用“木桶理论”指导企业培训，本文主要内容关键词为：木桶论文,企业培训论文,理论论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：G272.92文献标识码：A 文章编号：1001－8794（2009）07－0056－02
木桶的容量取决于构成木桶的最短的木板。这是众所周知的“木桶理论”。因此，要认清最短的木板，并设法改变此短木板的现状，就可以使这只木桶盛更多的水。根据类比原理，作为一个受多因素影响的整体——企业培训，以“木桶理论”为指导才能发现问题、解决问题，保证整个系统的协调、高效运转，从而提高企业培训工作的效率与效益。
一、培训的战略定位要体现“木桶理论”
人才资源是第一资源。1992年诺贝尔奖获得者、美国经济学家贝克尔认为，发达国家资本的75％以上不是实物资本，而是人力资本。教育是人力资本的重要内容之一，同样，企业培训作为继续教育的组成部分，也是人力资本的重要内容之一。
实践中发现，目前仍有许多企业在新产品开发、新技术引进、新形象塑造、新人才引进上肯下工夫、舍得花钱，而对企业内部员工的培训则是说起来重要、干起来次要、忙起来不要。致使企业培训自觉地成为制约企业发展的“短板”和“瓶颈”。笔者认为，之所以造成这种结果，主要是企业管理者的几种错误认识使然：一是加大培训力度即增加生产成本；二是企业培训就是为员工跳槽铺路搭桥；三是外部人才引进见效快，企业培训见效慢。孰不知，当今世界，“投资于人力资源使之优先发展”、“培训是一种投资而非成本”已成为大多数国家的战略共识。在工业发达国家，培训费用在过去十年间一直是政府支出项目中增加最快的一项。许多国家尽管受到财政的压力，但仍然试图不断加大人力资源投资的强度。员工流失的根本原因不是培训，而是“公平”问题、福利问题、制度问题、人际沟通问题等。如果企业重视培训，真诚地与员工交流，使他们感到被重视，他们就不会想离开。正如凯斯通公司的杰克麦克高文所言：“你越培训员工，他们就越能出业绩，业绩越好，他们就越想留下来。”花大价钱引进的优秀人才尽管可解燃眉之急，但往往由于其缺乏对企业的了解，加之对企业没有感情，无法形成归属感和认同感，可能因为更高的薪金放弃现在的企业而另寻高枝，从而造成更大的浪费。但企业自身培训起来的人才，了解企业，并对企业有强烈的归属感，更易充分发挥自己的潜能。因此，企业的管理者在制定企业发展战略时，要充分运用“木桶理论”，积极更新观念，将企业培训切实纳入人力资本范畴，并作为企业发展的战略之一，与新产品开发、新技术引进、新形象塑造、新人才引进同部署、同落实、同投资。
二、培训内容的确定要体现“木桶理论”
一般来讲企业培训的主要内容包括：人文素质、学习能力、创新能力、实践能力等多个方面的培训。这些方面犹如构成企业员工素质这一木桶的每块木板，一块板的短、缺，势必会影响整个“桶”的“容积”，进而影响整个企业的发展。
从目前掌握的情况看，有许多企业在培训内容的确定中急功近利、顾此失彼，严重影响了培训效果。具体表现在以下几个方面：一是“授人以鱼”式的功利型培训。大多数企业的员工培训特别讲究实效和收益，过分强调培训的针对性和实用性，培训的目的主要是使员工适应其当前岗位工作的需要以提高工作效率，其内容主要侧重于实践能力的培训，对人文素质、学习能力、创新能力涉及甚少，或者是毫不涉及，授人以鱼而非授人以渔。结果把员工培养成了墨守成规、不求上进甚至是有人格缺陷的“机器人”。二是赶潮流式的盲目型培训。一些企业的管理者喜欢赶潮流，对培训内容的选择不清晰，受媒体热点炒作的影响特别大，市场上流行什么就培训什么，媒体上推介什么就培训什么，结果各类讲座、研讨会、培训班办了一期又一期，从表面上看，企业培训工作开展得轰轰烈烈，其实是无的放矢，效果并不一定理想。三是“领导生病，员工吃药”式的灌输型培训。一些企业的管理者感觉自己对某方面的知识比较匮乏，就非常武断地在整个企业范围内开展此项培训，到头来员工并不买账，培训效果可想而知。四是“头疼医头、脚疼医脚”的灭火型培训。有的企业培训缺少必要的前瞻性，当出现问题、发现薄弱环节影响到企业生产经营活动顺利进行时，才通过培训加以弥补。如出现了质量事故之后立即举办一期质量培训班，出现安全事故之后立即举办一期安全知识讲座。
实践表明：在市场经济条件下，任何活动都存在供给和需求两方面，培训也不例外。当员工现有的某项能力低于所要求的水平时，培训的渴求就自然产生了。因此，在规划与设计每项培训活动之前，培训部门要采用多种方法和技术，对企业成员的目标、知识、技能等方面进行系统地鉴别和分析，再根据“木桶理论”，找出培训内容的“最短板”，以确定企业需要培训什么、培训的需求程度如何。
三、培训对象的选择要体现“木桶理论”
企业的最大竞争力不只取决于某几个人的超群和突出，更取决于它的整体状况，取决于它是否存在某些突出的薄弱环节。随着市场竞争不断加剧，某些薄弱环节的瓶颈作用就会表现得越来越突出。
企业在培训对象的选择上往往走两种极端：一是部分企业培训经费所限，只对生产工人进行培训，忽视对管理人员、经营者和资深老职工的培训；二是部分企业常常把培训作为一种奖励送给了思想素质好、业务能力强、工作成绩突出的先进职工、经营者和管理人员。而忽视那些默默奉献的一线员工和“后进分子”。两种做法都是企业在长期的实践中摸索的结果，孰对孰错无法妄下结论。但从木桶理论的角度讲两种做法都有欠缺，前者是只加长“短板”，而对“长板”毫无动作，这在一定范围可以增加“木桶”的容积，但却有末路穷途之嫌。后者只是一味加长“长板”，对“短板”毫无动作，这虽有厚积薄发之势，但对当前情况下增加“木桶”的容积毫无帮助。当今世界，经济、社会、科学技术的进步都极为迅速，忽视对这部分人的培训将使这些人在不知不觉中变成企业大木桶上最短的木板，从而制约了企业整体竞争力的提高。因此，企业员工培训的对象的选择要尽量克服“短板效应”，力求达到统筹兼顾、齐头并进。
四、培训师资的能力要体现“木桶理论”
俗话说“打铁先得自身硬”，教师不可能是培训质量的全部因素，但教师是培训质量的主要因素。教师的教学或培训质量取决于五种能力，一种能力的短、缺，都将影响到培训的整体效果。一是知识占有能力。对企业培训师来说，培训对象、目标和途径都发生了根本性的变化，一本书、一门课保一辈子的旧习惯彻底被打破。培训内容、培训课程的安排完全取决于企业对提高员工能力的实际需求。“学高为师”对培训者意味着更深、更高的内涵要求，必须要多准备“几桶水”，才能每次都可以倒给学员“一杯水”；二是教法应用能力。一个优秀的企业培训师，不但要有用自身一桶水给别人一碗水的能力，更要有用自己的一碗水激活出别人一碗水并共同获得一桶水的能力。培训中，互动教学法的应用突破了传统教学中以教师为中心的教学思维定势，使学员成为培训过程中的“中心”，既是客体，又是主体。培训师要投其所好、适其所向、释其所惑。大胆通过课堂讨论、案例分析、模拟游戏、角色扮演等多种教法来提高学员的实际能力。同时要善于活跃课堂气氛，让学员在快乐中感受提高，在快乐中品味收获；三是表达沟通能力。培训师的语言应是准确明晰、逻辑严谨，充分体现科学性；应是简洁练达、清澈透辟，充分体现针对性；应是生动活泼、风趣幽默，充分体现灵活性。要通过沟通，使企业和学员了解培训者想做些什么、正在做些什么和能做什么、长于做什么；通过沟通去了解企业希望培训者做什么、怎样去做，进而增加理解和信任，争取支持和帮助；四是理论研究能力。企业培训的内在规律还不为我们全知，培训者应从比较高的角度来洞察触摸职工培训改革的新动态、新发展，研究和探索培训工作的新途径、新方法，关注和思考关于培训体制与体系、培训机制与动力、培训对象与目标、培训内容与手段的新改革、新变化，积极提出建议和主张，努力创造有利于培训可持续发展的大环境。一个好的培训师要善于把经过实践证明了的、行之有效的做法和感悟上升到理论，进而形成系统，从而指导新的培训工作；五是心理承受能力。企业培训是一项充满艰辛和挑战的伟大事业。就目前而言，企业的培训还属于自主培训。为了办好每一个培训项目，还需要培训师们上下奔走、左右“突杀”、里外忙碌。一个具有创造力的培训师必须要具备良好的心理品质，要经得起考验、耐得住寂寞、受得住甘苦，还要做好承担责任、面对失败、遭受误解的心理准备，只有这样才能顶得住方方面面的压力，才会有适应和提高，才会有创新和发展。
收稿日期：2008－12－12
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