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摘要：薪酬福利管理是企业人力资源管理的一个重要组成部分，有效的薪酬福利管理，可以提升企业内部员工的积极性，吸引优秀人才，可以降低人工成本，最终可以保证企业顺利实现战略目标。制定科学的薪酬福利管理制度，必须根据企业实际，结合企业发展阶段，有符合企业实际需求的管理创新。鉴于此，本文主要分析企业人力资源薪酬福利管理及价值。
关键词：企业；人力资源；薪酬福利
1、研究人力资源薪酬福利的价值
1.1、人力资源薪酬福利可以激发企业员工的内生动力
企业薪酬福利是为调动员工的积极性、主动性和创造性，由企业人力资源部门结合企业实际情况，制定的包含企业薪酬水平、薪酬结构、薪资级别、晋升增长机制、员工福利套餐等一系列的管理方案。出台具有实质针对性、福利性作用的薪酬管理制度，可以保证企业产值、人工成本、利润等企业战略性目标的实现。企业可以发挥及运用的管理方法或工具多种多样，但效果最显著的、最重要的、最易运用的就是薪酬福利机制。
1.2、人力资源薪酬福利可以吸引并留住优秀的人才
企业的核心竞争力与企业员工的水平有直接关系，优秀的技术人才能够提升企业的技术水平，但优秀的技术人才面临的机会及选择也更多，良好的人力资源薪酬福利体系是让优秀员工稳定工作的重要手段，有利于保持企业骨干员工的稳定性及企业创新能力的持续性，促进企业持续进步与发展。
1.3、人力资源薪酬福利可以为企业创造效益
良好的薪酬福利制度，不仅可以为企业吸引优秀人才，还可以有效的降低企业人力资源成本，直接为企业创造效益。良好的薪酬福利体系可以激发员工的创新意愿，为企业发展提供强劲的内生动力，提高企业科学技术水平及市场竞争力，从而为企业赢得广阔的市场及更大的企业利润。另一方面，制定合理的薪酬福利体系，可以吸引与企业“合拍”的人才，减少人才错配，使人才的价值与企业付薪水平更好结合，从而尽量降低不必要的人工成本开支，为企业创造直接经济效益。
1.4、人力资源薪酬福利可以打造独特的企业文化
公平、科学、合理的人力资源薪酬福利体系，可以充分体现企业文化，有利于企业文化的塑造。良好的薪酬福利体系可以激发员工的工作积极性、主观能动性，提高职工的满意度、企业认可度，企业员工能够安心工作，让企业生产处于良性发展的循环之中，保持企业与员工之间的良好互动。通过薪酬福利，形成企业的文化导向，有利于建立企业独特的企业文化。
2、薪酬福利管理风险
2.1、薪酬分配模式单一，没有根据企业的发展及时调整
不同行业、不同企业、不同发展阶段，企业的薪酬模式也不同，因此应根据各自企业的实际情况制定不同的薪酬分配模式。不少企业的薪酬分配模式没有根据企业的发展阶段及时调整，往往只沿用企业过去的薪酬制度。薪酬分配模式只考虑具体员工和岗位情况，无法反映出员工个人能力对企业的贡献程度的大小，分配模式单一，造成员工工作积极性下降，员工忠诚度偏低，无法起到激励作用。
2.2、福利套餐不够丰富，缺乏弹性
不少企业目前的福利不够丰富，缺乏弹性，没有给职工可选择性的套餐式福利。如不少企业有旅游福利，但在执行中缺乏弹性，当员工出现紧急意外情况无法旅游时，不能做出合理的调整，不但没有起到激励效果，而且造成员工不满。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆还有休假制度不完善，部分员工因工作安排无法正常休息，没有实行轮岗调休制度，导致部分人员工作超负荷。总之，任何企业制定的薪酬福利政策，应保持合理的弹性，否则会再实行中导致相反效果。
3、企业人力资源薪酬福利管理
3.1、建立符合企业实际的薪酬福利体系。
根据企业的实际，制定规范的薪酬福利体系，并及时调整更新。首先，保持企业整体薪酬水平处于当地中上水平，为区别对待企业核心人员，分为月薪制人员和年薪制人员。月薪制人员根据岗位价值、人岗匹配度，以及企业绩效等因素进行付薪，工资构成分为固定工资+绩效工资。对满足企业核心人员的薪酬福利需求，对管理和技术骨干实行年薪制。同时，为满足企业对急需外部特殊人才引进而支付高额薪酬的需要，又不至于与其他人员的薪酬制度相冲突，设置了特殊人才薪酬制度。根据企业的人力资源规划，从企业的发展战略看，应是急需有国外高端汽车零部件行业经验技术及管理人才。而争夺这两种人才的重要武器就是建立有竞争力的薪酬福利体系。
3.2、营造良好的企业文化
建立企业的愿景、使命、员工行为规范等企业文化，确保可以把员工紧紧地团结在一起，形成强大的向心力，使员工万众一心、步调一致，为实现目标而共同奋斗。对于高技术人才聚集的企业，员工除了注重企业的薪酬水平外，更注重企业对员工的人文关怀等软实力。这些员工都是高学历人才，对于知识、情感、文化、家庭等各方面的关注度将比普通员工要求高。企业可以经常组织员工开展专业的文化沙龙、技能竞赛、文体活动等，对于困难职工或家庭给予精神、物质的关怀。
3.3、将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域
从很多企业的薪酬制度我们可以看到，有些企业注重企业的“外在薪酬”，而忽略了企业的“内在薪酬”，及各项福利政策。将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域，具体操作上主要包括：组织培训，努力建构学习型组织。企业将培训作为给予员工的一种福利，对于有突出贡献、优秀的等各类型员工给予不同层面、不同需求的培训，不仅提升员工自身素质，且有助于提升企业整体员工水平，提升竞争力。
3.4、构建充满市场竞争力的薪酬福利体系
劳动力市场环境对企业薪酬福利的福利效应有很大的影响。因此，企业要全面了解劳动力市场的供求状况和同行业的薪酬水平。以劳动力市场价格为基础，建立合理的薪酬福利制度，若是劳动力市场供不应求，应提高薪酬，吸引人才；当劳动力市场供过于求时，企业的用工成本将会降低，薪酬水平也会相应降低。只有当企业的薪酬福利超过劳动力市场的价格时，才能吸引和留住优秀的人才。因此，要实现企业的长远发展，就必须建立一个具有竞争力的薪酬福利体系。
总之，薪酬制度建设在企业发展中越来越呈现突出的作用。因此，企业人力资源管理人员应与时俱进，不断提升自己的专业知识，为企业发展培养优秀人才，在社会的发展中不断调整企业人力资源开发战略，提高企业的经济效益，增强企业的核心竞争力。把企业人力资源管理作为一种有效的方式来提高企业的效率，对企业的发展具有十分重要的意义。
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论文作者:陈伟
论文发表刊物:《基层建设》2018年第17期
论文发表时间:2018/8/15
标签：薪酬论文; 企业论文; 福利论文; 员工论文; 体系论文; 企业人力资源论文; 人力资源论文; 《基层建设》2018年第17期论文;