错误计算试用期，本文主要内容关键词为：试用期论文,错误论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
案例：
章某系某名牌大学营销管理专业的97届本科毕业生。1999年3月9日，被某饮料公司聘为市场部经理。双方约定：合同期三年，试用期三个月，转正后月工资为人民币5200元，试用期工资为转正工资的80%，即人民币4160元。并且，还约定试用期内不办理社会保障，转正后补办。
章某到岗后，即开始对公司原已收集的信息进行整理。可是没有几天，公司就调章某负责新租办公场所的装修工作。两个多月后才又回到市场部，从事市场开发和管理工作。
三个月的试用期很快就结束了，公司按双方的约定办理了转正确认手续，章某成了饮料公司一名正式员工。可是，公司很快发现章某在市场管理与开发方面明显的能力不足，不能胜任市场部经理的岗位要求。于是，1999年8月3日，饮料公司以章某不能胜任所应聘岗位工作为由，书面通知章某从即日起终止继续履行试用期。
章某不服，在多次找饮料公司协商未果的情况下，于1999年8 月13日向饮料公司经营所在地的劳动争议仲裁委员会提起申诉。提出要求：1.补办在饮料公司工作期间的各项社会保险；2.履行法律规定的提前30天通知解除劳动合同的法定程序；3.给予相当于一个月转正工资人民币5200元的经济补偿金；4.支付申诉的所有费用。
饮料公司申辩，章某从报到上班至今，虽然已超过双方约定的三个月的试用期，但在此期间有两个多月的时间未从事招聘岗位的工作，所从事的市场管理与开发工作还不到三个月，试用期应以实际从事应聘岗位的工作时间为准，所以不能算是超过试用期，符合《劳动法》第二十五条第一款的规定，不承担经济补偿金。同时，还以双方有约定，在试用期内，不办理各项社会保险为由，拒绝为章某补办社会保险。
仲裁庭经调查后确认：1.双方在劳动合同中约定的试用期符合法律规定，具有法律效力。因为原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题》的通知（1996年10月31日劳动部发（1996）345）第3、4 条规定：“劳动合同中可以约定不超过六个月的试用期，……；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日，……；”2.章某在饮料公司的工作时间已超过三个月的试用期，虽然在此期间有两个多月的时间未从事应聘岗位的工作，从而减少了从事应聘岗位工作能力的考察期，但这是由于饮料公司工作安排不当造成，不能由章某承担此责任；3.经考查章某的工作能力确实不能满足应聘岗位的需要，他本人对此也无异议；4.根据《劳动法》第二十六规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人；……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；……”章某已是饮料公司的正式员工，虽然章某的工作能力不能满足岗位的需要，但没有对其进行培训，也没有调整其工作岗位，所以劳动合同的终止条件不足；同时，即使满足了上述的终止条件，解除劳动合同的程序条件也是不合法的，因为饮料公司没有履行提前三十天通知的义务，因此，终止也是无效的；5.《劳动法》有规定，用人单位必须为劳动者办理社会保险，所以在劳动合同中双方所约定的试用期内，公司不为试用员工办理各项社会保险是无效，并不是因为章某被确认超过试用期，而是其内容就与《劳动法》相抵触的，这种约定也是无效的。
后在仲裁庭调解下，双方达成了一致意见：1.从即时起，双方解除劳动合同；2.饮料公司为章某补办在公司工作期间的各项社会保险； 3.饮料公司补偿章某由于没有提前30 天通知章某解除劳动合同的损失人民币5200元；4.补偿章某人民币4576元；5.由饮料公司承担仲裁费用人民币220元。
点评：
在本争议案中，饮料公司不给章某办理社会保险，关键是对试用期与转正期后的社会保险的理解不准确完整，而没有提前三十天书面通知是因为对试用期的计算不正确；试用期内安排章某其它岗位工作。与劳动合同不符，为后来的争议埋下了隐患。