摘要：以人为本是现阶段国有企业人力资源管理工作的核心思想。国有企业人力资源管理的重要性逐渐提升，通过合理的管理有助于国企职工工作效率提升，提升其经济效益与社会效益。本文就国有企业基于绩效与能力薪酬管理关键点展开探讨。
关键词：国有企业；薪酬管理；绩效管理
引言
薪酬管理是企业人力资源的重要组成部分，在优化人力资源，促进效能管理中发挥着极为重要的作用。合理的薪酬体系能够激励员工奋发向上，调动工作积极性，从而实现组织发展目标，提高经济效益，确保企业在日益激烈的市场竞争环境中获得一席之地，并构建一支素质高、业务精，与企业战略发展目标协调一致的人才队伍。
1国有企业薪酬管理中存在的问题
1.基本薪酬划分过于突出行政级别
国有企业的基本薪酬划分仍是以“行政”为核心。职务的大小、学历职称的高低以及工龄的长短对于基本薪酬具有决定性的影响，薪酬等级设计多以“级别”为主导，过于突出员工的资历、学历和行政级别。在这种情况下，员工基本薪酬随其在企业中“级别”的变化而变化，而不是取决于其业务能力以及对企业的实际贡献，使业务能力强而各类“级别”低的员工在基本薪酬分配上未得到公平对待，长此以往容易导致国有企业人才的严重流失。
1.2薪酬设计不合理
国有企业现行的薪酬管理机制，虽然在吸引人才、激励员工等方面起到了一定作用，但是也存在一些不足之处，主要体现为以下几点：首先，企业内部薪资差距过大，一线职工和中层管理、高层管理之间的薪资差距在几倍甚至十几倍，分化严重的薪资差距容易让部门职工产生心里不平衡；其次，缺乏长效激励。无论是管理层的年薪制，还是普通员工的月薪制，都注重满足员工短期的经济诉求，而缺乏长效激励。例如集团公司常用的股权激励，就是一种很好的长效激励措施，但是在国有企业内并没有实施。
1.3 缺乏科学有效的绩效分配机制
有些国有企业的绩效分配机制滞后僵化，存在经验主义，缺乏系统性、激励性和科学性，存在“花了钱却没达到目的”现象。例如，绩效奖金作为员工收入的重要组成部分，却未与其绩效表现紧密挂钩，最终演变为员工基本薪酬的附加收入；再者，有些国有企业的技能工资以工龄的长短和员工劳动贡献积累为参考标准，却与员工实际技能水平脱节；另外，效益工资与企业经济效益变化未实现合理关联，仅成为了缺乏灵活性和考核性的固定收人。以上种种使得绩效分配机制失去了应有的激励作用，未发挥出其激发员工活力和潜力，引导员工围绕企业战略目标开展工作的功能，进而使企业的经济效益受损。
2国有企业基于绩效与能力的薪酬管理关键点
2.1拓展薪酬范畴
由于，以往传统的薪酬福利对员工的激励效果逐年锐减，要想发挥出薪酬管理的价值，首要任务就是拓展薪酬范畴，逐渐向全面薪酬领域延伸拓展，在提高传统货币薪酬的基础上，加大绩效与生活平衡、职业认同发展等非货币薪酬的应用。应用充分发挥出传统货币薪酬与非货币薪酬之间协同激励的效应，确保人力资源的优化与合理流动，激励员工不断发挥自己的潜力，增强归属感与集体感，为实现企业战略发展目标作出应有的贡献，充分释放企业改革的外部效应红利，从而推动企业稳定发展。
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2.2建立基于实现企业战略目标的薪酬体系
薪酬具有多重身份，是企业的成本、是员工的价值体现和经济来源、也是企业引导员工发挥才能并向既定状态发展的工具。薪酬管理是涉及企业全方位管理与发展的系统性工作，企业应立足实际，以实现企业战略目标实为方向，建立系统的、联动的、服务于公司全局发展的、员工受益的薪酬体系。
2.3鼓励员工参与，确保绩效考核透明化
企业在进行薪酬设计时，必须要充分考虑员工的理解程度和接受程度，因为对大多数员工来说，薪酬水平直接关系到他们的生活品质。让员工能够充分的参与到绩效考核环节中，一方面使保证了员工对薪酬分配机制、绩效考核指标有更加深入而全面的了解，这样就能够在工作中进行自我约束，避免违反企业的管理规定；另一方面，也能够杜绝人力资源管理部门违规操作的情况，保证薪酬分配的科学性和公正性。这样一来，员工对薪酬管理的结果有较高的满意度，从而能够更好的发挥薪酬管理对员工的激励作用。
2.4在基本薪酬分配上，确立以能力（技能）为基础的分配机制
企业应本着合理公平的原则，综合企业实际发展情况、劳动力市场、岗位要求以及员工需求四大情况，以能力（技能）为基础科学地设计薪酬结构、等级、晋升（下调）等三个方面机制。其中，薪酬结构可使用多种分配要素（包括工资、奖金、福利、信息分享、股权、荣誉等），薪酬等级可使用宽带薪酬等级，为不同职能和层次的员工提供科学合理的基本薪酬保障。此外，企业高级管理、技术人员是企业生产经营和创新发展的主体，对施行的相关政策承担一定的领导责任和经济责任，应根据其自身的贡献和对责任的履行得到相应的回报，建议对其施行年薪制，具备条件的可施行股权激励机制，使其身处股东位置，以主人翁站位衡量企业发展的方向方式。建立将高级管理、技术人员利益获得与企业全局发展紧密联系的分配机制，有利于真正建立起以领导层为中心的责任、风险与利益三位一体的激励机制，进而有利于国有资产的保值增值，深层次地解决国有企业所有人缺位问题。
2.5合理运用绩效考核结果
国企应重视绩效考核结果的运用，充分发挥其优势，帮助企业稳定发展。企业应对人力资源部门的绩效考核工作表示肯定，灵活运用考核结果对员工进行奖励，通过物质激励使员工对企业产生归属感，并使其通过绩效考核结果对自身进行明确的认识，针对不足之处进行合理改正。同时，企业还应根据最终的绩效考核结果制定科学合理的措施，以提升员工的工作效率，带动企业向目标发展，提升企业管理水平，充分发挥出企业绩效考核结果的优势，实现创新发展。还要重视员工在工作过程中提出的建议与意见，及时进行信息反馈，通过企业与职工之间的相互帮助，实现共同发展，进而提高员工的工作质量，提升企业的向心力与凝聚力，使企业能够全方面发展，适应时代需求。
2.6在绩效薪酬分配上，设立科学有效的分配机制
绩效分配没有放之四海皆准的机制，企业应使用多种形式，根据不同职能员工的核心工作和所做贡献设立针对性的分配机制。例如，通过设置提成工资与效益工资等绩效工资形式，把相应人员的薪酬收入与其所做贡献、工作绩效相挂钩，并保持绩效工资在个人收入中的决定性占比，由此员工的薪酬收入与企业的经济效益紧密联系在一起，有利于激励员工并促进企业发展。
结语
薪酬作为企业激烈人才、吸引人才和留住人才的重要手段，在当前国有企业的人力资源管理中发挥着越来越大的作用。国有企业科学、良好的薪酬管理，不仅能增强员工对企业的信任感、认知感和荣誉感，有利于促进企业管理机制更加完善，推动企业向着可持续发展的道路前行。国有企业应立足实际、面向发展，采取科学的方法建立以绩效、能力（技能）为基础的薪酬体系，努力构建员工收入与企业发展及效益，个人绩效与能力（技能）紧密相连的动态分配机制，以实现其吸引人才、激励人才、引导人才发展的作用，这是国有企业施行绩效与能力的薪酬管理工作的关键点。
参考文献：
[1]高凌云.浅谈国企薪酬改革[J].科学与财富，2017（33）.
[2]张锦霞.新形势下国有企业薪酬绩效管理的途径[J].工程技术：文摘版，2016（4）：314-316.
论文作者:户萍萍,赵庆,俞丽,霍绍俊,于冰儿,王艺
论文发表刊物:《基层建设》2019年第26期
论文发表时间:2019/12/18
标签：薪酬论文; 员工论文; 绩效论文; 企业论文; 国有企业论文; 分配论文; 机制论文; 《基层建设》2019年第26期论文;