高校教师绩效考核激励机制的完善
宋莉芳
（中国人民大学，北京）
摘 要： 绩效考核作为教师管理的关键内容，其可以调动教师参与工作的热情和积极性，因此，高校需要建立科学的考核激励机制，将绩效考核与教师职业发展充分结合，发挥绩效考核的作用和价值。本文主要针对高校教师绩效考核激励机制的完善进行分析和探究，希望给予我国相关高校以些许参考和借鉴。
关键词： 高校；教师绩效考核激励机制；完善策略
教育是民族振兴、国家发展的希望和基础，高校作为培育现代化、高素质人才的前沿阵地，教师是教书育人的主体，在科学研究和传授知识中发挥了关键作用。随着我国高等教育的不断发展，高校之间的竞争日趋激烈，一支优秀的教师队伍是提升高校社会竞争力的决定性因素，同时也是高校履行文化传承、社会服务、科学研究和人才培养使命的基础保障，通过绩效考核可以对教师队伍进行科学而有效的管理，调动教师参与工作的主动性和积极性，因此，高校需要给予其高度重视，结合自身实际情况制定科学的绩效考核激励机制，实现高校的可持续发展。
一 激励机制与绩效考核
绩效考核的目的为实现高校既定的发展目标和战略，通过定量或者定性的方式，对教师的工作业绩、工作行为以及工作态度进行有效、公正而客观的评价，根据评价结果制定教师培训、聘任、岗位晋升以及薪酬等决定。科学合理的绩效机制是开展绩效考核的重要途径，高校通过人才称号、荣誉称号等精神激励，以奖金、工资以及津贴等物质激励，调动教师参与工作的热情和积极性，在内部形成良性竞争氛围。
二 当前高校在绩效考核激励中存在的几点问题
（一） 忽视精神激励
当代教师更加关注个人价值和职业发展，但是当前一些高校依然以业绩奖励和课时津贴等物质激励为重点，尤其是二级学院，将物质激励作为凝聚人心和衡量业绩的重要因素，对教师的个人价值、成就需要和精神需求缺乏正确认知，在学科建设和教师队伍建设中，没有关注精神方面的激励，导致高校内部缺乏科研氛围，难以满足当代教师的精神需求[1-3]。
（二） 忽视行为约束
激励包括约束和激励两个层面，惩罚和奖励是最基本、最重要的激励措施，但是当前，高校在绩效考核中，存在忽视行为约束的问题，仅仅以奖励作为主要管理措施，不仅难以调动教师参与工作的热情和积极性，同时也无法体现激励机制的公正性和公平性，对高校的稳定以及可持续发展十分不利。
（三） 结果缺乏运用
首先，考核结果与师资培训存在脱节情况，无论是高端学术研讨、理论研讨还是学者访问，都没有充分利用考核结果，导致考核流于形式、浮于表面；其次，考核结果与薪酬制度缺乏关联性，薪酬是最直接、最有效的激励方式，但是当前，高校在开展绩效考核中没有将考核结果与教师的薪酬相关联，基本以岗位等级为薪酬制定依据，导致教师缺乏工作热情，也不能体现绩效考核的价值；最后，考核结果与职称晋升缺乏衔接，当前高校依然存在轻视教师、重视科研的问题，在岗位管理和职称评定方面实行终身制，存在严重的论资排辈问题，导致高校内部竞争力不足，没有实现人才的良性流动。
色素沉着绒毛结节性滑膜炎（PVNS）的发病率较低，属于临床比较少见的滑膜增生性病变，多发于膝关节，其他关节也可诱发此病。发病初期症状不明显，随着病情进展，逐渐引发发病部位疼痛感，如治疗不及时，将会引发关节部位反复出血，降低患者生活质量[1]。此次研究将我院于2015年1月—2017年12月收治的24例PVNS影像学诊断资料作为研究对象，分析其影像学表现特征。
三 高校教师绩效考核激励机制完善对策
（一） 更新管理理念
当代教师不仅关注经济利益，其也更加关心个人的职业发展，因此，高校在开展绩效考核中，需要将精神激励和物质激励充分结合，调动教师的工作潜能，进而实现其个人价值。首先，为了保证教师在各自岗位中充分发挥价值和作用，绩效考核需要结合学科特点和岗位要求制定相关指标，突出分类管理的优势和特点；其次，高校要积极在实践中探索精神激励和物质激励结合的新途径，例如将评选人才称号和荣誉称号与绩效考核充分结合，发挥教师的人生价值；最后，要注重加强团队荣誉奖励，对于取得重大科研成果和教学成果的教师团队给予物质和精神激励。
五女山巅遍植枫树。每年的深秋时节，枫叶或红或黄，红得似火，黄的如金，还有的黄色枫叶又镶了粉边，层层叠叠，千姿百态，染遍层林。漫步于山巅彩色甬道，宛如画中一般。置身于南北二峰，可谓一步一景，如一幅隽秀的画面，让人百看不厌。感叹江山如此多娇！
（二） 坚持管理导向
管理导向的正确与否关系到激励机制的有效性、公平性、合理性以及科学性，可以帮助高校处理好奖与罚的关系，充分发挥激励机制的管理价值和作用[4]。首先，约束和奖励并重，绩效考核要发挥其鞭策和激励的作用，推动教师能力与素质的不断增长，高校需要注重绩效考核的约束和奖励作用，在制定指标体系中，不仅要涵盖社会评价、专家评价、同事评价、自我评价以及学生评价等五大要素，还要密切关注教师的职业发展，发挥教师的社会服务、学术研究以及教书育人等职能，从社会服务、科研成果、教学效果和师德表现等层面对教师进行综合考核；其次，在构建指标体系中，需要兼顾不同岗位、不同专业以及不同学科的差异性，避免出现指标同化的问题，改变以往“轻视教师、重视科研、轻视质量、重视数量”等弊端；最后，在对教师开展绩效考核中，对于考核结果不合格的教师，要体现在绩效工资中，并且将岗位晋升和评优关联，对于经过培训后依然没有达到岗位要求的教师，要实行转岗处理[5-6]。
（三） 精神物质结合
高校在完善绩效考核激励机制中，需要摒弃以往的固化管理理念，结合当代教师的特点，引入现代人资管理和人本主义管理理念。首先，现代人资管理理念，其将教师视为一种重要资源，通过对教师资源的激励、评估、开发、选拔以及规划，调动其参与工作的热情和积极性，以长远利益为考核激励的立足点和着眼点，在结果反馈、考核过程和指标制定中，建立以及完善激励机制；其次，人本主义管理理念，其强调绩效考核要考虑教师的自我认知、自我评价、自主意愿以及个人情感，通过倾听他人的心声和意见，突出绩效考核的人性化特点，高校在开展绩效考核中，要注重吸纳和听取教师的意见，并且将工作重心置于教师的提高、发展、培养以及关心等方面，尊重教师的能力差异和主体价值，理解教师职业的复杂性和特殊性，通过有效的激励措施实现教师队伍能力和素质的全面提升。
第一阶段：建立一个融合标准，第一部分由所有民用要素构成，第二部分由军有民无的要素构成。这样既保证了民用要素分类与代码构成不发生变动，又包含了所有需要考虑的军用要素。
（四） 运用考核结果
考核结果关乎教师的晋职评优、岗位聘任以及福利待遇，同时也与教师的学术影响力和职业发展具有密切关系，因此，为了避免绩效考核形式化，高校要科学利用考核结果，发挥绩效考核的作用和价值[7]。首先，以考核结果为师资培训的依据，高校开展绩效考核的目的为实现教师社会服务能力、学术水平以及教学能力的提升，打造一支现代化、高素质的教师队伍，绩效考核是实现教师能力与素质发展的关键手段，因此，高校需要以考核结果为师资培训的重要依据，对教师队伍中普遍存在的问题进行分析，根据不同类型、不同职称等级、不同学科以及不同岗位的教师开展专业化培训，制定发展规划和培训方案；其次，体现教师工作能力和业绩，改革薪酬制度的本质为调整利益分配格局，向具有突出贡献和教学一线的技术人员进行倾斜，真正实现优绩优效和优劳优酬，因此，高校要充分利用考核结果，遵循多劳多得的薪酬原则，将贡献与薪酬挂钩，发挥考核结果的激励作用和价值；最后，将考核结果与教师职业发展挂钩，高校要将教师氛围社会服务型、教学科研型、科研为主型以及教学为主型等几种类型，针对不同类型、不同等级的教师，需要制定科学的职称评定标准和考核指标，并且将考核结果与岗位聘任挂钩，考核结果优秀的教师可以优先获得职称晋升，同时，高校还要结合考核结果，对教师资源进行合理分配，保证教师在适合的岗位上发挥自身能力[8]。
三 结语
总而言之，随着我国高等教育的持续发展，绩效考核激励机制的作用也提议突出，构建完善的激励机制是一个系统而长期的工程，高校需要在实践中加强探索与创新，保证绩效考核的有效性、合理性、公平性以及针对性，通过激励机制提升教师队伍的综合素质和业务能力，发挥高校的社会服务、人才培养以及科学研究等职能，为我国经济建设输送更多的人才。
参考文献
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[8] 刘姗. 我国高校绩效管理研究的现状与思考[J]. 教育现代化,2018,5(36)：270-272.
本文引用格式： 宋莉芳.高校教师绩效考核激励机制的完善[J].教育现代化,2019,6(76)：129-130.
DOI： 10.16541/j.cnki.2095-8420.2019.76.063
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