杜靖[1]2003年在《高科技企业股票期权应用研究》文中进行了进一步梳理在企业管理理论中，对经营者激励问题历来是研究的主要课题，也是现代管理理论的核心问题之一。股票期权(ESO)相对有效地解决了企业内部“信息不对称”问题，尽可能地激励经理人的长期报酬与股东利益保持一致，从而避免经理人的“短期行为”与“道德风险”。 高科技企业是实行ESO的最佳温床。而我国大部分高科技企业都存在一个重大制度缺陷：长期激励机制缺位，致使企业人力资源难以配合企业发展战略。本文在对ESO的概念、理论基础、激励作用、中外应用及比较进行了较为深入分析的基础上，对高科技企业ESO的应用特点、应用技术设计、应用中存在的问题与风险、解决问题的措施与化解风险的方法进行了较为深入的研究；并对ESO在高科技企业中的应用进行了实证研究；在借鉴分析国外虚拟股票期权(PSO)应用的基础之上，对我国高科技企业PSO的应用技术设计进行了探索性的研究；并对PSO在高科技企业中的应用进行了实证研究。最后，就ESO、PSO在高科技企业中的应用提出了建设性的建议与创新性的应用模式。
朱娜[2]2004年在《我国高科技企业虚拟股票期权应用研究》文中研究说明股票期权作为一种重要的激励机制在西方国家得以广泛应用,并促进了美国等国家高科技产业的崛起。近年,我国也开始引进股票期权制度,不少企业都纷纷积极尝试。 本文结合高科技企业特点,指出股票期权是以人力资本理论为主要理论基础的、对企业人力资本所有者产权的承认和激励性产权制度安排。文章从我国实施股票期权的现状出发,来分析虚拟股票期权在我国高科技企业应用的现实基础,提出:在当前国内股票期权发展环境不太完善的背景下,虚拟股票期权能弥补传统股票期权在我国应用的不足,可以成为今后一段时间内我国高科技企业激励机制改革与创新的一条重要途径。在此基础上,文章创新性地对实施虚拟股票期权的高科技企业进行了实施条件的分析;并以不同标准总结和划分了虚拟股票期权的不同应用类型。 同时,作为具体的应用,本文对A科技股份有限公司实行虚拟股票期权计划进行了详细的方案设计。文章应用虚拟股票期权的相关理论、设计思路与方法,对A公司虚拟股票期权的方案选择、实施流程和技术要素设计等进行了深入的分析与研究,最后对方案进行了评价。
李娇[3]2016年在《高科技企业科技人才股权激励研究》文中进行了进一步梳理知识经济时代是人力资本竞争激烈的时代。对高科技企业来说,科技人才的创新能力和科研水平对企业的发展至关重要,是企业不断发展的动力和源泉。而高科技企业人才流失率很高,关键技术和创新人才的流失,给企业带来了重大的损失。股权激励在吸引和保留人才方面有重要优势,高科技企业以股权方式对科技人才进行激励,不仅能保持科技人才队伍的稳定性,还能提高企业的整体创新能力,促进企业业绩的提高。股权激励最早起源于五六十年代的美国。目前美国7000家上市公司中90%以上都实行了股权激励,而美国的高科技企业基本100%都实行了股权激励计划。随着2005年我国股权分置改革的进行,股权激励方式在我国企业中不断发展起来,据统计,在中国有30%的上市企业实行了股权激励,而高科技企业股权激励数量也在不断增加,随着人力资本重要性的提高,未来越来越多的企业会选择股权方式激励本企业优秀科技人才。本文旨在分析高科技企业科技人才的股权激励状况。首先以委托代理理论、激励理论、人力资本理论和剩余索取权理论为指导,对2005年至2015年我国高科技企业科技人才股权激励的现状、发展历程与特征进行分析;接着对常用的叁种股权激励方式(股票期权、限制性股票、股票增值权)的应用状况进行分析;随后本文选用在2013年首次实施限制性股票激励的高科技企业为样本,采用SPSS19.0软件,建立多元线性回归模型,研究科技人才股权激励比例与企业业绩之间的相关关系;最后本文对股权激励方式的选择、实施中与实行后存在的问题进行分析,以求找到激励效果不明显的原因,并从激励计划的整个过程给出相应的政策建议。本文将高科技企业的发展与科技人才股权激励相结合,分析两者之间的关系,并对当前应用最多的限制性股票的激励效果进行分析,得出以下主要结论:(1)目前高科技企业大范围实施股权激励计划,约有28.3%的高科技企业实施股权激励,且股权激励计划呈现一定特征;(2)限制性股票激励目前成为高科技企业科技人才股权激励的主要方式,且实施股权激励的企业约有75%以上分布在制造业;(3)科技人才股权激励比例与企业经营绩效存在正相关关系,但短期内并没有显着影响;(4)高科技企业股权激励方式的选择、实行中与实行后都存在一定问题,从而影响股权激励效果;(5)高科技企业须提供良好的股权激励实施环境,并对整个激励计划实时监控,积极促进计划的实施。本文可能的创新点在于分类研究高科技企业科技人才股权激励状况和单独针对科技人才限制性股票激励效果进行研究,这在一定程度上可以为高科技企业实施股权激励提供一定的参考与借鉴;本文的局限性在于将股权激励效果单独与企业经营绩效相联系,且由于数据可得性,只能研究短期内的激励效果,对于高科技企业科技人才股权激励计划的有效性研究,未来还需要进行全面分析与深入探讨。
雷蕾[4]2018年在《管理层股票期权激励对企业风险承担及行为的影响研究》文中提出委托代理理论将由于所有权和经营权的分离造成信息不对称带来企业价值的损失称为代理成本,并提出利益趋同假说,认为对管理者实施基于股权的激励可以有效减少信息不对称,提高激励水平。最优合约理论及人力资本理论也指出企业设计补偿计划的唯一目的就在于消除股东和经理之间的代理问题,并且更高的监管成本和监管难度应当与基于股权的激励成正相关关系。在基于股票期权激励的理论基础之上,创新及风险激励理论指出股票期权最大的特征——经理人财富与企业表现的凸性关系,对激励经理人承担风险有正向的作用。股票期权激励能同时提供基于表现的激励,以期权的Delta系数(即期权价值的股价敏感性)衡量,和基于承担风险的激励,以期权的Vega系数(即期权价值的股价波动率敏感性)衡量,是一种长期的凸性的激励。本文以股票期权激励理论为基础,选择2010年以来在中国A股市场上公布股票期权激励方案的非金融类企业为样本,实证研究股票期权激励对管理层风险承担及企业R&D研发投入和企业投资行为的影响,以及股票期权激励对波动性-收益率关系的调节作用。首先,检验股票期权激励对管理层承担企业风险的影响,研究区分股票期权提供基于表现的激励Delta和基于承担风险的激励Vega对企业总风险、系统性风险、特异性风险的影响,同时对股票期权合约设计要素进行解释。其次,本文以股票波动率衡量企业总风险,并将总风险分解为特异性风险和系统性风险,区分实施股票期权的企业和未实施股票期权的企业研究其总风险变化、系统性风险变化、特异性风险变化对股票收益率的影响,检验股票期权激励对波动性-收益率关系的调节作用。对于杠杆企业而言,股权的价值是以总资产为标的的看涨期权,与总资产的波动率正相关,而企业波动率由具有不同风险特征的企业经营投资行为构成,如果股票期权激励促进了管理层的风险承担行为,帮助企业提升经营水平创造了风险与收益并存的实物期权,则改变的企业风险对企业股票价值有加强促进作用。最后,扩展检验股票期权激励对企业R&D研发投入和企业投资行为的影响。描述性统计结果表明:相比未实施股票期权的企业,实施了股票期权的企业拥有更多的与特异性风险相关的R&D研发投入等投资,且实施了股票期权的企业总风险变化、系统性风险变化、特异性风险变化显着大于未实施股票期权的企业。进一步控制相关因素,利用2SLS法回归得到的实证结果表明:成长性更强、监督难度更大、委托代理成本更高的企业倾向于采取更强的股票期权激励;股票期权激励对管理层风险承担的影响既有来自股票期权股价波动率敏感性Vega对激励管理层承担风险的正向作用,也有来自股票期权股价敏感性Delta对激励管理层承担风险的负向作用,股票期权激励对管理层承担风险的成效取决于其提供风险承担的效用和风险规避效用的综合效果,但对于激励管理层承担特异性风险有明确的正向作用。此外,企业总风险变化、系统性风险变化、特异性风险变化对企业股票收益率有显着正向作用,股票期权的实施有力的加强了这叁类风险变化对企业股票收益率的显着正向作用,且最能正向促进企业股票收益的为企业特异性风险的增加。这说明股票期权能起到激励管理层进行更多研发创新投入或采取其他有利企业发展前景的投资经营策略,创造实物期权从而起到了正向调节波动性-收益率关系的效用。进一步的,以企业R&D研发投入及企业投资强度作为企业风险承担行为的代表,2SLS实证检验发现:股票期权的股价波动率敏感性Vega对激励企业R&D研发投入及企业投资强度有显着正向作用,且这样的正向作用在高科技企业中更强;股票期权的股价敏感性Delta对激励企业R&D研发投入及企业投资强度有负向作用,但这样的负向作用在高科技企业进行R&D研发投入时不存在;在中国市场上,股票期权激励对企业R&D研发投入及企业投资强度的激励效果取决于Vega和Delta所提供两类效应的综合效果,而高科技企业实施的股票期权对管理层承担风险进行R&D研发投入具有明确显着的正向激励效用。
邵华[5]2004年在《股票期权在高科技企业中的运用研究》文中研究指明人力资本是高科技企业经济资源中最有价值的资源，如何建立有效的激励制度，最大限度地吸引、开发人力资本是高科技企业必须要考虑的重大问题。 股票期权作为一种有效的长期激励制度，在高科技企业中被广泛运用。企业通过期权式的收益分配方式，增强了高科技人才的团队意识，充分调动了高科技人才的工作积极性，以产权关系为纽带实现个人与企业的共同发展。 本文以高科技企业为研究对象，研究股票期权在我国高科技企业中的运用。首先，论文从理论基础入手，指出股票期权能满足高科技人才对其人力资本产权承认的要求，是解决委托—代理问题的制度创新之一，能有效地促进高科技企业的技术创新。其次，论文分析了高科技企业运用股票期权的条件，指出高科技企业的高成长性和高科技人才激励的特殊性是高科技企业运用股票期权的有利条件，但我国资本市场的不规范、人才市场的不发达、相关法律法规的不健全及企业治理结构的不完善是高科技企业运用股票期权的不利条件，在具体阐述了它们对股票期权运用的不利影响后提出相应的改善措施。最后，在目前的条件限制下，结合企业特点对高科技企业股票期权方案进行了设计。
罗艳琴[6]2010年在《高科技企业科技人才股权约束机制研究》文中指出随着人力资本重要性的显着提高,如何吸引、留住优秀人才成为企业的头等大事,于是很多企业顺应时代经济的发展要求,将激励人才的方式进行转变,即从传统的工资奖金激励逐步转变为工资奖金激励与股权激励相结合。高科技企业在采用股权激励的企业中占有很大的比重,而且高科技企业因其自身的高成长性,在采用股权激励时以股票期权激励为主。理论界探讨股权激励时往往是以肯定其积极、正面的效应为主,但在实施过程中很多企业却宣布放弃股权激励,这种实践与理论的背离,不得不引起我们的深刻反思,既然理论推导是可行的,那么实践失败的主要原因应该是实施过程中一些关键性因素产生了制约阻碍作用,本文主要是寻找剖析这些制约因素。本文首先介绍选题背景、国内外相关问题的研究现状、研究目的意义及研究的主要内容和方法。第二章,在陈述股权激励约束理论起源的基础上,界定高科技企业、高科技企业科技人才的概念,并总结高科技企业科技人才的特殊性。接着分析现阶段高科技企业科技人才股权激励的类型及内外部环境和实施效应,在效应的分析中从正效应和负效应两个方面出发,在负效应中总结得出现阶段高科技企业科技人才股权激励面临的主要问题是约束机制有待于进一步完善。第叁章,重点探讨分析高科技企业科技人才股权约束机制的现状和主要因素,得出结论,之所以出现一系列问题,其根本症结在于股权约束机制不健全,包括:相关法规不健全;资本市场弱有效性导致股价失真;科技人才个人绩效评价不全面;风险责任不明确。约束机制中行权价格是关键,所以第四章在参照传统行权价格确定方法的基础上,创建综合行权价格模型。即授予股权时,不以当期的市价为行权价的唯一标准,仅作为一个参照,以综合行权价格模型确定的价格为基准,这就克服了以历史价格作为行权价脱离实际情况、缺乏现实操作性的弊端。最后第五章通过实际案例进行对比分析后,验证了综合行权价格模型确定的行权价较为合理。同时第六章总结提出健全约束机制可以采取的几点对策:以综合行权价格模型确定的价格作为行权价的基准;完善科技人才市场运行机制;建立科技人才个人绩效评价综合体系;明确股权约束机制中的风险责任。
杜靖[7]2003年在《高科技企业股票期权应用研究》文中认为股票期权制度属于分享制的范畴。经营者激励问题是现代管理理论的核心问题之一 ,并由此产生了几个着名的理论解说 :包括科斯开辟的交易费用理论、威廉姆斯与克莱因开拓的资产专用性理论、阿尔钦与德姆塞斯为先导的团体生产理论。最后 ,委托———代理理论的创始人威尔森
胡经生[8]2005年在《经理股票期权：作为凸性激励的相关问题及其在中国的应用研究》文中认为本文主要研究股票期权区别于一般股权激励,即作为凸性激励方式的重要特征,在此基础上分析其理论基础问题。通过对传统股票期权激励理论模型的进一步分析,找出了原有模型的重要缺陷,区分了不同的企业类型,分析了投机性股市下的公司经理层行为,以及经理层对董事会的权力渗透,改进与发展了传统模型,对安然等系列公司财务丑闻给出了新的解释。 在委托—代理理论的分析框架下,公司经理层在参与约束和激励相容约束条件下,使公司价值最大化的最优契约安排中要包含长期激励安排,从而引入了股权激励。然而,由于经理层自身的风险厌恶、而公司经营中需要采取某些必要的有一定风险的行为,证明了引入凸性激励——即股票期权激励的必要性。 然后,在以上论述的基础上,采取逐步放松假设、层层递进的分析思路,展开整篇论文的分析。首先,放松原来激励契约中凸性激励关于经理层工作努力程度对公司产出、并进而对公司股价影响程度基本一致的假定,区分了不同类型企业中,由于经理层努力程度对股价影响程度的不同,从而其凸性激励水平(股票期权)也应该有所区别的结论,高成长性企业适合采用更多的凸性激励,而中低成长性企业则要尽量少地使用股票期权作为经理层的薪酬制度。并据此分析了安然等大公司财务丑闻问题、硅谷高科技企业的巨大成功两种迥然不同的现象。 第二,放松激励契约中股票市场有效的前提假设,推导出了投机性股票市场条件下公司经理层的行为,即由于过度乐观的投资者的存在,会导致经理层采取追求公司短期效益的行为。而且,由于股市牛熊周期的存在,单个公司股价的涨跌可能会偏离基本价值,由于整个市场或者行业变动因素,而非公司本身因素的股价涨跌就会使股票期权激励发生扭曲,需要对其加以改进。讨论了叁种主要的改进措施。 第叁,进一步放松股票期权激励的制定条件假设,即经理层的报酬契约水平是由公司董事会根据公司与经理人员的实际情况确定的,这一假设实际上要求董事会对经理层权力制约有效。结合现实中经理层对董事会权力渗透的诸多情况,运用经理层权力分析法,分析了股票期权激励中的种种在传统委托—代理理论下难以解释的现象,例如:指数型期权的不被采用、平价股票期权的大行其道以及
胡斌[9]2011年在《中小企业股票期权激励机制研究》文中提出随着我国经济体制改革的进行,企业委托—代理问题逐步显现出来,委托人如何设计一套行之有效的激励约束机制,最大限度地使代理人在争取个人利益最大化的同时努力实现企业利润的最大化是一个亟待解决的问题。股票期权制度经过西方发达国家的多年实践,被认为是解决经理人长期激励问题,提高公司竞争力的一个很好的途径。随着我国中小企业股权分置改革的推进及《公司法》、《证券法》等相关法律的修订,从而使我国中小企业股票期权制度的宏观环境得到了一些改善,《上市公司股权激励管理办法》(试行)的出台,更为其发展提供了良好的发展机会及指导方针。然而,纵观近年来美国中小企业爆发的一系列财务造假事件,我们逐渐意识到这项制度是一把“双刃剑”,应该理性地对股票期权制度进行深入的研究和合理的改进,重点研究导致其实施过程中出现问题的内在缺陷,发现问题、总结经验,以便更深入地掌握股票期权制度的精髓,建立适合我国国情的、具有中国特色的股票期权制度,因此,研究股票期权制度无论是在时效性上、还是在理论和实践上都是极富意义的选题。本文主体分为六个部分：首先,介绍了中小企业股票期权激励机制研究的选题背景、研究目的和意义、国内外研究现状分析、研究思路和研究内容；其次介绍了中小企业股票期权激励相关概念和相关理论基础以及股票期权的激励效应；然后介绍了中小企业股票期权激励存在的问题及原因分析；在接下来探讨了国外中小企业股票期权激励机制对我国的启示：之后是中小企业股票期权激励模型体系的建立,包括模型构建的指导思想、模型指标选取和建立模型,再对模型进行修正和案例分析；同时探讨了中小企业股票期权激励机制方案的设计；最后是完善中小企业股票期权激励机制建设的建议。主要包括：增强证券市场的有效性,建立职业经理人市场,健全法人治理结构,完善业绩评价体系和加强信息披露等主要内容。
魏竹君[10]2018年在《民营高科技上市公司股票期权激励对创新绩效影响的实证研究》文中研究指明近年来,高科技行业创造的价值在各国经济中所占比重在不断攀升。技术创新是高科技企业核心竞争力的体现,领先的技术是其生存发展的关键因素,要想保持高科技企业的竞争优势,就必须对技术创新进行有效的激励,保持新技术新产品的产出质量和产出效率。本文以提高民营高科技企业股票期权的激励效用为目的,研究对高管和核心技术人员的股票期权激励对创新绩效的影响。以2012—2016年间93家民营高科技上市公司作为样本,将研发专利数和新产品销售收入作为衡量企业创新绩效的主要指标,分别从高管和核心技术人员激励两个维度,以激励有效期限和是否存在独立的薪酬委员两个指标作为调节变量,探讨股票期权激励对企业创新绩效的影响。本文以委托代理理论、人力资本理论、激励理论和利润分享理论以及相关文献为基础,通过综合分析,提出了研究假设并构建了理论模型,然后搜集国泰安数据库、上市公司年度报告、CCER金融数据库、上市公告书等披露的有关数据和信息,运用Eveiws8.0统计软件进行样本的模型检验、中介效应检验和调节效应检验。最后,基于研究结果,本文对优化和提高民营高科技上市公司股权激励效果提出了一些改进建议,期望对提升其创新绩效产生一定的帮助。实证结果表明:(1)对于高管和核心技术人员的股票期权激励都可以对企业创新绩效的正向影响,相比之下,高管实施股票期权激励对创新绩效的影响大于核心技术人员(2)创新投入是高管股权激励与创新绩效之间的中介变量,其中研发资金对创新绩效的影响大于研发人员规模对创新绩效的影响。(3)独立的薪酬委员会对高科技企业高管股票期权激励与企业创新绩效之间的关系起到一定正向调节作用,但是对核心技术人员股票期权激励与企业创新绩效之间关系的调节作用不显着。(4)激励有效期限对股票期权激励与企业创新绩效之间的关系呈倒U型调节作用,激励期限为五年的时候调节作用最强。
参考文献：
[1]. 高科技企业股票期权应用研究[D]. 杜靖. 中南大学. 2003
[2]. 我国高科技企业虚拟股票期权应用研究[D]. 朱娜. 中南大学. 2004
[3]. 高科技企业科技人才股权激励研究[D]. 李娇. 太原理工大学. 2016
[4]. 管理层股票期权激励对企业风险承担及行为的影响研究[D]. 雷蕾. 电子科技大学. 2018
[5]. 股票期权在高科技企业中的运用研究[D]. 邵华. 河海大学. 2004
[6]. 高科技企业科技人才股权约束机制研究[D]. 罗艳琴. 太原理工大学. 2010
[7]. 高科技企业股票期权应用研究[J]. 杜靖. 事业财会. 2003
[8]. 经理股票期权：作为凸性激励的相关问题及其在中国的应用研究[D]. 胡经生. 复旦大学. 2005
[9]. 中小企业股票期权激励机制研究[D]. 胡斌. 浙江大学. 2011
[10]. 民营高科技上市公司股票期权激励对创新绩效影响的实证研究[D]. 魏竹君. 北京交通大学. 2018
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