劳务派遣工工会：来自企业外的独立力量及其维权效应，本文主要内容关键词为：劳务论文,效应论文,工会论文,独立论文,力量论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1003-3947(2014)03-0181-14 劳务派遣作为正式用工的补充形式被世界各国广泛采用(滕炜，2013)。20世纪80年代，劳务派遣这一用工形式在中国就已经出现，并且如《劳动合同法》所规定的那样，“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，因而仅占用工人数的极小比例。然而，自2008年新《劳动合同法》实施以来，越来越多的企业为了规避新《劳动合同法》对企业用工的限制而采取劳务派遣这种用工形式，甚至长期使用劳务派遣工。据人力资源和社会保障部统计，2010年全国有劳务派遣公司近3万家，劳务派遣工2700万人，占全国职工总数的5%左右，而且劳务派遣用工每年仍以15%以上的速度增长(中华全国总工会，2011)。2011年，全国总工会《国内劳务派遣调研报告》所反映的劳务派遣用工规模及增长速度则更为惊人，该报告称，全国劳务派遣人员总数已经达到6000多万，占全国职工总数的10%以上。 虽然企业雇用劳务派遣工的初衷可能出于规避用工限制的考虑，但这一独特的用工关系却蕴含着一种来自于用工企业之外的独立的工会力量。在劳务派遣制度中，派遣工在用工企业“劳动”，但其“劳动关系”在劳务派遣企业，所加入的工会也由劳务派遣企业建立。于是，传统的劳动者与用工企业的双方关系转化为劳动者、劳务派遣企业、用工企业间的三方关系。这就为劳务派遣工工会发挥独立作用提供了制度空间。 事实上，欧美发达国家的工会之所以能够为劳动者争取权益，恰恰是因为工会得以成为一支独立于政府和企业的力量而存在，能够通过组织工人以迫使雇主提高工资收入、改善福利待遇(Lewis，1963；Freeman & Medoff，1984、2011；Buchmueller et al.，2002；Cleveland et al.，2003；梅茨，2010)。此外，工会还为会员提供维权渠道以解决劳资纠纷问题，使工会成员比非工会成员更不易失业(Clegg，2011)。 中国的工会具有社会维稳、生产动员与员工维权等多重目标(刘泰洪，2011)①。在中国，工会被认为并非真正意义上工人的代表或者“保护者”(Metcalf & Li，2007；Lee，2009；Zhang，2009)。许多研究表明，中国工会的职责含糊不清，其作用更多偏向于提供文化娱乐活动和保障一些“底线型”的劳动权益(比如最低工资标准、社会保险和劳动保护)，而缺乏工资集体谈判和维权这些工会的核心职能。中国工会的这种制度性缺陷造成了工人缺乏正常的维权渠道，导致他们更可能诉诸激烈的维权方式(Chen & Chan,2004；Lu et al.,2010；Budd et al.,2012；刘林平等，2011；孙中伟、贺霞旭，2012)。 劳务派遣这一独特的用工关系，为我们考察来自于用工企业外的独立工会力量的作用提供了难得的研究素材。据我们对现有相关文献的了解，本文也是首次从这样的视角对劳务派遣工工会的作用进行实证分析。具体而言，基于2011年上海大众和通用汽车企业一线车间工人的抽样调查数据，我们发现，加入工会使劳务派遣工可获得明显更高的小时基本工资及更好的福利，但这一作用并未在正式工中有所体现。由此可见，独立于用工企业的劳务派遣企业工会更有可能代表和维护工人利益。为了进一步佐证这一判断，本文还考察了加人工会与否是否影响工人对不同维权方式的态度。我们发现，加入工会的正式工更不赞成游行示威、罢工和上访这些比较激进的维权方式，但加入派遣企业的工会则不会对劳务派遣工有类似的影响。这就进一步证实，相对独立于用工企业的派遣企业工会能够代表和维护工人的利益，而不是发挥“维稳”的作用。 本文的创新与贡献主要体现在以下三方面。首先，与以往采用企业层面数据来研究工会的文献不同，我们使用了更加微观的企业内部车间工人的调研数据。使用企业层面数据可能存在某些缺陷。一方面，企业层面数据只能考察企业是否建立工会对企业总体工人工资福利改善的影响，而不能考察工人是否加入工会对员工个体工资福利改善的影响。另一方面，可能存在某些未观测到的影响企业建立工会的因素同时影响工人福利，进而产生内生性问题。而本文所使用的个人层面数据可以更好地解决这一问题，因为汽车企业的车间工人具有较强的同质性。其次，我们通过劳务派遣制度这一独特的视角，在同一企业中考察了劳务派遣企业工会和用工企业工会的异质性作用，这为我们在中国现有的制度背景下检验独立的工会力量的作用提供了实证依据。最后，以往研究在考察工会的作用时通常并不区分基本工资和福利，而本文则对二者分别加以考察。 二、劳务派遣制度 (一)劳务派遣 根据2011年《中国工会年鉴》的定义，劳务派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，与用工单位签订劳务派遣协议，受派遣劳动者在用工单位管理下提供劳动，劳务派遣单位从用工单位获取派遣费，并向派遣劳动者支付劳动报酬的一种灵活用工方式。 作为一种新型的劳动关系，劳务派遣在中国最早兴起于20世纪80年代初，到20世纪末本世纪初，随着国有企业事业单位改革、下岗职工再就业、农村剩余劳动力转移，劳务派遣现象逐步增多，尤其是2008年新《劳动合同法》实施以来，一些大型国有企业、政府机关和外资企业也开始大范围使用劳务派遣工，导致劳务派遣工的数量迅猛增长。根据对2011年全国职工的测算，劳务派遣工已占职工总数的10%以上。从地区分布看，东部沿海地区使用劳务派遣工人数明显多于中西部地区；从行业分布看，石油化工、电信、电力、铁路、金融等5个行业使用的劳务派遣工占全国劳务派遣工总数的25%；从用工单位看，国有企业、外资企业以及一些机关事业单位是用工主体；从用工岗位看，劳务派遣工主要分布在一线生产岗位和操作性岗位，大部分是普通操作工和一般技术工人(滕炜，2013)。 虽然《劳动合同法》明确规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”，但是在现实中劳务派遣工同工同酬的权利并不能得到很好的体现，他们往往也不享有企业正式职工的年终奖励、住房补贴、保险补贴等福利(滕炜，2013)。本文希望为劳务派遣工能否享有同工同酬的待遇提供经验证据。如果劳务派遣工的确难以享受同工同酬的权利，那么接下来一个重要的问题就是，是否存在相关的制度能够提高劳务派遣工的权利。而本文所关注的焦点正是工会组织在其中可能起到的作用。但是，既然中国企业的工会通常被认为并不是一个真正维护员工权益的独立组织，那么，为什么我们有理由认为劳务派遣工所加入的工会就更可能替他们维权呢？这就涉及到劳务派遣较为独特的运行机制了。 (二)劳务派遣运行机制 劳务派遣制度中存在三个法律主体：劳务派遣单位、被派遣劳动者和用工单位。三个法律主体间又构成三种关系。被派遣劳动者与用工单位构成“用工关系”，根据《劳动合同法》第六十二条规定，用工单位对劳动者承担的义务包括：执行国家劳动标准；提供相应的劳动保护和劳动条件；告知劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金、提供与工作岗位相关的福利待遇等。劳务派遣单位与被派遣劳动者之间是“劳动合同关系”，根据《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位对被派遣劳动者的义务包括：依法招用劳动者、签订劳动合同、解除劳动合同时支付经济补偿金、支付工资、参加社会保险并依法交费、允许劳动者参加或者组织工会等。劳务派遣单位与用工单位之间则基于劳务派遣协议形成“劳务派遣关系”，按照派遣协议，劳务派遣单位根据用工单位的要求为其派遣劳动者，用工单位根据劳务派遣协议向派遣单位支付劳动者的劳动报酬和劳务派遣单位的管理服务成本费等费用。从以上的“用工关系”、“劳动合同关系”与“劳务派遣关系”可知，虽然形式上派遣工的工资、福利等由劳务派遣单位向其发放，但实质上，是所谓的“羊毛出在羊身上”，这些成本最终都是由用工企业支付的。 与传统用工模式不同的是，劳务派遣单位起到了一种类似于中介组织的作用，这样的中介组织得以代表其管理的劳务派遣工以集体的形式与用工企业进行协商，以便确定被派遣劳动者的劳动合同期限、劳动报酬、社会保险、工作内容与地点、工作时间和休息休假、劳动保护和劳动条件、派遣期限、工作岗位，并就用工单位履行这些事项的情况对劳动者负责。本文认为，正是因为劳务派遣单位属于用工企业之外的第三方组织，派遣工的工会更有可能突破中国传统工会的局限性，更可能真正起到维护员工权益的作用。下面我们结合对劳务派遣制度中工会组织的讨论提出本文的两个核心假说。 (三)劳务派遣与工会 《劳动合同法》第六十四条规定，“被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益”。然而，现实的情况是，由于劳务派遣工流动性较大，并且用工单位的工会主观上也不太积极，因此劳务派遣工通常加入劳务派遣单位而非用工企业的工会(滕炜，2013)。本文的抽样调查数据也证实了这一点。 用工企业的工会与用工企业往往有着密切的关系，其工会经费主要来源于企业，甚至其工会领导也由企业内定或企业领导兼任(Yao & Zhong，2013)。这就使得用工单位工会在代表和保护工人利益方面的功能缺失，反而更可能从企业或政府的利益出发行使协调劳资关系或维持社会稳定的功能。 然而，劳务派遣工的工会却建立于劳务派遣单位之中，其经费和负责人均来自劳务派遣单位，应当更少受到用工企业的“掣肘”，并且如前所述，劳务派遣单位是独立于用工企业的第三方组织，这就可能使派遣工的工会成为一种来自于用工企业之外的独立力量，能够在用工企业与劳务派遣单位签订派遣协议时，代表劳务派遣工利益与用工企业进行谈判。传统的工会被认为可能存在一种能够维护员工利益的所谓“稻草人机制”②(孙中伟、贺霞旭，2012)，从另一方面而言，即使仅仅考虑这种“稻草人机制”，由于劳务派遣制度中派遣工工会的独立性也会使其对员工的维权作用更为明显。为此，本文提出以下假说： 假说一：与传统的用工企业的工会相比，劳务派遣工所加入的派遣单位的工会，更能维护工会成员的权益。 依照同样的逻辑，既然派遣工并没有加入用工企业的工会，那么派遣工就不必参加用工企业工会所组织的诸如工会成员大会这样的活动，相应地，他们也就更少受到工会“维稳”宣传的影响。另一方面，派遣工并不在派遣单位劳动，在日常生活中他们基本上“游离”于劳务派遣单位的工会之外，因此派遣单位的工会组织既无必要也较难对派遣工进行“维稳”宣传。相应地，我们提出以下第二个研究假说。 假说二：与传统用工企业工会的成员相比，劳务派遣单位的工会成员更少受“维稳”宣传的影响。 本文数据来自于2011年7～8月我们针对上海大众和通用汽车这两家汽车企业中的车间工人开展的问卷调查。问卷调查由复旦大学经济学院学生实施，调查员都接受过针对本次调研的专门培训。本次调研对象为两家汽车企业的车间工人，他们几乎全部来自上海本地，上下班主要通过企业班车接送。为了保证抽样的随机性，我们在两家企业班车所涉及的全部接送站点中，随机选择具体的班车，并在该班车上随机选择乘坐该班车的工人作为访谈对象。最终所抽中的班车线路包括徐汇区、长宁区、杨浦区、普陀区、宝山区以及嘉定区等地，这些线路在全市有较好的代表性。访谈在班车上进行，访谈对象限定为本企业工作满一年及以上的车间工人，所涉及的工种主要涵盖冲压、焊接或汽车车身工程、喷漆、总装、汽车内饰、下料搬运或物流、维修与维护、质量控制等汽车制造车间等主要部门。问卷的所有问题都由一名学生提出，车间工人本人回答，另一名学生负责记录。问卷内容涉及工人个人信息、招聘及合同、工作时间、工资、生产过程、工作小组、工会、职工代表大会等各项内容。每位工人的访谈时间通常为25分钟左右，一般每两名学生在一辆班车上至多只能访谈2位工人。此次调查共收集有效样本200个，其中上海大众汽车公司和上海通用汽车公司各100名工人，这些工人均为上海本地户籍。 本文的被解释变量主要包括工人的各种工资福利及工人对维权方式的主观态度。在被解释变量中，体现工人工资福利的变量主要包括：月基本工资、月福利、是否拥有“五险一金”③。工人的月基本工资由问卷的工资信息计算而得到，月福利特指不包括“五险一金”的工资性福利，如职位津贴、生活费补贴、其它奖金和补贴、房屋津贴、购车与汽油补贴等。由于两家企业工人的“五险一金”基本都是全覆盖，所以，对于工人的福利情况，本文只考察收入性的月福利水平，这也是现有文献较少涉及的方面。在计量分析中，我们对工人月基本工资与工人月福利都取了自然对数。问卷中我们还询问了工人是否赞成通过公开集会、游行示威、罢工或上访来表达自己的利益诉求，各自取值均为从1到4的等级变量，分别表示“非常不赞成”、“比较不赞成”、“较赞成”和“非常赞成”。表1是对本文相关变量的定义说明。除上述变量外，还包括是否是劳务派遣工、是否是工会会员、年龄、受教育年限、政治面貌、是否已婚、工作年数以及部门与企业哑变量。其中年龄与工作年数高度相关，我们在回归中只控制工作年数。
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