企业员工超时工作成因与劳动时间特征，本文主要内容关键词为：成因论文,特征论文,员工论文,时间论文,工作论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F245 文献标识码：A 文章编号：1000-7636(2015)12-0066-09 一、问题提出 进入二十世纪，随着一些国家二战后的复苏崛起，企业员工自我牺牲而主动提出自愿加班的现象越来越普遍。以日本为例，随着西方管理思想和制度的引进，日本企业从终身雇佣制逐步转变为聘用制。到了二十世纪七八十年代，在经济、社会、用工环境变化转型的过程中，过劳问题在日本开始爆发，且主要出现在公司白领、企业高管、技术人员等人才队伍中，过劳死的现象屡禁不止，愈演愈烈；并且过度劳动现象也已从简单的体力劳动者逐步转向脑力劳动者。 一项由智联招聘联合北京大学社会调查研究中心发布的2012年度中国职场人均衡指数调研报告显示，“中国人日平均工作时间为8.66小时，其中广州职场人日均工作时间最长为9.02小时”[1]。王丹(2010)对中国825名知识工作者的调查研究显示平均每周加班10小时及以下的占64%，11～20小时的占29%，21小时及以上的占7%[2]。黄河(2010)在对某国有控股企业在岗职工抽样调查的96名人员中，51.6%的职工回答经常加班；周平均加班次数为2～3次所占比重最高为59.0%；每次平均加班时间在4小时以上的占35.9%，1～2小时占30.8%[3]。张升飞(2011)对深圳、广州、珠海三地10家大型制造业企业829名员工的研究发现，选择愿意增加工作时间从而增加收入的人数占43.9%，说明更多的员工愿意牺牲更多的时间去工作来增加收入[4]。刘林平等(2010)以珠三角9个城市4 903名外来农民工为调查对象，发现农民工周工作平均天数为6.33天，日均工作时数为9.45小时，周均工作时数为60.21小时，日均加班时数3.18小时，已明显超出法律规定工时，并且调查显示54.1%的农民工自愿加班[5]。日本产业医学研究结果表明，时间外劳动(1周超过40小时法定劳动时间以外的部分)会导致睡眠和休息机会的减少，是疲劳蓄积的重要诱因之一[6]。有研究显示，与正常工作时间的工人相比，工作时间过长会导致工伤相对危险度增加61%，长工作日(大于12小时)的工伤相对危险度增加37%，长工作周(大于60小时)的工伤相对危险增加23%[7]。而2009年由中国医师协会、中国医院协会、慈铭体检集团等多家机构发起的《中国城市健康状况大调查》，对全国15个直辖市及省会城市进行了300万例的健康体检调查，结果显示中国内地白领76%处于亚健康状态，接近六成处于过劳状态，高收入人群生物年龄比实际年龄衰老10年[8]。 虽然工时制度的相关法律法规已颁布近20年，但是企业并没有限制企业员工加班加点工作，员工自愿超时劳动的现象也越加严重。而这种自愿加班的背后隐藏着很多原因，从目前的研究来看，并没有引起学术界广泛的重视，相关科研成果不多，且对象较为集中在农民工这个群体，而以一般企业员工为对象的研究较少。在实证分析中对于超时工作成因的探讨很少，且所涉及的变量范围也极其有限；以1个自变量反映一类因素以偏概全的研究较为多见，缺乏系统的基于分组变量的研究；研究方法中多以Logistic模型和Probit模型为主要研究手段，但这两种模型均是概率模型，多数研究仅限于对因变量影响显著性的证实，而未进一步探寻自变量的边际效应或实际的作用效果值，并且有含混自变量系数真实作用的嫌疑。因此在文献研究的基础上，本文基于1176名企业员工的调查研究，通过构建Logit计量模型，分析工作特性、加班制度、企业管理、个人压力、自我发展、健康意识等组变量对该群体超时工作决策的影响程度及作用效果。 二、超时工作成因的研究变量及方法 (一)主要研究变量 1.因变量 超时工作。超时工作即加班加点，是指劳动者的工作时间超过法律规定的标准工作时间。具体而言，就是劳动者在法定节日或公休假日，以及在标准工作日以外从事生产或工作。1995年1月1日起施行的《劳动法》第四十一条规定，“企业因生产经营需要进行加班加点时，在程序上要与工会和职工协商，在工时上要有所限制(每日不得超过1小时，特殊情况下不得超过3小时，总计每月不超过36小时)”。且第四十四条规定“用人单位应向劳动者支付不低于工资150%～300%的工资报酬”。谢勇和史晓晨(2013)在实证分析中采用农民工周劳动时间与44小时的法定标准进行比较，将农民工区分为“超时劳动”与“未超时劳动”两个群体[9]。而马秀颖等(2013)将每天工作10小时作为临界点，10小时以内视为正常劳动时间，而超过10小时则视为超量劳动[10]。王静和王欣(2013)在对进城农民工进行超时劳动研究时，将“超时劳动”的统计口径划定在日均工作8小时以上[11]。因此，综合工时的相关法律规定以及学者们的研究成果，为便于数据统计及分析，本研究将劳动者日均工作时间超过8小时定义为超时工作，将日均工作时间8小时及以内定义为未超时工作。 2.自变量 在文献研究的基础上，本研究共涉及21个自变量，所有变量类型除经济压力外均为顺序变量，具体如下所示：(1)工作特性组变量。该组变量具体包括3个自变量，即a1=工作时间固定、a2=劳动强度和负担、a3=工作环境及设施。(2)加班制度组变量。该组自变量具体包括2个自变量，即a4=加班工资、a5=加班文化，主要通过模型I来研究前两组自变量对因变量的影响程度。(3)企业管理组变量。该组自变量具体包括5个自变量，即a6=工作出新、a7=管理效率、a8=职场民主、a9=薪酬结构、a10=绩效标准，主要通过模型II来研究前三组自变量对因变量的影响程度。(4)个人压力组变量。该组自变量具体包括3个自变量，即b1=生存压力、b2=经济压力、b3=竞争压力，主要通过模型III来研究前四组自变量对因变量的影响程度。(5)自我发展组变量。该组自变量具体包括5个自变量，即b4=工作兴趣、b5=经济追求、b6=职业忠诚、b7=才华展示、b8=职业晋升，主要通过模型IV来研究前五组自变量对因变量的影响程度。(6)健康意识组变量。该组自变量具体包括3个自变量，即b9=健康意识、b10=自觉健康、b11=养生保健，主要通过模型V来研究所有自变量对因变量的影响程度。各变量的定义及赋值情况详见表1。
(二)主要研究方法 线性回归要求变量具有连续性且变量间为数量变化关系，因而无法解决被解释变量为二分变量的问题。这种变量间的非线性关系需采用非线性回归分析，通过非线性回归模型进行适当变换，使其转化成线性回归模型求解。而本研究中的被解释变量是二分变量，即“超时工作”，答案只有是与否这两种可能，因此本文主要通过Logistic离散响应模型对企业员工超时工作的影响因素进行分析。该模型是概率型非线性回归模型，通常用来考察自变量对因变量选择的概率的影响。具体模型见式(1)：
p是分布概率，即为在给定自变量值时事件发生的概率。p的取值在0到1之间，值越大表示发生的概率越高。x是影响概率分布的因子，即解释变量，a、β是参数，分别代表截距和自变量的系数。对式(1)取对数，得到式(2)：
STATA11.0中有两种方法估计系数，根据本研究因变量特点，需将p(x)设定为logistics函数，并通过使用logit命令来解决二值响应问题[12]。 由于模型是非线性模型，参数β并不是自变量真正的边际作用，为了得到自变量边际作用的真实大小，需要使用logistic命令。通过该命令估计出各解释变量对超时工作与否的概率作用实际大小，而不仅仅是系数的大小[13]。即通过发生比率(odds ratio)对各自变量的logistic回归系数进行解释，得到式(3)：
三、实证分析 (一)数据来源及调查对象 中国适度劳动研究中心通过实证调研，从企业员工职场行为与“过劳”的角度进行研究，采用方便抽样的原则，对全国范围进行抽样调查。样本覆盖全国22个省、4个直辖市和5个自治区，共计31个一级行政区域，其中内蒙古、黑龙江、福建、贵州、云南、西藏、甘肃、青海、宁夏9个地区未进行抽样。本次调查共覆盖18个一级分类行业(未涉及卫生和社会工作、国际组织)，覆盖率为90.0%，且涉及53个二级分类行业，占55.21%；覆盖8类职业中的6大类及25个中类。共发放1 500份，回收1 359份，回收率90.6%，其中有效问卷1 176份，有效率86.5%。通过α系数法对该问卷进行内部一致性信度检验，所有题目Cronbach's Alpha系数为0.729，说明该问卷的信度较高。在文献研究和专家请教的基础上，认为此两项内容具有良好的内容效度。通过因子分析得到，KMO统计量分别为0.782，巴特利特球度检验近似卡方值分别为6 560.736，且都在0.001的水平上具有统计学意义，说明该问卷具有良好的结构效度。 (二)研究结果及分析 1.企业员工劳动时间的特征分析 劳动时间是过度劳动问题领域的核心概念，也是判断过度劳动程度的关键指标。劳动时间又称工作时间，是指劳动者从事有酬性社会劳动所花费的时间[14]。具体而言，就是劳动者受雇主支配、用于完成本职工作的时间，可划分为法定劳动时间和实际劳动时间，而法定劳动时间是国家法律规定的劳动时间标准，即法律规定了劳动者每日、每周或每月工作时间的最长限度；实际劳动时间是劳动者真实的劳动时间时数或天数。新中国建立后，中国绝大部分行业实行48小时工作制。20世纪50年代，中国发布了一系列规定，对从事特别繁重或有害健康的工作的职工，如矿山、井下、化工等行业的有毒有害工种，实行缩短工作日的制度，日工作时间应为6小时或7小时。《劳动法》第三十六条也规定“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”。国务院1995年3月修订的《关于职工工作时间的规定》第三条规定“职工每日工作8小时、每周工作40小时”，该规定于同年5月1日起施行。 杨河清等(2009)对北京市地区419名政府、企事业机构员工进行问卷调查，结果显示被调查员工平均周工作时间为48小时；72%的人员工作时间超过40小时，50%的人员超过48小时，25%的员工超过55小时[15]。吴君(2010)以北京市CBD地区228名白领员工为调查对象，结果显示每周工作时间小于40小时的人数占12%，40～48小时的人数占47%，48～56小时的人数占35%，大于56小时的人数占6%，即有88%的员工周工作时间超过40小时，且男性所占比例高于女性[16]。而在本研究中企业员工平均每天工作小时数为8.834小时，其中8小时及以内人数占51.8%，8～10小时人数占40.2%，10小时以上人数占7.9%；平均周工作天数为5.282天，其中工作超过5天的人数所占比例为31.2%(表2)。这说明，有一半的企业员工处于超时工作的状态中。
2.二值响应回归结果及分析 如表3所示，模型I中由vif命令可知，各变量膨胀因子取值均在1以内，明显小于10且均值(Mean VIF=1.11)小于5，即各自变量间相关度较低，即多重共线性对于回归结果的影响较小。由二值响应回归分析结果可知，有效观察量为N=1036，R[2]=0.226 1，LR chi2(5)=324.19，P=0.000，说明模型I以超时工作作为因变量的回归方程具有统计学意义。模型II中，所探讨的自变量均是与企业相关的非个人因素，模型通过了共线性检验，且回归方程都具有统计学意义，
较模型Ⅰ有很大的提高，但可以看出常数项数值依然较大，该项对因变量的影响程度显著(P＜0.01)，说明该项对企业员工超时工作具有较多的解释成分，这也说明应该在回归方程中纳入更多的自变量对因变量加以解释。模型III、模型IV中分别将个人压力组变量和自我发展组变量代入了回归方程中，各项检验结果效果都有所提高。因此，将所有变量同时代入到模型V中进行回归分析。由vif命令可知，各变量膨胀因子取值均在1以内，明显小于10且均值(Mean VIF=1.27)小于5，即各自变量间相关度较低，即多重共线性对于回归结果的影响较小。由二值响应回归分析结果可知，有效观察量为N=874，
=0.2626，LR chi2(21)=316.78，P＜0.000 1，说明模型V以超时工作作为因变量的回归方程具有统计学意义，且
有了较大的提高，最大似然数明显降低，常数项数值明显减小且对因变量的影响在α=0.1的统计水平上不显著，回归方程估计结果较为理想。可以看出，自变量中为了工作时间安排、劳动强度和负担、工作环境及设施、加班工资、加班文化、管理效率、职业忠诚、职业晋升、健康意识、自觉健康这10个变量的参数估计值的z-统计量比较大且相应的概率值比较小，说明这10个变量至少在α=0.1的水平上具有统计学意义。而其余变量参数估计值的z-统计量比较小且相应的概率值比较大，说明不具有统计学意义。
3.解释变量的边际效应分析 表4中模型V与表3相比，对于自变量的实际作用，无论从系数大小还是从影响程度的排序都发生了较大变化。在表3模型V中对因变量影响程度大小排在前三位的自变量分别是劳动强度和负担(0.982 6)、加班文化(0.619 7)、工作时间安排(0.364 5)，而通过计算OR值所得到的是因变量的概率对自变量的偏导数，不仅仅是系数的大小，是具有实际作用的效果值。所以在表4模型V中，影响效果排在前三位的自变量分别是加班文化(1.858 3)、经济压力(1.326 3)、职业晋升(1.273 7)。通过OR值的计算更便于解释自变量对因变量的实际作用效果，即工作时间安排自由程度每提高1%，企业员工超时工作的可能性将会被提高0.694 6%；劳动强度和负担每增强1%，超时工作的可能性将会增加0.3743%；工作环境及设施每优化1%，超时工作的可能性将会增加1.2318%；加班工资每减少1%，超时工作的可能性将会被提高0.7986%；加班文化每增强1%，超时工作的可能性将会被提高1.8583%；企业管理效率每提高1%，超时工作的可能性将会被减少0.7767%；企业员工自身对职业的忠诚度每提高1%，超时工作的可能性将会被提高1.220 7%；他们对于职业晋升的渴望每增强1%，超时工作的可能性将会提高1.273 7%；他们对于健康的意识每增强1%，超时工作的可能性将会提高1.200 4%；他们对于自己身体状况的感知能力每下降1%，超时工作的可能性将会提高0.777 5%。OR值的比较可知，岗位工作性质、企业加班制度、自我发展以及对健康的意识对其是否会选择超时工作影响较大。 4.结果分析 (1)工作特性。在该组变量中三个自变量均对企业员工超时工作的选择影响作用显著，表现为工作安排自由度越高、劳动强度和负担越大、工作环境条件越优越，其选择超时工作的可能性就越大。固定劳动时间的企业员工反而很少超时工作，这说明企业员工对于工作安排的自由空间越大，更容易没有标准劳动时间的概念，不容易被规定的劳动时间所约束，所以更容易选择加班加点工作。而被企业规定好定时定点上下班的员工，是不需要通过超时工作来完成自己岗位的工作任务的，只需在上班的时间段内完成好本职任务即可。劳动强度和负担的沉重不得不使企业员工被迫选择加班加点工作，高强度的工作内容使得他们在规定的劳动时间内无法完成，所以只能选择超时工作才能按时完成工作任务。而优越的工作环境和设施会无形中为员工提供了更多完成工作所需的便利条件，让员工有一个良好的环境工作也使得他们能够有一个积极的心态去面对每天的工作的任务，会在一定程度上减轻他们的疲劳程度，改善他们的工作心情和态度，因此在这样的优异环境中员工更倾向选择超时工作。 (2)加班制度。在该组变量中两个自变量均对企业员工超时工作的选择影响作用显著，表现为企业提供的加班工资越低，加班文化越浓厚，员工选择超时工作的可能性就越大。日本是受传统文化深度影响的国家，日本员工过劳死的原因之一就是在员工心中企业永远是第一位的，为了企业目标可以牺牲小我。在这样的价值观推动下，员工主动提出加班加点，主动增加劳动时间和劳动强度，而这种加班加点的额外劳动企业并不支付任何薪资，但员工依然一无反顾地坚持着，为了使企业创收获得更多的利润，在企业间相互竞争中处于优势地位，而自己一生最大的追求也只有“工作”二字。而中国企业现阶段也走上了这条路，但不同的是，中国企业在强调“狼性文化”的同时，更多的不是员工主动加班加点，而是在企业加班文化、环境和制度的熏染下不得不做出加班加点的选择。有的企业通过很少的加班费来诱使员工加班加点，而有些企业则以工作任务逼迫员工不得不加班加点才能达到绩效目标。员工在加班费较低或没有加班费的企业为了得到更多的薪资，迫使自己加更多的班。所以与日本不同，在国内大多企业中员工加班加点工作大多都是被企业强加赋予的或是被逼迫的，绝非自己的主观意愿。但无论是主动加班加点工作还是处于被动强迫，都造成了员工额外的工作量，加大了员工的劳动负荷。 (3)企业管理。在该组变量中只有企业管理效率对员工超时工作的选择影响作用显著，表现为企业管理效率越高，员工选择超时工作的可能性就越低，其余变量均对超时工作的作用效果不显著。这说明企业管理效率的提高，管理水平的提高有可以在一定程度上减轻员工的工作负担，使得员工因管理制度的优化和管理方式的合理化而能够减少一些“摩擦”性工作任务，尤其是管理制度的创新可以避免重复性环节使得管理流程更加顺畅，员工工作更加便利，也因此不用因工作中的一些重复性内容而加班加点。 (4)个人压力。该组变量所有自变量均对企业员工超时工作的选择影响作用不显著。这主要是由于抽样的群体及样本容量所限，表现出企业员工并没有因生存压力、经济压力和竞争压力而选择超时工作。这主要跟该群体的月均工资收入水平较高有关，所调查对象月均工资收入为6309.73元(N=1059)，月均生活性支出水平为3937.27元(N=1 038)，支出收入比均值为0.690 2，这说明即使一个月将近70%的工资都用来生活支出，但由于自身工资较高，仍能有2000元的结余。即使该群体中选择竞争压力比较大和非常大的人数占到了69.9%，选择生存压力比较大和非常大的人数占到了80.3%，但对于这些并没有构成企业员工选择超时工作的直接原因。因此表现出来自内部的各种压力虽然很强烈，但压力并不是促使企业员工超时工作的真正原因。 (5)自我发展。在该组变量中职业忠诚和职业晋升对员工超时工作的选择影响作用显著，表现为个人的职业忠诚度越高，对于职业晋升越渴望，选择超时工作的可能性就越高，其余变量均对超时工作的作用效果不显著。职业忠诚度高的员工具有很强的自我奉献精神和敬业精神，这种精神不断的鼓舞着自己勇往直前，而不惜一切代价。而这些员工在对企业无私奉献的过程中并不会过多考虑自己已处在超负荷的工作状态中，因此也不会计较超时工作，而加班加点工作对于该类员工已成常态。对于职业晋升迫切的员工会主动积极选择加班加点工作，主要是由于多劳多得，迅速积累自己的个人业绩，完成更多的任务使自己表现得更优异，而推动他们增加劳动时间。 (6)健康意识。在该组变量中自我健康意识和自觉健康对员工超时工作的选择影响作用显著，表现为个人的健康意识越强，自己对自身的健康程度越了解，选择超时工作的可能性就越高，其余变量均对超时工作的作用效果不显著。因此呈现出企业员工自己清楚自己的身体状况不佳，也清楚身体健康很重要，但是不得不选择超时工作的局面。所以对于加班加点工作更多是在知情自身健康和身体状况下，无论是出于自己主动自愿延长工时还是被动受迫，结果都是选择了超时工作。并没有因自知长期超时工作会给身心健康带来危害而减少对加班加点工作的选择。 四、结论与对策建议 近些年，企业员工“过劳死”问题愈发严重，而超时工作是过度劳动导致疲劳蓄积引发“过劳死”因的重要原因之一。随着社会的发展，企业追求利润最大化的进程中，企业员工无论是自愿超时工作还是被动延长劳动时间，该过程中存在的诸多问题都亟待解决。企业员工普遍超时工作，且成因与企业和个人均有关系，尤其是企业加班文化和制度岗位工作特性的要求以及自我发展的追求是导致该群体选择超时工作的主要原因。并且该群体在知情自身身体健康状况的情况下依旧选择超时工作，说明以上三种力量对企业员工选择延长劳动时间的驱动作用较为强烈。因此，从国家立法、企业管理等方面均应该加强对劳动者的保护。 由于立法过程往往比较漫长，在《劳动基准法》出台之前应先尽快修订不合理的劳动工时和定额规定。在工时规定中中国还存在加班工资基数不明和滥用特殊工时制度的问题。对于前者，相关部门应尽快出台细则明确支付加班工资的基数标准，以不低于员工正常工作制度工时工资标准为基数计算加班工资。而对于后者，也应进一步完善不定时工作制和综合计算工时工作制的适用范围和条件，严格审批并加强监管，防止企业滥用造成劳动者长时间超时工作。此外，对于“没有固定上下班时间，完全看工作需要由本人安排”的企业员工其更容易超时工作，说明这部分可能实行特殊工时制度的人员的工作时间突破了正常界限，这并不利于该部分人员的身心健康。因此，政府有关部门也应进一步完善特殊工时制度的相关规定，保障这部分群体的休息休假权利和身心健康。 企业应该让劳动者有充足的休息、休闲的时间来防止劳动者过度劳动所带来的灾害。《职工带薪年休假条例》自2008年1月1日起施行至今已有5年多，但职工享受带薪年休假的实际效果却不甚理想。国务院于2013年2月2日发布了《国民旅游休闲纲要(2013-2020年)》，在主要任务和措施中提出要“保障国民旅游休闲时间”。具体内容包括：落实《职工带薪年休假条例》，鼓励机关、团体、企事业单位引导职工灵活安排全年休假时间，完善针对民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工的休假保障措施；加强带薪年休假落实情况的监督检查，加强职工休息权益方面的法律援助等。因此作为企业并不应该一味地让员工加班加点工作实现利润最大化，尤其是对企业加班文化的渲染所带来的只有员工自身身体过度疲劳所带来的损害。 企业自身也应该优化管理制度和流程，管理创新，避免员工由于重复劳动所增加的额外劳动强度和负担。管理效率的提高不仅可以使企业的管理更加合理化，也可使员工能够按照相应的管理目标有序开展工作任务。管理水平的高低关键取决于管理效率的状况，较低的管理效率难使企业得到较高的收益回报，而对于员工更是存在付出多于回报的现象，单位时间的劳产率会受阻，要想完成相同水平和数量的工作任务会无形中延长工作所需的劳动时间。因此，科学管理才能使员工按照最佳的工作方式和方法有效的完成任务，达到预期目标，也才能增强员工的生产积极性，提高生产率，而不是通过“磨洋工”来完成规定任务。
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