，在越来越多的国家，集体谈判被设定为一种机构化的程序形式，特别是通过民主程序由劳工授权工会取得谈判资格，一般便会迫使雇主承认工会代表劳工谈判的排他性权利。工人的罢工权和企业的闭厂权，都是从属于上述民主程序的协调性安排。
工资集体协商的基本条件是达至集体理性和逾越体制性障碍
就政府而言，存在着对工资协商可能性风险的过度防范。早在1985年全国总工会就提出，过去的劳动法规是一种劳动管理法，今后要变成一个协调法、劳工关系法。后来，劳动部推出过依托企业建立劳动关系委员会的劳资两利协商的“青岛模式”、“1+3劳资恳谈协商机制”的深圳新安街道模式，侧重逐步、稳重推行集体合同制度。全国总工会看重建立在“虎庄经验”基础上的辽宁营口行业性集体协商模式，侧重培育协商主体的要约和赋予工会更多的协商资源。而他们都认同的浙江温岭市的行业工资集体协商制度模式，在全国并没有得到有效的推广。总之，各有侧重的推行是可以理解的，而政府推行的力度应该进一步加强则没有疑问。无论是政府还是经济学者抑或是企业，需要与工人形成共识和达至集体理性。一些地方，动用警力回应工人的正常诉求，并不表明行政主导有力量，反而暴露出其无能力通过协商方式解决劳动社会矛盾的问题。
工会应该通过自身改革和建设推动工资集体协商诚信基础的建立
在工资协商中建设诚信关系包括多方面的内容：劳资双方由于信息不对称，需要相互沟通，以增加互信；劳资双方各自的存在状况不同，需要理解和尊重对方的组织整合，以建立相互协商的基本条件；劳资之间围绕工资的计较，受到经济结构现状、社会保障程度、劳动力市场特点等制约，都应客观地予以考虑；工资协商的当事人是劳资双方，但政府的介入、市场环境、经济水平、历史传统等多种因素均发生影响，需要理性地予以估量。工会是工资集体协商主要的要约方。在我国建立工资集体协商的诚信基础，对工会而言，应该是理性而策略的选择。比如，工会如果能够通过自身的建设和改革而实行真实的民主选举，比享有罢工权还重要。在美国的劳工法律中，比工人罢工权更为重要的是工会的谈判资格。法律关注的是，工会选举体现了雇员意志并授权工会进行谈判，工会由此可以排除可能动摇其作为代表的可能性。被授权确认的工会，如果在提出谈判要约后雇主拒绝谈判，工会便有理由组织罢工。在这个意义上，民主选举工会形成的力量比罢工更为有效。目前，对中国基层工会的民主选举还有颇多质疑或忧虑。