中小学校长职级制改革的实践与思考，本文主要内容关键词为：职级论文,中小学论文,校长论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
当前，去除学校行政化管理，加快实施校长职级制改革，推进教育治理体系和治理能力现代化，成为深化教育领域综合改革的重要课题。山东省高密市1999年开始，率先对中小学校长探索实施职级制管理。经过15年探索，初步建立起以体现现代学校制度特点，扩大学校办学自主权，促进校长专业化建设为指向的中小学校长职级管理机制。本文拟以高密市的实践为模型，对推行中小学校长职级制改革的基本制度进行梳理，对其价值意义进行分析，同时，对深化校长职级制改革提出建议，以期引发新的思考和讨论。 一、校长职级制改革对校长管理的基本制度创新 校长职级制改革不是孤立的单项改革，而是对整个校长管理系统的改革和创新。高密市在探索实施校长职级制过程中，从校长人才的储备、培养，到校长遴选、使用、管理、评价，形成了一套完整的制度体系和流程框架，为推行校长职级制管理提供了基本的参照体系。 一是校长人才培养和选聘制度。严格校长资质准入制度，担任中小学校长，必须取得相应的任职资格，由教育行政部门综合考核认定，认定资格有效期为4年。建立后备干部考选制度，通过公开考选、考察考核，选拔优秀管理人才，并接受任职资格所需的业务、能力培训和实践培养，经综合考核合格后，确定为教育后备干部人选，纳入后备干部人才库管理。组建由知名校长、教育专家、优秀教师代表组成的校长选聘委员会，每年结合校长岗位空缺情况，从后备人才库中公开择优选聘，优秀人才由教育行政部门安排到校长岗位。 二是校长管理和使用制度。扩大校长办学自主权，赋予校长用人权，校长有权对副校长任用提名，有权聘任中层干部，有权对教师实行全员合同制聘任管理；扩大校长事权，减少对学校的行政审批和直接干预，把学校发展规划、资源支配使用、教育教学管理、校本培训教研、学校课程开发以及教师聘任考核、评优晋职、专业发展等，放给校长去做；归还校长财权，在严格编制和执行预算、报批月度开支和重大开支计划、完善民主理财机制、加强财务审计监管的基础上，校长有权根据教学需要和学校发展需要，统筹安排使用学校资金，避免学校经费截留、挪用等现象，保障学校资金发挥最大效益。实行校长任期制管理，每个任期4年，原则上在一所学校任职不超过两个任期。推进校长交流制度，规定年龄在45周岁以下的校长，评定高级及以上校长职级时，应有在农村或薄弱学校任职经历，引导优秀校长到农村任职，改造薄弱学校。 三是校长考核评价和监督制度。对校长的绩效考核，主要以教育综合督导评估结果为依据。从表面看是形成性考核，但考核的内容却涵盖了办学理念、办学规范、办学质量、课程教学、学校管理、师生发展、办学满意度等多元指标，更加注重过程性考核。建立社会参与的校长办学满意度评价制度，通过电话采访、问卷调查、座谈了解等形式，公开组织社会人士、教职工、学生、家长对校长办学情况进行评议。校长任期考核分第一、第三学年的年度考核，和第二学年的期中考核和第四学年的期满考核，考核结果分“优秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”四个等级，在任期内出现两次考核“不合格”，由教育行政部门解聘校长职务。同时，完善校长监督机制，变原先单纯由上级教育行政部门监督，为教育行政部门、学生代表、家长委员会、教代会多元监督，建立办学效益问效问责制度，督促校长认真履职，努力办好每一所学校。 二、校长职级制改革的核心突破 实施校长职级制，关键是去除用行政化管理的办法管理学校，让真正懂教育的人按教育规律管理学校，最终实现教育专家或教育家办学。实现这样的设计意图，必须打破现行行政管理体制的坚冰，从核心制度层面进行突破，为此，高密市大刀阔斧推行改革。创建了全新的校长职级管理机制。 一是取消校长行政级别。高密市从2004年开始，革除了沿袭几十年的校长行政级别，中小学校长全部摘掉科处级“官帽”，教育干部的考核、聘任、管理等人事关系由组织部门移交教育行政部门，由教育局统一进行归口管理，同时要求，乡镇机关、政府部门的党政干部不再向学校派遣任职，校长必须从教育专家、学校教职工中选拔聘任，确保学校专业化管理。为稳妥推进改革，高密市按照“分类实施、整体推进”的原则，实行“老人老办法、新人新办法”的策略，原已有行政级别的校长可以保留行政级别，但仅纳入档案管理，以校长身份作为教育干部接受教育行政部门管理，不再参与政府组织的行政序列会议活动，通过任期调整、随年龄增长自然减员、干部更新，这类群体逐步退出，退休后可根据有关规定享有相关行政级别待遇。新任校长由教育行政部门从专业立场对教育管理能力和业务水平提出标准和要求，公开组织考核、管理、聘任，不再设立行政级别，同时加强校长培训、提高和发展，实现校长身份从行政管理者转为职业领导者。 二是科学设置和评定校长职级。取消行政级别后，对中小学校长实行职级制管理。高密市设计开发了宝塔形校长职级体系，具体划分为四级九档，分别是特级校长、高级校长(一、二、三档)、中级校长(一、二、三档)、初级校长(一、二档)。评审职级等级根据校长的工作业绩、自身能力素质、教职工评议、校长选聘委员会评议、社会满意度等来评价认定。职级评定采用百分制，其中学校工作业绩占60分(根据年度教育综合督导评估成绩，分办学水平和学校年度发展情况两部分折算得分)，社会对学校满意度占10分，教职工评议占10分，校长选聘委员会评议占10分，奖惩分占10分(采用计点的办法，按校长年度工作创新、教育理论测试等情况计算点数，按点数计分)，引导校长积极作为，办好自己的学校，当社会满意的校长。校长职级实行动态管理，每年一次考核，每4年一次根据考核综合评价进行上下调整。 三是实行校长绩效工资制度。校长的工资随职级确定，充分体现校长的办学水平和业绩贡献，按照“作为决定地位、业绩决定薪酬”的原则，贡献越大，职级越高，工资水平也越高。高密市规定，校长的职级工资不挂靠任职学校，不参与学校教职工绩效工资分配，由教育行政部门单列开支、统一发放。为保障实施，高密市教育、财政、人事部门联合出台《关于推行中小学校长职级工资制度的意见》，对校长职级工资的构成及标准等作了明确界定，纳入市级财政保障。校长职级工资由基础工资、岗位工资、津贴和等级工资四部分组成，其中，基础工资为按国家、省、市规定发放的档案工资；岗位工资体现工作难易度，高中阶段校长每月500元，乡镇教管办主任每月440元，初中校长每月400元，小学校长每月360元，幼儿园园长每月320元；津贴分校长任职年限和学校办学规模两部分确定，任职年限5－10年的每月30元，10年以上每月60元，5年以下不计，学校较大规模或边远学校的每月100元，特大规模的每月150元(规模大小分别按不同学段学校学生人数确定)；等级工资是职级工资的主体部分，体现校长工作业绩和成效，具体等级标准如下表：
调离校长岗位的人员，不再实行校长职级工资，按其新确定的职务确定相应的工资待遇。因工作需要交流任职的，一年内享受新岗位职级工资与原岗位职级工资的平均数，优秀校长交流到农村学校或薄弱学校任职的，保留原职级工资3年不变，新任职务不满一年的，享受职级工资与档案工资的平均数。 三、校长职级制改革的价值意义 通过实施校长职级制改革，改变了政府和学校的关系，深化了教育管理机制改革，推动了教育事业科学发展。 一是推动了教育家办学进程。实施校长任职资格准入制度，公开选拔、系统培养后备人才，建立了科学的人才储备机制和成长机制，缩短了新任校长过渡期和适应期，促进了优秀人才脱颖而出，用制度卡住不适合做校长的人通过各种关系介入管理岗位，实现了“庸者让、能者上”。取消校长行政级别，由教育部门归口管理，最大限度地减少了与教育无关的行政会议、繁琐无止的检查应酬、形形色色的行政审批干预等，让校长真正摆脱了行政束缚，实现了静心办学。扩大办学自主权，赋予校长权责相当的人权、事权、财权，实现了责权利有效统一，解除了体制性障碍，理清了政府和学校的关系，促进了管办评分离，有利于校长自主发挥创造性，深入研究教育教学、规划学校发展，探索实现自己的教育理想，把学校办出特色、办出水平。实施职级制管理和多元化校长绩效考核，推动了校长专业化发展，让想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位，创造了尊重人才、尊重发展、尊重贡献的管理机制，引领更多的校长走向教育专家。 二是推动了校长规范有序交流。原先套用行政管理的做法，校长交流是单线流动，岗位只能上不能下，行政级别只能高不能低，范围只能从农村到城区、不能从城区到农村，只能从三流二流学校到一流学校，不能从一流学校到二流三流学校。否则，就意味着对校长的惩罚或者贬低，校长很难接受，岗位交流受到很大的限制。取消行政级别实行职级制以后，就打破了单线交流的弊端，校长不必再去考虑行政身份的上下高低问题，而是着重研究如何提升自身素质和办学水平，争取更高的校长职级，在哪所学校干校长都一样，因为考核中有一个指标就是学校发展水平评估，城区学校和乡村学校、优质学校和薄弱学校、不同学段学校的起点和类别不一样，考核指标也自然不同，考核重点体现“从起点看发展，从基础看变化”。高密市专门规定，评定高级及以上职级时，应有在农村或薄弱学校任职、任教的经历，利用发展性指标考量校长改造薄弱学校的成效，让在薄弱学校任职的校长一样通过努力能够获得高级别的校长职级。通过这样的制度导向，激励校长主动志愿到农村学校和薄弱学校任职。校长交流还打破了教育行政部门和学校的界限，贯通了教育行政部门干部和校长的交流通道，教育行政部门干部可以竞聘担任校长，优秀校长也可以提拔到教育局担任干部，实现了能上能下、能进能出、双向交流、有序调配，有效盘活了校长队伍，推动了教育均衡发展。 三是提高了校长知名度和社会地位。按照行政级别岗位设置，原先只有高中学段校长有科处级行政级别。义务教育阶段的小学、初中校长和学前教育阶段的幼儿园园长没有行政级别待遇，身份截然不同，人为设置了等级障碍，对初中及以下校长和园长不公平。特别是中小学教师统一职称序列后，校长的身份等级弊端越来越突出。对高中阶段校长来讲，被组织部门提拔为科处级干部，就已经顶到了“天花板”，没有再向上发展的空间；对义务教育阶段校长来讲，干得再好，也不可能提拔到行政级别的层面，这种行政化的成长路子，造成了义务教育学校校长和幼儿园园长成长的“空白地带”。取消行政级别后，推行校长职级制，就淡化了校长官本位意识，增强了职业岗位意识，把校长从“行政人”还原为“教育人”，处在了公平竞争、专业发展的平等层面。不论学校大小、学段高低、地理远近，只要办好学校，办出优质教育品牌，就一样赢得社会尊敬，成为知名校长。这样一来，就大大提高了优秀校长的社会地位和职业成就感、幸福感，激励更多的校长创先争优，成长为名校长。 四是促进了校长专业化发展。按照校长职级制管理规定，实行校长任期制，保障了校长岗位稳定性，有效地避免了急功近利行为，引导校长专心致志研究办学，对学校进行长远规划，通过聘任中层干部、培养培训教师、规范办学行为、实施素质教育、推进教学改革创新、提高办学质量，加快学校内涵发展，提升了办学理念、价值领导力和改革创新能力。因此，促使广大校长回归课堂，带头听课评课，参加教研活动，积极读书学习、反思管理，从管理者变成专业领导者，促进了专业化成长。近年来，高密市有9名校长出版了个人教育专著，先后有50多名校长获得全国优秀教师、山东省教学名师、山东省创新型校长和潍坊市“特级校长”、“专业技术拔尖人才”、“十佳校长”等荣誉称号。同时，高密市延长了校长任职年限，最长可达到65周岁，校长从事教育管理时间计入教龄，充分保障校长晋职、退养等待遇，解决了校长的后顾之忧，极大地激发了内生发展动力和办学活力。 四、推行校长职级制改革的建议 尽管推行校长职级制改革取得了一定成效，但必须看到，校长职级制管理背后关联深层次体制问题，全面推行校长职级制改革，需要以更大决心和勇气，争取更广泛的社会共识，做出更多的探索和努力。 一是校长职级制改革需要整体推进。区域性实施校长职级制改革，缺少国家层面的政策支持和法律效力，很容易造成基层矛盾的交叉性冲突和隐性累积。政府部门的审批管理权限、组织部门的人事任命权限、人社部门的教师资源配置和职称管理、财政部门的经费分配和保障能力、教育行政部门的自主裁量权限、学校的自主办学权限等，都应当进行统筹设计、系统调整，否则，校长职级制改革就会流为形式。而要破解这些体制性问题，单靠基层地方的力量很难把握。以县级市改革为例，如果地市以上管理体制不变，那么就无法与上级部门进行对接，改革核心问题就无法破解，很容易造成“孤岛”现象，导致改革步履维艰。建议从国家层面进行顶层设计，在关键领域消除体制性障碍，通过立法等手段理顺管理关系，重新设定各方管理权限，建立统筹兼顾、富有效率、充满活力的配套管理机制，明确推行校长职级制基本的原则、程序、方法、权责、保障、监督等政策规定，纳入国家重点教育改革项目，广泛征询意见凝聚共识，形成推动改革的强大动力。 二是加快构建现代学校制度。从属性上讲，校长职级制属于现代学校制度范畴。要以推进校长职级制改革为突破口，加快“依法办学、自主管理、民主监督、社会参与”为表征的现代学校制度建设。要理顺政府学校的关系，转变政府职能，把该管的管起来，把不该管的放下去，解决好政府越位、缺位和错位问题，变直接管理为间接管理，变微观管理为宏观管理，综合利用立法、拨款、规划、信息服务、政策指导等手段引导学校发展，减少不必要的行政干预，真正赋予校长充分的办学自主权，保障学校依法自主办学。要完善中小学校长负责制，建立办学章程，加强教职工代表大会职能，健全家长委员会，建立社会参与学校民主监督管理机制，确保教师群体、学生群体、家长群体和社会群体有效行使合法权力，全面参与了解决策意图、发展规划、制度导向、改革论证、聘任考核等信息，充分表达利益诉求和意见主张，并起到积极影响决策的作用，对校长进行评议，建立以满意度为导向的校长权力制约机制，保障校长权力在行政监督和民主监督下阳光运行。要调整学校内部管理机制，在建立办学行为基本规范的基础上，以尊重、民主、关怀、激励为导向，整合各类管理制度，清理不能适应新的形势要求、内容与法规政策相抵触、未按照民主主程序制定的各种规章，确保每项制度公正、合法、有效。同时，最大限度地精简学校管理机构，改变套用行政管理的思维方式，变管理监督为保障服务，变集权式管理为民主管理，按照适应教学需要、拓展服务职能的要求重新设置中层部门，把教学、教研、评价、晋职、评优等专业自主权归还教师，成立教学委员会、学术委员会、评价委员会等扁平性组织，推动学校管理转型，集中群体智慧，办好人民满意的教育。 三是要加强校长专业化建设。推行校长职级制，扩大校长办学自主权，实现专家或教育家办学，关键是提升校长专业化水平。要严格校长资质准入制度。建议由国家制定基本任职资格，由省级教育行政部门组织校长培训，市县两级教育部门分别对高中学段校长和义务教育学校校长、幼儿园园长进行公开考选使用，建立“国标、省培、市县聘用”的人才管理机制。要建立校长职业化管理制度，建立全国统一的校长职级，改变长期以来校长走教师职称的晋职路线，单列校长职级作为校长职称，从教师职称系列剥离，科学确定校长职级条件、职级结构，提高校长工资待遇，吸引优秀人才长期任职校长岗位。要成立校长专业发展研究组织，完善校长培养培训体系，通过名校长引领、异地异校挂职锻炼、校长团队课题研究、学校发展问题诊断破解、教育教学改革协同创新等形式，多维度开展主题式、体验式、菜单式、交互式实践培训。努力培养一支理念先进、精通管理、结构合理、充满活力的校长队伍，推动教育事业科学发展。
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