基于“锦标制度”的企业员工激励薪酬方案分析，本文主要内容关键词为：锦标论文,薪酬论文,员工论文,制度论文,方案论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
传统企业理论将薪酬作为劳动成本是激励员工的手段，而现代企业理论将员工作为一种资本投资，是促进企业与员工共同发展的手段。更有观点认为从“尊重员工”的角度，把薪酬作为共同合作收益。无论从何种角度看待员工薪酬，我们可以肯定的是，员工付出努力（a）、企业获得产出（π）和企业给付薪酬（W）这几个变量中，π和a是直接正相关的，即员工的努力程度是企业获得高产出的必要条件。而公平理论和期望理论都肯定了薪酬W是员工付出努力a的直接动力之一。根据这几个变量的关系，本文基于委托代理理论的“锦标制度”模型设计几种激励薪酬方案并进行比较，分析企业应该如何在锦标制度的指导下设计激励薪酬方案。
一、员工的薪酬给付原则和激励薪酬设计目标
员工薪酬给付一般存在“按劳分配”、“按责分配”、“按资分配”、“按知分配”、“激励报酬”和“市场化”几种原则。其中激励报酬原则，目前有两种主要的理论指导，其一是激励公平理论，认为员工薪酬的确定不仅取决于其当前投入，还应该考虑到其过去的报酬与投入和其它可比较对象的报酬与投入。另外还有激励期望理论，通过预期报酬激励与约束员工行为。在两种激励理论的指导下，激励薪酬方案设计需要将员工具有的与工作相关的人力资本、企业产出与其薪酬相联系，以促进员工增加企业人力资本存量，提高企业产出。薪酬的范围应以员工为企业所创造的收益为上限，以保障基本生活水平为下限，只有员工为企业创造的效益增加了，薪酬才可能增加。因此，如何在一定范围内设计薪酬激励员工，选择对企业有利的行为，从而使企业收益最大化是激励薪酬方案设计的最终目标。
二、员工激励薪酬委托代理模型
企业和员工之间，对员工实际努力、外生不确定性因素和员工产出等情况存在不对称信息，构成委托-代理关系（Principal-Agent）。从委托代理角度考察员工薪酬，可以根据他的行为成本和企业收益等情况确定报酬方案。下面我们将探讨委托代理理论扩展模型的一个问题，当面临委托人道德风险时，如何利用锦标制度或提拔制度来解决激励问题。
（一）假设条件
理性假设、信息不完全假设、分工假设和风险偏好确定性假设是委托代理问题中的几个基本假设，本文根据模型需要和结论的清晰性，需要以下几个特殊假设条件：
Ⅰ假定劳动力市场是完全竞争的；
Ⅱ假定生产函数具有规模报酬不变的特征，产出与努力水平成比例；
Ⅲ假定产出可以被员工证实，否则根据产出确定的支付工资的激励合同不可行；
Ⅳ假定员工薪酬仅以简单的工资形式给付。
（二）“锦标制度”和基于“锦标制度”的几种激励合同分析
所谓的“锦标制度”（rank-order tournaments）是相对绩效比较的一种特殊形式。对企业员工应用锦标制度后，每名员工的所得只依赖于他在所有的代理人中的排名，而与他的绝对表现无关。若代理人的业绩是相关的，则锦标制度可以剔除更多的不确定因素从而使委托人对代理人的努力水平的判断更为准确，即降低风险成本，又强化激励机制。下面，我们考虑一个由不同年龄段的员工组成的企业：
下面我们考虑以下几种合同：
1.标准工资制度
若事先规定标准工资，只要
，员工就能得到标准工资，没有相对业绩比较。因为U[，a]＜0，员工的效用函数是努力的减函数，则员工不会选择任何大于
的努力水平，这种合同只能使每名员工都付出最低努力。
2.以相对业绩为基础的工资制度
下面分析这种制度的基本委托代理模型：假设员工只有两种选择：a[，H]努力和a[，L]不努力，自然以独立的概率θ选择产出π[，H]，以1-θ的概率选择产出π[，L]，员工选择自己的行为，努力的成本是C。企业根据所观察的产出决定工资，但企业观测不到员工的真实努力情况。因此工资合同是基于企业可观测的变量，可设为（W[，H]，W[，L]），其中企业观测到产出为π[，H]时给付W[，H]，为π[，L]时给付W[，L]。员工效用U（a，W），若员工辞职可以获得保留效
我们可以看到，员工通过努力就有可能得到工资W[，H]（W[，L]＜W[，H]），若通过规定得到W[，H]的员工的比例为P，且得到高工资的员工是被观察到高产出的（其他员工也可以观察的到），这样的激励合同就可以激励员工努力工作。
3.规定产出指标的激励合同
若企业在事前宣布一个产出指标π[*]，只有π[，t]≥π[*]的员工可以得到W[，H]，其他员工只能得到 W[，L]，与相对业绩工资制度相比，P和π[*]可满足下列关系：
P=1-F（π[*]-a[，t]）
其中，F（π[，t]-a[，t]）是给定努力为a[，t]时观测到产出为π[，t]的分布函数。
指标π[*]既不能太高，也不能太低。因为要求的指标π[*]太高了，所有员工即使最大的努力也不能获得产出π[*]，即P=0，员工只会选择低努力；而指标若订得太低，则所有的员工最低努力都可以达到这一水平（即P=1）。这两种情况同样不会对员工产生激励效应。由于这个模型和上一激励合同模型类似，这里不再赘述。
4.提拔制度（Promotion）
假定企业提供不只一个阶段的合同，设为T期，第一阶段员工得到相同的工资W[，1]，第二阶段P比例的员工被提升，得到工资W[，H]，没有被提升的（1-P）员工得到工资W[，L]。在这种阶段合同下，由于本期绩效会影响下期工资，根据期望理论对员工产生激励。这里我们要考虑几种特殊情况：
（1）如果员工在下一个阶段，即T-1阶段就退休，没有继续提升的可能性，则员工会选择a[，t]=，这时可以通过制定不同的退休金来弥补，一定比例的退休员工可以得到较高的退休金（参考激励合同2中的情况）。
（2）如果员工预期在本企业下期的期望工资小于其他企业给的工资（W[，i+1]太小或P太小，员工预期自己被提拔的可能性很小），则员工会选择走人。我们称员工在其他企业中可以得到的工资为
提升的话，他在下一时期能得到的工资水平。这里为了分析简单起见，假定企业提供二阶段合同，并
假定（4）式的解是惟一的，
一阶段的固定工资W[，1]、第二阶段被提升后的工资W[，H]和没被提升的员工工资W[，L]，及提升的比例P，这样的二阶段合同从每个员工那里得到的期望利润为：
我们可以看到，一阶段合同等价于二阶段合同当P=0时的情况。只有选择0＜P＜1时的期望利润大于P=0时的期望利润，最优的二阶段合同就严格优于固定的一阶段合同。
（三）几点结论
1.标准工资对员工没有激励作用，而相对业绩工资，若产出是可被员工观察的，而且得到高工资的员工是高产出的，则合同对员工起到激励作用。
2.定产出指标和相对业绩工资具有相似的作用，相对业绩得到高工资的固定员工比例P和规定产出指标π[*]可有如下的关系：P=1-F（π[*]-a[，t]），即比例P是产出指标相对于员工努力的分布函数，这一关系给出了企业在确定产出指标和提薪比例时的参照关系。
3.在相对业绩工资制度和规定产出指标激励合同中，高工资比例P和产出指标π[*]并不是越大越好，或越小越好。比例过高P=1（产出指标越小π[*]=），所有人都会得到高工资，只要付出最小努力就可以了，没有人会有积极性努力工作。反之，比例过低P=0（产出指标越大π[，*]＞a[，t]），企业的要求高于员工的普遍水平，即使员工努力也不会有人获得高工资，所以同样不能起到激励作用。
4.提拔制度对员工薪酬进行阶段划分，下一阶段的工资取决于本期的工作努力，这样的合同制度会激励员工的当期行为。而且通过和一阶段合同的比较可以看出，无论员工对下一阶段的预期收入是怎样（是退休还是跳槽），多阶段的激励合同都严格优于单阶段合同。
5.将相对业绩工资和规定产出指标激励合同与提拔制度相结合，制定多阶段激励合同工资。
进一步思考，可以通过设计符合员工职业生涯发展规划的多阶段激励薪酬合同，把员工薪酬和员工发展结合起来。
三、“锦标制度”模型下员工激励报酬方案实施的可行性和面临的困难
委托—代理理论问题的实质是一个双方互动博弈的过程，其着眼点是使委托人的效用函数极大化，最终求得一个纳什均衡解。在“锦标制度”模型中，企业可以在员工参与约束条件下最大化企业期望收益，根据企业具体情况设计最优激励合同。可是，由于信息经济学利用高度抽象的概念和复杂的形式逻辑，在自身概念体系范围内得出诸多结论，这种理论解释虽然十分严谨、有理，实际操作却很困难。首先，效用函数的高度抽象性。从企业和员工的效用函数来考虑，仅仅包含了一些简单变量，而其他复杂的和间接相关的因素没有包括进去。其次，一些不可观测变量的概率分布函数在实践中也难以确认，如现实中很难观测给定某一努力水平究竟获得多大的产出。尽管基于“锦标制度”模型分析的几种激励薪酬方案在现实中很难完全验证，但通过模型分析对企业中存在的几种制度进行了解释：如等级工资结构、内部提拔制度和年工序列等，并在理论层面上对实践具有一定的指导意义。