差异化变革型领导研究述评与展望，本文主要内容关键词为：述评论文,差异化论文,领导论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在过去几十年里，团队正逐渐取代个体成为现代企业经营运作的主要执行单位。在这样的背景下，企业领导者需要同时关注团队成员个体和团队整体。在实施领导活动的过程中，领导者一方面要能充分激励下属个体，以确保每一位员工都能高效地完成其工作任务；另一方面又要能加强团队成员间的协作和信任，以确保团队有效地实现整体性运作。那么，在现实中，领导者如何去平衡针对下属个体和针对团队两个层面的领导行为呢？随着多层面分析(multilevel analysis)在组织研究中的兴起(Klein等，1994)，相关学者试图通过探讨领导的层面问题来为上述问题的解决提供有效的思路。 与传统的领导研究视角相比，领导层面研究视角的最大价值在于指出了领导行为应同时包括针对个体的“个体性”行为和针对团队整体的“团队性”行为，即领导行为本质上是多层面的，该研究视角能够更好地确保领导行为结构测量和数据统计的有效性(Yammarino等，2005和2008)。领导层面分析虽然早在30年前就被提出，但直到近些年才真正引起学者们的关注，层面分析在领导研究领域仍然属于新的研究视角(Yammarino等，2005；Chen等，2007)。在学术界关于领导研究有必要进行层面分析的呼吁下，变革型领导理论(transformational leadership)的近期发展对领导层面问题进行了初步的学术探讨。在变革型领导研究中，学者们从各个理论视角对变革型领导的有效性进行了大量探讨，结果表明变革型领导与员工个体、团队和组织相关结果变量显著相关(Judge等，2004)。可见，变革型领导会同时对团队整体和成员个体产生影响，其灵活的结构适合进行层面分析(Kirkman等，2009)。然而，早期的变革型领导研究更多的是将变革型领导界定为一个整体性的概念，鲜有学者探究变革型领导行为本身的层面差异问题，因此尚未触及变革型领导层面分析的核心。Kark及其合作者(2002)最早提出了差异化变革型领导(differentiated transformational leadership)概念，将变革型领导区分为团队聚焦变革型领导和个体聚焦变革型领导两个不同层面的概念。Schriesheim等学者(2009)实证检验了将变革型领导划分成个体聚焦和团队聚焦两个层面的可行性。从已有研究文献来看，差异化变革型领导正成为变革型领导理论发展的一个新热点(Wu等，2010；Wang等，2010和2012；Tse等，2014；Li等，2014)。将“层面分析”引入变革型领导领域，开展差异化变革型领导研究，不仅能够深化领导行为的分层面研究，而且能够拓宽领导者领导力提升的研究视角。 鉴于学术界关于差异化变革型领导的研究尚处于起步阶段，本文将对国内外差异化变革型领导的相关文献进行梳理，从差异化变革型领导的概念内涵、结构与测量、理论基础以及作用模式等方面对现有研究进行述评，并对该领域的未来研究方向进行展望，希望能为国内对差异化变革型领导感兴趣的学者提供一定的参考。 二、差异化变革型领导的研究缘起和概念内涵 (一)研究缘起 20世纪80年代，由Burns和Bass等学者提出和发展的变革型领导理论引发了西方领导理论研究的革命，是当前最受关注和最前沿的领导理论之一(Judge等，2004)。文献梳理表明，学者们在界定变革型领导概念的层面时存在不一致的聚焦取向，既有学者将其界定为下属个体感知构念(Bass，1985)，又有学者将其界定为团队整体的领导水平(Bono等，2003)。个体聚焦取向的变革型领导研究主要探讨领导者如何引导和鼓励个体员工提高工作绩效，而团队聚焦取向的变革型领导研究则主要探讨领导者如何影响团队过程和团队绩效。大量实证研究表明，变革型领导能够提高下属的独立性、心理授权和工作满意度，提升团队绩效水平，是推动组织发展的一种积极力量(Bass等，2006)。然而，也有一些学者得出了不一致的研究结论。Stevens等学者(1995)指出了变革型领导对下属和组织产生负面影响的可能性。Kark及其合作者(2003)验证了“下属依赖性”和“下属授权”这一对相互矛盾的结果变量同时存在的可能性，即变革型领导既能够增强下属对领导的依赖性(与“提高下属独立性”结论不一致)，也能够实现高水平的下属授权。此外，在现实中，能力出众的员工个体可能会由于团队成员间的不信任而表现不好(Stevens和Campion，1994)；同样，团队建设和授权也可能由于成员个体技能的缺乏而无法提升团队绩效水平(LePine等，2008)。由上述关于变革型领导相关研究和现实情况的简要回顾可以看出，变革型领导并不能简单地界定为一个单一层面的概念，它是一个涉及个体、对偶以及团队多个层面的现象，忽视其中任一个层面都可能对其本意产生曲解(Yammarlno等，1994)。于是，Kark和Shamir(2002)在整合自我概念和变革型领导理论的基础上提出了差异化(双层级)变革型领导概念，认为变革型领导是多层面的，不同层面的变革型领导行为会分别对团队及下属产生不同的影响(Kark和Shamir，2002)。差异化变革型领导概念一经提出，便受到了学术界的关注，原因主要可以归纳为以下三个方面： 第一，差异化变革型领导行为能较全面地解释领导对个体和团队的影响。在现实工作中，个体性领导行为和团队性领导行为通常共存于同一团队中。差异化变革型领导研究能同时关注团队中不同层面领导—个体相互作用关系的共存，以及员工个体在不同变革型领导行为激发下的不同态度和行为反应，在揭示变革型领导与个体和团队产出结果的联系方面更为全面(Kark和Shamir，2002)。 第二，组织研究领域多层面理论视角的兴起。早期的变革型领导研究主要是基于Bass及其合作者开发的“多要素领导问卷”(MLQ)来测量变革型领导行为的(Avolio等，1995)，它包含理想化影响、鼓舞性激励、智力激发和个性化关怀四个维度。虽然早期的大量实证研究验证了MLQ在变革型领导理论研究中的有效性，但是它所包含的四个维度部分重叠并且高度相关，如智力激发的一些方面就与鼓舞性激励和个性化关怀的某些方面重叠(Bass等，1993)。另外，Bass及其合作者的研究对变革型领导概念层级的界定比较模糊，被调查对象可以参考个体、团队和组织信息来回答量表的题项(Schriesheim等，2009)，这容易导致维度偏向的差别化或某些重要领导行为的缺失。在多层面理论模式下探讨变革型领导的多层面问题为认识变革型领导行为提供了新视角。 第三，实务界和学术界对团队的高度关注。随着团队工作方式受重视程度的提高，越来越多的研究开始在团队层面考察领导理论。早期的变革型领导研究都将变革型领导界定为一个整体性概念，更多地关注下属个体对变革型领导行为的感知，从而难以考察变革型领导对团队的影响(Yukl，1999)。而差异化变革型领导则可被认为是一种团队层面的领导风格，研究者可以考察它与个体工作态度和行为以及团队过程和产出的关系，从而拓宽变革型领导理论的解释范畴。 (二)概念内涵 变革型领导作为广受关注的领导研究前沿，不同学者聚焦于不同的层面对其进行了建构，主要包括个体、配对和团队层面，在聚焦层面的选择上缺乏科学性和严谨性。学术界也日渐意识到这个问题(Kark和Shamir，2002；Yammarino等，2008)，于是，学者们开始从理论构念上探讨变革型领导的层面问题，认为变革型领导可以分别与成员个体和团队整体产生相互作用，并提出了差异化变革型领导概念，认为它包含团队聚焦(team-focused)和个体聚焦(individual-focused)两种不同的领导行为(Wang等，2010)。 团队聚焦领导行为基于平均领导风格理论范式(Wu等，2010)，将所有团队成员视为一个整体，以相同的方式对待每一名成员，通过沟通的方式强调团队目标的重要性、强化共同的价值观、唤醒成员对团队的认同，并促使其为实现共同的目标而团结努力(Wang等，2010)，即领导作用的焦点为整个团队而非个体成员，关注团队整体的共同利益。因此，同一团队内的成员将趋向于对团队领导的行为形成更加一致的感知(Yammarlno等，1990)，并在团队工作中表现出认知、态度、情感和行为上的相同或类似。 个体聚焦领导行为基于权变领导理论范式，通过对下属个体(如能力、个体特征)或者情境因素(如团队工作特征、团队氛围)等的认知而发挥领导效能(Wu等，2010)。领导者会根据不同下属个体的不同特征而设定差异化的工作目标或采取差异化的引导方式(Kark和Shamir，2002)，其核心内容就在于针对下属个体和情境因素的差异而采取不同的领导方式，领导作用的焦点是个体成员而非整体团队，同一团队内的成员会对这种类型的领导行为产生不一致的感知(Li等，2014)。另外，团队领导者会在工作交往中按照关系质量(如尊卑等级、亲疏远近)的不同对不同的团队成员表现出差异化的领导行为(王震等，2011)。鉴于此，Wu等学者(2010)认为，成员个体越是感知到个体聚焦领导行为，越说明领导者只针对小部分下属展现出该种类型的领导行为，形成差别化对待。Wu等学者(2010)在此基础上提出了差异化个体聚焦变革型领导概念，并将其聚合为团队层面概念。 三、差异化变革型领导的结构与测量 目前，国内外学者对差异化变革型领导的研究仍集中在概念探讨及理论模型开发方面，关于差异化变革型领导结构与测量的研究较少，这严重制约了相关实证研究的开展，未来有必要科学地开发高质量的差异化变革型领导测量工具。综观现有研究，有关差异化变革型领导结构和测量的探讨主要是基于前人有关变革型领导测量的研究进行的归类和分析，主要源于Bass及其合作者(1985和1995)以及Podsakoff及其合作者(1990)的研究。 (一)基于Bass及其合作者的研究 Bass等(2003)开发的多要素领导问卷(multifactors leadership questionaire，MLQ)是变革型领导的问卷测评工具，包含理想化影响、鼓舞性激励、智力激发和个性化关怀四个维度。具体来说，理想化影响是指能够使下属对领导者产生信任、崇拜和跟随的行为；鼓舞性激励是指通过向下属清晰地表达对他们的高期望而号召他们加入团队，通过与其他团队成员的共同努力来实现团队目标，并获得他们原为自我利益奋斗而无法达到的绩效；智力激发是指能够启发下属创新和挑战自我，鼓励下属从新的角度和途径解决工作中遇到的问题；个性化关怀是指能够仔细倾听每一位下属的需求和愿望，并根据下属的情况和需求差异有区别地培养和指导每一位下属。 Kark和Shamir(2002)在Bass及其合作者研究的基础上对变革型领导行为进行了层面划分，并对其结构维度进行了相应归类，他们认为个体聚焦变革型领导包含智力激发和个性化关怀两个维度，团队聚焦变革型领导包含理想化影响和鼓舞性激励两个维度，然而他们并没有检验和编制相应的测量工具。Schriesheim及其合作者(2009)则通过实证研究对其层面划分进行了测量和探讨，检验了MLQ量表，他们的研究结果显示该量表可以划分为个体聚焦领导行为和团队聚焦领导行为两个子量表，其维度划分对应了上述Kark和Shamir的观点，具有高水平的区分效度、因子稳定性和因子信度。另外，Wu等学者(2010)对差异化变革型领导结构和测量的研究也得出了相似的结论，证实了个体聚焦领导行为的二维度特征，但认为团队聚焦领导行为是由行为的理想化影响、归属的理想化影响和鼓舞性激励三个维度构成的。 (二)基于Podsakoff及其合作者的研究 Podsakoff等学者(1990)在前人研究的基础上提出了变革型领导六维度结构，他们所提出的六个维度分别为促进合作、个性化关怀、榜样示范、阐明愿景、提出高绩效期望和智力激发。具体来说，促进合作指领导者通过促进团队成员间的协作，使得成员凝聚在一起共同完成团队目标；榜样示范指领导者通过口头沟通或组织形象强化团队成员的集体认同感；阐明愿景指领导者向所有团队成员清晰表达一个美好的团队愿景，从而激励下属为集体利益而奋斗；提出高绩效期望指领导者给团队成员设定较高的绩效要求；个性化关怀和智力激发的内涵同Bass等学者的界定一致。 Wang等学者(2005)采用Podsakoff及其合作者的量表，构建了团队层面的变革型领导构念，包含榜样模范、提出高绩效期望和阐明愿景三个维度，所有题项的参照点均被设定为整个团队，但该研究并未对个体聚焦领导行为的结构维度和测量工具进行验证。后来，Wang和Howell(2010)又对之前的相关研究(Podsakoff等，1990；Kark和Shamir，2002；Bass等，2003；Wu等，2010)进行了整合和总结，采用演绎法开发了一套双层面变革型领导量表，并通过数据因子分析对该量表的结构因子进行了验证。在该量表中，个体聚焦领导行为包含高绩效期望、个性化关怀、智力激发和个人认同四个维度，其中个人认同是指对达到特殊目标或提出新方法的成员给予表扬和承认；团队聚焦领导行为包含阐述团队愿景、团队建设和强化团队认同三个维度。该量表具有较高的因子稳定性和因子信度。 除了Wang及其合作者外，还有些学者也基于Podsakoff等学者提出的变革型领导六维度结构进行了双层面变革型领导结构及测量探讨。Zhang等学者(2013)在中国情境下验证了包含提出高绩效期望、促进团队合作、阐述团队愿景、榜样模范四个维度共15个题项的团队聚焦变革型领导量表，以及包含个性化关怀和智力激发两个维度共8个题项的个体聚焦变革型领导量表。国内学者蔡亚华及其合作者(2013)对国内东部某省的65家企业进行了实证研究，并根据问卷数据进行了因子分析，发现团队聚焦变革型领导存在阐述团队愿景、榜样模范和提出高绩效期望三个维度，个体聚焦变革型领导的维度结构与Zhang等(2013)提出的二维结构一致。另外，国内学者李圭泉及其合作者(2014)证实了Zhang等(2013)提出的团队聚焦变革型领导四维度结构和个体聚焦变革型领导二维度结构的正确性。 综观已有的差异化变革型领导结构和测量研究文献可以发现，差异化变革型领导构念具有动态性，在具体应用中甚至还存在一些混淆或矛盾，比如“提出高绩效期望”维度的层级归属还存在矛盾。另外，在不同的社会文化环境和工作背景下，差异化变革型领导的双层面概念对应的结构维度具有权变性。 四、差异化变革型领导研究的理论基础 国内外学者在研究差异化变革型领导时，运用了心理学和社会结构学相关理论。其中，社会心理学的社会认同理论和互惠理论被广泛应用于差异化变革型领导研究，但也有学者运用社会结构学的社会网络理论为差异化变革型领导研究提供了新的视角。 (一)社会认同理论 社会认同概念是由Taifel和Turner(1986)在对群体行为和群体关系的研究中提出的，指的是个体认识到他/她从属于特定社会群体，并且认识到作为该群体成员对于他/她具有情感和价值意义。正因为个体从属于不同的社会群体，所以个体需要对自己所在的群体产生认同，以确定自己在社会上的特殊位置，并产生内群体偏好和外群体偏见。换句话说，社会认同既是个体对自己与有相同背景的他人(即“我们”)的相似性的感知，也是个体对“我们”与其他群体或类属成员(即“他们”)的差异性的感知。实质上，社会认同的产生过程就是个体的自我身份定型过程(Taifel和Turner，1986)。社会认同理论假定，当某个群体对其个体成员做出积极贡献时，个体倾向于追求或维持其作为该群体成员的资格(Dominic等，1990)，即人们总是争取积极的社会认同。通过建构或实现积极的社会认同，人们不仅可以提高自尊与效能感，还可以提高心理安全感，满足归属感与个性需求，甚至找到自我存在的意义(费孝通，1998)。社会认同理论认为社会行为不能单从个人心理因素来解释，要较全面地理解社会行为，必须研究人们如何建构自己和他人的身份，并认为社会认同是通过社会分类、社会比较和积极区分三个基本过程建构的。此外，社会心理学又将自我概念扩展到社会认同的建构过程中。Brewer(1996)认为个体可以通过多种途径来建构自我，并且可以借助群体的影响力来对自我的某种身份进行认知和认同，进而提出了自我认同、关系认同和集体认同概念。团队成员通过对差异化变革型领导行为的感知，经历社会分类、社会比较和积极区分三个过程，形成领导(关系)认同和团队(集体)认同，这些认同最终会对团队和个体产生影响(Kark和Shamir，2002；Wu等，2010)。 (二)互惠理论 互惠理论起源于社会交换理论，被广泛应用于组织研究领域，其对于研究组织内员工激励的重要性得到普遍认同(Akerlof等，2005)。互惠理论认为，人们会尽量以相同的方式回应他人对自己所做的一切，表现为以友善回应友善、不友善回应不友善的交互行为。目前，最广为认同的互惠类型为广义互惠、平衡互惠和负互惠三种。其中，广义互惠指利他的行为方式；平衡互惠指及时给予均等的相关回报；而负互惠指通过损害他人的利益来谋求自己的利益，不注重给对方回报(Sparrowe等，1997)。在组织研究中，互惠是决定员工行为的重要因素之一，构成一种强有力的激励源(Fehr等，1997)，能够促进集体行动的高度一致性和有利于组织绩效的角色外行为的产生。差异化变革型领导对团队整体和成员个体采取的不同的领导方式会通过互惠机制影响团队表现(如团队知识分享、团队合作、团队创造力)和个人表现(如工作主动性、任务绩效、利他行为)(Wang等，2010；李圭泉等，2014)。 (三)社会网络理论 社会网络分析是社会结构学领域的一种旨在揭示人际互动机制的研究范式或视角。社会网络分析者追求模式化的社会关系交易研究，认为社会系统是一种相互依赖的联系网络，个体的生活在很大程度上依赖于自我是如何与社会系统的成员相联系的(张文宏等，2007)。该理论的独特性在于分析了联系点的有序安排，认为社会成员会依据联系点有差序地占有稀缺资源和结构性地分配这些资源。因此，社会网络分析是按照具体实体中结构性关系的限制或机会来解释社会行为和组织表现的(Granovetter，1988)，排除了心理学上的内在动机假定问题。在差异化变革型领导模式下，团队中存在领导—团队整体和领导—团队成员个体两种关系结构，从而产生有差序的联系点，使得资源占有和分配机会产生差别(如团队交流密度)，并最终对个体和团队表现产生影响(蔡亚华等，2013)。 总体来看，现有差异化变革型领导研究的理论视角存在一定的局限性，大多局限于通过社会心理学的某些典型代理变量(如认同)来探讨不同层面的变革型领导影响个体及团队的心理机制。
标签：变革型领导论文; 领导理论论文; 工作绩效论文; 绩效目标论文; 社会认同论文; 工作分析论文; 绩效沟通论文; 团队合作论文; 维度论文;