申来津[1]2002年在《精神激励的权变理论》文中研究说明创新是思想政治教育的灵魂。本文以马克思主义为指导，立足于现代思想政治教育的理论与实践，借鉴相关学科的理论成果，以精神激励为切入点，围绕精神激励本体、机理和有效性展开研究，以探索思想政治教育的创新路径。 学界关于精神激励的学术成果较少，且散见于不同的学科领域，在研究背景、学术观点等方面中西方又有分野，本文从“精神”和“激励”等基本命题着手，提出精神激励新概念，认为精神激励是与物质激励相对应的精神构建和行为驱动的基本方式，是“知—行”转化的诱发机制，也是精神价值转换和能量释放的直接途径，它揭示精神与行为的相关性，表征精神因素对个体行为选择的干预和影响。 为了提高精神激励的有效性，本文引入权变理论作为分析工具，对精神激励有效性的制约因素进行结构分析与模型综合。用一种或多种关系模式或分系统的配置结构分析激励过程，预示在特定情境中不同激励方式的有效性，为人们选择相对有效的激励方法提供依据。根据激励理论和权变理论，提出权变激励的基本理念，通过整合激励理论模型和权变理论模型，设计权变激励综合模型，并对该模型进行系统解释。 最后，用权变激励理论分析思想政治教育中的激励现象。本文选择信仰、道德和榜样等思想政治教育最基本的精神激励因素置放于权变激励模型中进行权变分析，尝试揭示信仰、道德和榜样的激励机制及其有效性匹配规律，并检验权要激励模型的实用性。 精神激励是思想政治教育的应有之义，将权变激励论应用于思想政治教育领域，可以促进思想政治教育理论的系统化和方法的科学化，拓展思想政治教育的理论视野。
王焕斌[2]2008年在《齐鲁石化公司员工化激励模式探讨》文中研究指明世界上成功的企业都是靠员工奋斗出来的,成功的企业经营者在实践中认识到这样一个道理:只有把企业的员工紧紧地团结在一起,激发出他们的工作热情和内在潜力,使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创新,企业才能走上健康快速的发展通道。员工的素质和活力已成为企业发展的根本动力,激励问题作为人力资源的核心已成为决定企业成败的重要因素,越来越多的企业把员工的激励当作人力资源管理的核心,把员工的激励问题作为企业的战略性问题。然而,由于受到我国经济发展水平、人们思想观念的制约,像齐鲁石化公司这样的国有企业在员工激励方面还存在不少问题,再加上我国在员工激励机制方面的研究起步较晚且相对落后,还存在许多不完善的地方,从而导致员工的积极性和潜力没有很好地发挥出来,影响到了企业的正常发展。基于以上原因,本文对齐鲁石化公司员工激励机制及其相关问题进行了系统地分析和研究,并在此基础上对员工的激励模式进行了探讨设计。本文的研究目的在于通过对员工激励相关内容的研究,探讨齐鲁石化公司在员工激励方面应坚持的原则和应采用的模式和方法,从而为企业员工激励机制的制定提供依据和参考。本文首先对员工激励研究的背景意义和国内外研究现状进行了综述。然后对激励、权变激励等相关理论作了概述。接着对员工化激励的含义、方式及策略进行了论述。最后,在齐鲁石化公司员工激励现状分析的基础上,根据“以人为本”等原则,设计并构建了齐鲁石化公司员工化激励模式,并提出了员工激励的实施对策。本文认为,员工激励机制的设计是一个系统工程,它包含员工激励、绩效考核体系、约束机制、企业文化激励、组织目标和个人因素集合等方面的内容,在激励方式的使用上,应引入权变的思想,即不存在一成不变、普遍适用的激励方式,企业选择某种激励方式和手段时,应考虑激励的对象和所处的环境,并根据对象和环境的变化,不断调整激励的方式,在不同情境下应采取针对性和个性化的方式去激励员工,充分发挥员工的积极性和创造性,实现员工的自身价值,从而实现企业的目标。本文紧紧围绕“员工化激励”这一主线展开论述和研究,通过对齐鲁石化公司员工激励现状的比较分析,发现我公司的员工激励机制还存在不少问题,致使员工产生了“对己不克制,对人不感激,对事不尽力,对物不珍惜”的倾向,己对企业的健康发展造成了不利影响。因此,对于我公司员工激励机制的研究必须要引起高度重视。本文的探讨尽管是初步的、较浅层次的,但对目前国有企业员工激励的研究探讨,应该有一定的借鉴意义。论文共分六个部分:第一部分介绍了本文的研究背景及选题意义;国内外对激励的研究现状;采用的研究方法;研究的思路和论文的结构进行了简单的介绍,为下文做铺垫。第二部分主要介绍激励的相关理论和权变激励的基本理念,作为本文研究的基础。第叁部分主要介绍分析了员工化激励的含义、方式及策略。第四部分对齐鲁石化公司员工激励现状进行了分析。第五部分通过对现状研究分析,提出了齐鲁石化公司员工化激励模式的设计原则并对模式进行了设计构建。第六部分提出了齐鲁石化公司员工化激励的实施对策。
汤梅[3]2006年在《高校教师激励的权变分析》文中进行了进一步梳理高校教师激励是一个常议常新的话题,因为高校教师激励的水平直接影响高校教师的努力程度,继而影响高等教育的质量,所以,学界和高校管理层都一直关注对高校教师激励的研究。 对高校教师激励研究的成果有很多,这些成果为高校教师激励提供了必要而有益的参考,但随着高校之间竞争的加剧,面对诸多新情况、新问题,高校教师激励的实践对理论研究提出了更多的新要求,为此我们必须开阔视野,放宽思路,进行创新。 高校教师激励制度是现代大学制度的核心内容之一,如何获得激励效能最大化则是现代大学制度安排必须考虑的问题。高校所运用的各种激励政策都可能是有效的,但不一定是最有效的,要提高激励的效率或使激励效能最大化,就必须揭示激励的本质,探索激励的发生机制,寻找高校教师激励的一般规律。 相对而言,激励理论比较成熟,权变理论则比较新颖,无论激励理论还是权变都值得我们借鉴,这里把激励理论作为构建高校教师激励机制的理论基础,把权变理论作为提高高校教师激励有效性的分析工具,通过对高校教师激励的权变分析,提出因人、因事、因时而宜激励思路,丰富高校教师激励的理论内涵。 论文共分为五个部分,绪论中探讨了高校教师激励的目标定位,提出必须站在一定的高度重新审视高校教师激励问题,其意义超越了一般人对它的认识,绪论中还交代了高校教师激励的研究基础、目的意义和研究思路与方法;第二章主要说明研究高校教师激励的出发点,如高校教师的特点、工作特性及其潜能挖掘:第叁章分析了高校教师激励的现状,总结了高校教师激励存在的主要问题,并分析存在这些问题的主要原因;第四章主要探讨高校教师激励机制的构建,分析了激励机制的功能,建立激励机制的必要性和主要的激励机制,如需要激励机制、目标激励机制、奖惩激励机制等:第五章是对高校教师激励的权变分析,说明了分析工具选择理由,探讨了高校教师激励的节制变量及其匹配权变关系,并对高校教师绩效考核、职称评聘、新酬分配进行初步的权变分析。
沈仲丹[4]2007年在《高校激励模式有效性的权变分析》文中研究表明在研究高校教师人力资源利用效率过程中，许多学者认为导致高校教师人力资源利用效率低下的主要原因是教育产权不清、多层委托代理关系、校内治理结构不顺、师德下降等。但是，笔者通过研究发现，这些是目前高校普遍存在的现象，而且，像教育产权等问题的解决，需要一个较长的过程，在这种情况下，仍然有较多的高校得到了较快的发展，为社会发展、经济建设做出了较大的贡献。因此，笔者认为高校教师人力资源效率低下的原因在于激励模式的有效性。本文首先从分析效率、教育资源利用效率入手，分析教育资源中的人力资源问题，在分析了理论界对高校教师人力资源利用效率的研究现状后，提出目前高校教师人力资源利用效率低下的主要原因是激励模式问题。其次，分析目前高校的激励模式及其存在的问题，并对高校激励模式进行重新界定，建立刚性——柔性激励模式，分为刚—柔激励模式、柔—刚激励模式、刚—柔混合型激励模式。再次，由于不同类型高校的教师人力资源差异明显，为激励与人的匹配，研究了基于人才培养层次、创新能力、师资结构的高校分类，分为研究型大学、应用性大学、职业性大学。最后，运用权变理论，权变分析叁种类型高校与叁种激励模式的匹配，即研究型大学与柔—刚激励模式匹配、职业性大学与刚—柔激励模式匹配、应用性大学与刚—柔混合型激励模式匹配，有利于提高高校教师人力资源利用效率。
凌宏彬[5]2003年在《邓小平理论研究：一种权变的方法》文中研究指明邓小平理论作为马克思主义在中国发展的新阶段，并不满足于对个体生命的人生体验与生存价值的孜孜以求，而是着眼于社会的整体进步与人的全面发展，因此，关注时代变革和社会发展中的重大问题，不断深化邓小平理论的研究是思想政治教育学科的重要研究内容，也是整个社会科学研究的重点。本文在对已有的邓小平理论研究成果进行归纳、比较、分析的基础上，针对当前邓小平理论研究中存在的研究方法仍需丰富、理论视野仍需扩展的问题，提出运用“权变”的方法研究邓小平理论，以期为邓小平理论研究的深入提供新的视角，拓展新的研究方法。 “权变”理论是建立在西方管理理论“丛林”基础上的理论，其强调的理论决策和实践情境的匹配性、变通性等特点，与中国传统文化理论精神和马克思主义特别是邓小平理论的精髓具有相通性，本研究将邓小平理论整体上视为指导中国改革开放和社会主义现代化建设的战略决策，进而运用权变理论和决策权变理论对邓小平理论进行权变分析，展现邓小平理论的权变特性，揭示邓小平理论在萌芽、形成、成熟过程中与我国社会主义现代化建设实践情境的一致性、互动性，邓小平理论实践绩效必然性和进一步发展创新的权变原则。 为了充分揭示邓小平理论作为战略决策的权变性和实践绩效，本文首先在廓清权变理论和管理决策理论的基础上，结合邓小平理论本身特点，对邓小平理论的权变特性进行结构分析和模型综合，同时提出影响邓小平理论权变特性和规律的根本情境因素，以保证研究正确的宏观方向和整体观照。围绕研究目标，本文具体从四个方面进行挖掘，一是将邓小平理论回归历史初始状态，从“点”的角度，对邓小平关乎我国改革开放和社会主义现代化建设的各种重要问题论述进行决策权变分析；二是纵览邓小平理论形成发展和创新的历史脉络，从“线”的角度，揭示邓小平理论的产生前提和渐进性、系统性、信息反馈性以及“时间最优解”等权变特点，并对影响邓小平理论实践绩效强度和持久性的变量因素进行了初步分析；叁是从战略决策角度对邓小平理论的体系结构进行新的概括，从“面”的角度，对邓小平理论的理论目标、实现目标的方式和手段、理论风格等进行分析，揭示邓小平理论对影响逻辑结构和理论风貌的情境变量因素的认识和有效控制；四是从实践绩效角度对邓小平理论进行分析，揭示邓小平理论显着成效和“风险”效应的权变规律。 总之，本文意图在邓小平理论研究的方法上有所突破，在展现邓小平理论权变特性的基础上，揭示出邓小平理论的产生是情景因素综合作用的结果，具有历史必然性；邓小平理论的逐步完善和发展是新的变量因素作用的结果，具有时代必然性；与时俱进，探索邓小平理论与情境规律的一致性、匹配性，是深化邓小平理论研究和推进各种理论创新、制度创新和文化创新的前提和要求。因此，将“权变”方法引入邓小平理论研究，不仅对邓小平理论的研究具有方法论的意义，而且对拓展思想政治教育研究领域、促进思想政治教育研究方法手段的丰富创新发挥借鉴和启迪作用。
冯淑华[6]2005年在《上市公司经营管理人才的业绩评价与激励研究》文中进行了进一步梳理股份公司被认为人类最伟大的发明之一,目前股份公司的治理亦被认为与国家治理相当的世界性难题。上市公司作为股份公司中的佼佼者,已成为我国企业的主力军,其在全球经济竞争中的地位将在一定程度上决定我国经济发展的前景和证券市场的生命力,良好的公司治理结构也是上市公司质量优化并得以可持续发展的前提和基础,而管理人才的管理在上市公司治理结构中处于十分重要的位置,其积极性与创造性的充分发挥对上市公司的快速稳步发展举足轻重,充分调动经营管理人才积极性与创造性的关键是激励机制的构建与优化。现实中由于管理人才激励机制的缺陷而导致其行为的异化,进而危及公司治理和证券市场的中外案例不断出现,可谓触目惊心。因此,在优化公司治理结构的总体框架下,设计科学合理的管理人才激励机制,是当前全世界所有企业都在致力专注的工作和努力解决的重要课题,也是现代企业理论目前十分活跃的主要研究领域之一。 优化上市公司治理结构,提高上市公司质量和水平,一个重要方面就是培养和造就优秀的企业管理人才,塑造管理人才发挥作用的环境与土壤。这其中有两个关键问题:其一是设计和运用科学的管理人才绩效评价系统,选拔、管理人才,考评管理人才绩效;其二是建立和完善有效的管理人才激励机制,创造良好的环境,激励和约束管理人才的行为。上市公司治理与管理人才激励的约束,即基于上市公司治理的管理人才的行为,治理的管理人才激励机制研究,是利用管理学和经济学的相关理论,在前人大量研究成果的基础上,以我国上千余家上市公司为蓝本,采取理论分析和实证分析、历史分析和现状分析、定性分析与定理分析相结合的方法,全面分析了我国上市公司治理的历史演讲和现状,剖析在激励方面存在的问题与缺陷,系统地提出上市公司管理人才绩效评价体系,并重点研究了管理人才薪酬与精神激励,从外部约束和内部约束两个界面深入分析了管理人才约束机制,进而提出了对策建议。 在理论分析方面,本文一方面对公司治理的一般理论和基本概念进行了比较系统的归纳和评述;另一方面就管理人才激励的理论基础,如管理激励理论、委托代理理论、产权理论、企业家及人力资本理论等,以及激励的概念和方法进行了动态描述和分析。在此基础上,同时阐述了管理人才激励的含义和机制设计因素和分析,以及管理人才绩效评价体系。在公司治理理论基础上对上市公司的经营管理人才与激励理论
张耀灿, 凌宏彬[7]2004年在《《精神激励的权变理论》评介》文中研究表明面对经济全球化的背景,如何提高思想政治教育在中国特色社会主义实践中的效果,如何进一步提高思想政治教育的理论层次和社会信度,是当前思想政治教育研究面临的重大课题。适应和回应这一要求,武汉理工大学的申来津博士奉献出近年来的探索和思考成果——《精神激励的权变理
贺家铁[8]2006年在《上市公司高级管理层激励组合研究》文中研究说明公司所有权与控制权分离使得对高级管理层的激励成为公司治理的核心问题。而诸多因素使现有激励制度无法应对我国上市公司出现的一系列问题,这要求对上市公司高级管理层激励制度重新设计,改善公司高级管理层治理,从而提高公司业绩和价值。引入公司股东监督变量、薪酬与控制权激励组合变量构建新型的高级管理层激励组合委托-代理优化模型;结合公司绩效产生机理的数学分析,构建了公司绩效线性模型与高级管理层线性激励组合模型;引入股票期权激励与公司控制权激励变量,解析基于股东监督的高级管理层激励问题,成功实现了公司高级管理层能力变量与努力变量对公司绩效贡献的分离解释;提出了基于隐性价值的年薪设计、基于绩效的奖金与股权设计、基于隐性需求的非物质性激励组合模式,克服了传统的单一的物质性显性激励的局限性。通过分析上市公司高级管理层薪酬激励、股权激励、控制权激励等叁种基本方式,运用锦标赛理论,深入探讨各个董事、监事、高级管理人员之间薪酬激励强度、股权激励强度以及控制权激励强度的差异性。设置上市公司高级管理层激励组合测度指标体系;通过科学地界定高级管理层激励组合效应的涵义,设置上市公司高级管理层激励组合效应测度指标体系。从公司股权结构、治理状况、公司经营状况、经理人市场与高级管理层传记特征等方面,对我国上市公司高级管理层激励组合设计的权变影响因素进行了全面系统地分析,在此基础之上设计了上市公司高级管理层激励组合权变影响因素测度指标体系,以探讨不同权变影响环境下与之相契合的上市公司高级管理层有效的激励组合。在对上市公司实证样本进行初步聚类分析基础上,通过灵敏度分析并结合理论推演的结论,测试出高级管理层激励组合权变影响环境分类的最恰当个数。然后,运用优化分层聚类分析方法对实证样本进行聚类,获得上市公司高级管理层激励组合权变影响环境的结构化模型,针对每一权变影响环境类型中的实证样本公司,分别测度出高级管理层激励组合效应,归纳出各类权变环境类型中激励组合效应得分较高的高级管理层激励组合特征,形成该种权变影响环境类型中最优的高级管理层激励组合。运用理论推演、模型分析结论以及实证统计与检验结果,提出我国上市公司不同权变影响环境下高级管理层激励组合的主导目标模式,并设计了主导目标模式的选择路径与策略。考虑到公司治理结构的创新与调整、机构投资者参与公司治理、规范上市公司高级管理层激励组合中的政府行为、发挥市场优化资源配置的基础性作用、完
刘苹[9]2004年在《人力资本权变激励策略研究》文中研究指明人力资本对于国家和社会的贡献与日俱增。从企业微观层面来看，人力资本已成为企业的重要资源，没有“人”，企业就会停滞不前；从社会的宏观层面来看，人力资本是构成一国综合竞争力的主要要素，没有“人”，国家的发展和社会进步都将成为一纸空谈。在2001年至2020年，中国全面建设小康社会这一历史时期，人力资源的开发、激励和培养将成为国家和社会的要务，尤其迫切需要建立完善的激励机制，以吸引人才、留住人才。本文立足于人力资本理论、激励理论和权变理论叁大基石，围绕着寻找适合企业实际需要的激励策略，形成与市场经济相配套的激励约束机制，以提高人力资本对企业经济效益的贡献这一研究目标，对人力资本的权变激励策略、人力资本定价、人力资本约束等内容进行了深入研究。本文对人力资本激励的研究重点在于对人力资本所有者的报酬激励。 首先，本文在大量理论和实证研究的基础上，对人力资本的内涵进行深入剖析。投入到企业中的人力，一方面它是企业的重要资源，因此人力同其它资源一样，具有消耗性，企业需要投入费用对人力进行维护，包括采取卫生保健、职业安全、各类保险等措施；另一方面，投入到企业中的人力与其他生产要素相结合，能够带来价值的增殖，因而它又具备资本的特征，理应享受投资的回报。通过上述两方面的分析，不难看出人力具有资源和资本双重属性。这种人力资源和资本双重属性的分析，不仅澄清了人力资源和人力资本这两个重要概念，并对其内涵进行界定，而且为分析报酬激励的结构和作用提供了理论依据。基于此，可以将人力资本所有者的报酬分为两个重要组成部分，一部分是人力资源的维持费用，而另一部分是人力资本的投资回报。但是对不同类型人力资本所有者而言，这两部分报酬的比重是不同，对企业经济效益影响越大的人力资本所有者，他们报酬中的资本回报部分比重越大，人力资源维持费用比重越四川大学博士学位论文小;对企业经济效益影响越小的人力资本所有者，他们报酬中的资本回报比重越小，人力资源维持费用比重越大。 其次，在文献研究基础上，本文提出了人力资本的四分法。人力资本具有典型的异质性，因此可以按照一定的划分标准对其进行分类。此前的研究中，人力资本分类方法缺少操作性。本文根据职务高低和边际贡献率大小对人力资本进行重新分类，将人力资本分为低职务低贡献、低职务高贡献、高职务低贡献、高职务高贡献四类。不同类型人力资本具有不同的特点，具体表现在个人需求、价值、流动性、产出特性等方面的差异。这种分类方法适用于不同领域和性质的企业，他们可以根据自身的情况对人力资本进行划分，并针对各类人力资本的特点实行分类管理，包括人力资本激励、人力资本评价和人力资本约束。 然后，针对人力资本的重要特性—人力资本所有者需要激励，才能发挥其作用，提出了权变激励策略。由于人力资本与其所有者不可分离，因此人力资本的价值依赖于所有者的主观能动性，企业需要通过激励人力资本所有者，才能保证人力资本对企业有所贡献。然而，激励的效果与企业的内外环境以及激励对象的特点密切相关，企业应当根据一定的权变因素，选择合适的激励方式。根据激励的时效长短，可以将现有的激励方式组合成叁种不同的策略:短期、中期和长期策略，不同的激励策略具有不同的激励效果。在此基础上，本文利用大t资料分析和实证数据，找出影响报酬激励方式的主要因素，进而分析这些因素与激励策略的适配关系以及二者对企业绩效的交互影响作用。根据权变因素、激励策略和企业绩效之间的相关性，总结出权变激励策略，主要内容是:(l)单纯地来看，没有一种激励策略优于另一些激励策略。在某种特定的权变因素下，适合采用短期激励策略，而在另外的权变因素下，适合采用中期激励或长期激励。(2)企业能否建立有效的激励机制，以提高企业绩效、最大限度地发挥人力资本的作用，关键在于根据不同的权变因素选择适宜的激励策略。本文通过国外公司数据、我国民营上市公司数据、薪酬调查数据、调查问卷等资料对上述理论进行实证分析，实证分析结果与理论假设有较大的契合。 再次，为了科学地评估人力资本价值，本文探讨了人力资本的权变评价方法。影响激励效果的不仅是激励的方式，而且还包括激励的水平，人力资本评价能够帮助企业合理地确定激励水平，因此人力资本激励与人力资本评价密不四川大学博士学位论文可分。但人力资本不同于财务资本，它的载体是人，因此人力资本的价值是动态变化的，很难通过某种方法精确地计算其价值。本文针对各类人力资本的特性，提出了事前评价与事后评价相结合·的评价方法，以提高评价的动态适应性，其中事前评价分为职务评价和个人评价，事后评价主要是绩效评价。这种动态适应性表现在:(l)在不同阶段和条件下，同一评价对象可以分别评价;(2)在同一阶段和条件下，不同的评价对象可以分别评价。这种评价方法结合了事前评价和事后评价，既能有效避免夸大或者低估人力资本的价值，又能减少人力资本所有者“偷懒”等行为。 最后，为了提高企业在人力
朱颖慧[10]2013年在《行政激励的理论逻辑与实践范式》文中提出激励是思想政治教育的重要手段之一,其核心是提高人的积极性,激发人的潜能。对个人来讲,激励可以对人的目标性行为产生源源不绝的推动力,使人在发展过程中不断地超越自我,创造奇迹；对现代组织来讲,激励可以激发组织成员的工作热情和创造精神,激励水平的高低决定了组织整体管理水平的高低,也决定了组织效能的发挥程度。然而,激励之于不同的人、不同职业领域的人群乃至同一职业领域的不同人群,是大不相同的,我们可以认同一些普遍意义上的激励理念,但这绝不意味着可以设计出一套放之四海皆可适用的激励机制。因此,在激励这一领域中,我们需要针对不同的激励对象,根据其特点“对症下药”,做出更加具体深入的研究。行政激励是思想政治教育体系的重要组成部分,是针对那些拥有公共权力、承担公共责任的政府行政人员而进行的激励研究,其实质就是激发行政人员的积极性、主动性和创造性。在现代社会中,一个国家的繁荣昌盛是与一个高效、廉洁、公平、公正的政府紧密维系的,政府在国家发展中所承载的政治责任、社会责任、经济责任是推动行政激励研究的动力。然而,面对政府庞大而复杂的行政体系,如果仅将激励视为行政活动中的一个具体环节或一个具体措施,那么,激励发挥出的作用对整个行政体系来说是微乎其微的；而只有将激励视为贯穿于所有行政活动的一种理念及其指导下的一系列制度安排和组织管理行为,才能发挥出行政激励的应有功效。因此,本研究秉持全面、系统的原则,将行政激励视为一个复杂的体系,从行政价值、行政制度、行政组织叁个维度将行政价值理念、行政制度设计与执行、行政组织中的个体、群体及领导等作为激励体系中不可或缺的要素,来探寻有效行政激励的实现路径。本研究的主要创新点在于：将行政激励作为一个完整的体系,从行政价值、行政制度、行政组织叁个维度来解析不同的激励模式,注重价值与制度融合,注重行政主体的双重角色功能(既可以当作激励客体,也可以充当激励主体),注重行政主客体间互动所产生的激励效应。同时,对行政激励实践范式的分析和研究使行政激励研究不再拘泥于理论层面,增强实践意义。本文主要分八个章节,内容是根据逻辑思路来安排的。第一章是导论,主要从研究缘起、文献综述、研究思路、框架及方法和核心概念厘定几个方面展开。激励是思想政治教育的应有之义,两者的契合在于调动人的积极性,引导人正确的发展方向。思想政治教育赋予行政激励的政治意蕴、管理意蕴、和社会意蕴,凸显了行政激励研究对整个行政体系发展的地位和作用,同时,当代中外政府改革的不断深化,使行政激励成为提升政府效能的必要之举。本章通过文献综述,从国内外行政激励理论中梳理行政激励的脉络,从中获取建立行政激励体系的学理支撑；在研究思路和研究框架方面,提出行政激励体系构建的叁个维度；最后,对本文所涉及的核心概念,即激励与行政激励、价值与行政价值、行政与公共行政分别进行了厘定。第二章是关于行政激励的理论探讨。首先,从历史的角度分析我国传统行政激励思想和国外行政激励思想的演变。从分析儒家、法家及道家学说中的行政激励思想入手,总结了传统行政激励中行政伦理道德激励的得与失,“人治”政治环境中制度激励的成与败,以及草民在传统行政激励中的功用。其次,本章将西方的行政激励思想按照公共行政理论的发展历程划分为科学管理时期、行为科学时期、系统理论时期和新公共管理时期,旨在阐释各个阶段对人的不同认识以及在此基础上发展起来的具有不同侧重点的行政激励思想。再次,本章探讨了马克思主义行政激励思想,认为需要、利益及人民民主是构成马克思主义行政激励理论的基础,并从唯物辩证法的视角来分析马克思主义行政激励观的特点。同时,本章对新中国以来历届中共领导人对行政激励的探索进行梳理,毛泽东、邓小平、江泽民、胡锦涛的行政激励思想在新中国的各个发展阶段虽然各有侧重,但本文主要从行政价值理念、制度建设和组织建设叁个方面做了归纳。第叁章是行政激励体系的构建。论文首先论述了激励是人类社会特有的现象,它与人在社会活动中所呈现出的种种人性特征息息相关,这不仅决定了激励的方式方法要随着人的需要、人的特征的变化而有所侧重,也突出了激励所体现出的现实功能是人的全面发展的动力之源。然后,论文重点论述了由行政价值、行政制度、行政组织叁个维度构建起的行政激励体系,从构建行政激励体系的依据出发,提出构建行政激励体系的原则,分析行政激励体系的运行方式及特点。第四章主要论述行政价值的激励作用。价值的客观存在与人对价值的主观判断和追求一直以来就对人的行为及发展产生重要的推动意义。任何事物的价值都不是一成不变的,这也解释了行政价值在一个国家的不同发展阶段,有着不同的内涵与意义。本文以中国改革开放的历程为参照,分别论述了以效率、公平、廉洁、服务为重心的行政价值对行政行为的激励作用,力图说明行政价值的重心迁移对行政激励的目标、内容和方式有着不同的侧重。第五章是关于行政制度的激励作用。制度是人的自身行为的规范,服从于人的需求和理性,因而,行政制度在设计时就加载了人们的价值期许,无形中对行政活动起着规范与激励作用。行政制度的设计预期与现实差距说明了行政激励在这一环节中的必要性。另外,本章将行政制度的激励功能分解为规范功能、评价功能、调节功能和整合功能,这些功能对行政实践活动起着不可或缺的激励作用。第叁,结合实践中的行政制度,分析了行政晋升制度、行政奖惩制度和绩效考核制度对行政激励的具体功效。第六章主要论述行政组织的激励作用,在这里,行政组织中的行政个体、行政群体和行政领导被作为主要激励对象,按照各自的特征分别进行不同的激励设计。同时,对行政组织中隐含的激励因素,如行政人格、行政文化及民主参与来探讨对行政组织的激励功效。第叁,结合实践中的组织创新与管理创新,分析了学习型政府组织、回应型政府组织和企业型政府组织对行政激励的侧重与影响。第七章着重论述了行政激励体系的运行环境。行政激励体系的运行环境从纵向和横向两方面来分解,纵向层面从国家——政府——行政自上而下的统摄关系入手论述了叁者在价值结构上的同一化,突出社会主义核心价值体系对行政激励的导向作用；并在分析国家政策与行政制度的逻辑关系方面,明确了政策对制度的掌控和激励作用。横向层面注重行政主客体之间的互动,从虚拟的网络社会到现实的公民社会来分别说明作为行政客体的社会对行政主体的激励作用。第八章将理论和实际相结合,从对富民政府的阐释来说明行政激励的价值归宿；从领导问责来明确行政激励在组织上的强化与完善；从民主评议来评述行政激励中民主参与与监督的重要性。这些实践范式是对行政激励体系的进一步论证和补充。
参考文献：
[1]. 精神激励的权变理论[D]. 申来津. 南京师范大学. 2002
[2]. 齐鲁石化公司员工化激励模式探讨[D]. 王焕斌. 中国海洋大学. 2008
[3]. 高校教师激励的权变分析[D]. 汤梅. 武汉理工大学. 2006
[4]. 高校激励模式有效性的权变分析[D]. 沈仲丹. 南京师范大学. 2007
[5]. 邓小平理论研究：一种权变的方法[D]. 凌宏彬. 南京师范大学. 2003
[6]. 上市公司经营管理人才的业绩评价与激励研究[D]. 冯淑华. 武汉理工大学. 2005
[7]. 《精神激励的权变理论》评介[J]. 张耀灿, 凌宏彬. 思想理论教育导刊. 2004
[8]. 上市公司高级管理层激励组合研究[D]. 贺家铁. 湖南大学. 2006
[9]. 人力资本权变激励策略研究[D]. 刘苹. 四川大学. 2004
[10]. 行政激励的理论逻辑与实践范式[D]. 朱颖慧. 武汉理工大学. 2013
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