党政领导干部引咎辞职、责令辞职制度研究，本文主要内容关键词为：引咎辞职论文,党政领导干部论文,制度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
实行党政领导干部引咎辞职、责令辞职制度，是完善党政领导干部考核体系，加强对党政领导干部监督管理的有效举措；是深化干部人事制度改革，推进干部工作科学化、制度化建设的迫切需要。它拓宽了党政领导干部的“能下”渠道，是解决长期困扰组织部门的党政领导干部“能上不能下”问题的一个新途径和突破口。自1999年广东省深圳市龙岗区和江苏省泗洪县在全国较早试行引咎辞职制度以来，这一制度正在越来越多的地方推行，并取得了初步效果。2002年中央重新修订并颁布实施的《党政领导干部选拔任用工作条例》（以下简称《干部任用条例》），要求实行党政领导干部辞职制度，将引咎辞职和责令辞职纳入干部辞职制度之中，对引咎辞职和责令辞职作了原则性的规定。实行党政领导干部引咎辞职、责令辞职制度，是形势所使、大势所趋，不仅必要，而且可行。笔者按照《干部任用条例》的要求，对实行引咎辞职和责令辞职制度进行初步探索，以期使之在实践中不断完善，使这一制度在更广的范围内、更高的层次上得以推广运用。
一、引咎辞职、责令辞职的界定
《干部任用条例》规定，引咎辞职，是指党政领导干部因工作严重失误、失职造成重大损失或者恶劣影响，或者对重大事故负有重要领导责任，不宜再担任现职，由本人主动提出辞去现任领导职务。
责令辞职，是指党委（党组）及其组织（人事）部门根据党政领导干部任职期间的表现，认定其已不再适合担任现职，通过一定程序责令其辞去现任领导职务。
从行为主体来看，引咎辞职的主体是党政领导干部，是一种个人行为；而责令辞职的主体是任免机关，是一种组织行为。必须明确的是，虽然引咎辞职、责令辞职有主动与被动之分，但责令辞职不是纪律处分，而属于辞职行为。
二、引咎辞职、责令辞职的适用范围
《干部任用条例》对党政领导干部引咎辞职、责令辞职作出了原则性的界定，但未作出具体的规定。从一些地方的初步探索来看，结合干部管理监督的实际，笔者认为，党政领导干部引咎辞职或责令辞职主要适用于以下范围。
1.引咎辞职的适用范围
从领导工作的实际出发，党政领导干部具有下列情形之一的，应当引咎辞职：
一是盲目决策或违反程序决策，导致国有、集体资产严重流失或者重大工程项目存在严重质量问题，给国家、集体和人民利益造成重大损失或者恶劣影响的；二是因工作严重失职，致使管辖范围内发生有恶劣影响的政治事件、重特大刑事案件、重特大治安事故、重特大群体性事件或者重特大安全事故，负有重要领导责任，受到领导责任追究的。
2.责令辞职的适用范围
按照《干部任用条例》的精神，党政领导干部具有下列情形之一的，任免机关应当对其责令辞职：
一是违反党纪政纪和领导干部廉洁自律有关规定，受到行政记大过或党内严重警告处分的；二是未能切实履行党风廉政建设责任制，对下属管理监督不力，导致出现严重违法乱纪行为，造成严重后果，负有重要责任的；三是组织纪律性差，在领导班子中闹无原则纠纷，严重影响班子团结、影响单位工作正常开展，且经组织教育无效的；四是弄虚作假、骗取荣誉，经组织查实认定不宜再担任领导职务的；五是贯彻落实党风廉政建设责任制不力，受到责任追究的；六是拒不服从组织上对其工作岗位进行正常性调整或对上级布置的涉及全局性的工作软磨硬缠、执行不力，造成一定影响的；七是工作能力较差，连续两年未完成年度工作目标或分管工作在考评中排名末位，经考察认定其难以履行现任岗位职责的；八是应当引咎辞职而未主动提出的；九是因其它原因，组织上认为不应再担任现任领导职务的。
三、引咎辞职、责令辞职的形式和程序
1.引咎辞职的形式和程序
党政领导干部主动引咎辞职的，本人必须写出书面申请报告，报任免机关审批。任免机关应当自接到申请起30天内，对有关问题进行调查核定，作出接受与否的决定。确认应当引咎辞职的，在提请党委常委会集体讨论决定后，由任免机关按规定程序办理辞职手续。属于党委或者政府委任的，应当分别由党委组织部门或政府人事部门按规定程序办理辞职手续；属于人大常委会委任或者人民代表大会选任的，则应当在经过人大常委会依法通过后，由人大常委会的有关部门办理辞职手续，并向人民代表大会报告。
2.责令辞职的形式和程序
党政领导干部被责令辞职的，应当在经过党委常委会集体讨论决定后，由任免机关依照法律或者有关规定程序，责令其辞去现任领导职务。属于党委或政府委任的，应当分别由党委组织部门或政府人事部门向被责令辞职对象所在单位和本人下达《责令辞职通知书》，有关单位和个人按规定程序必须办理辞职手续；属于人大常委会委任或人民代表大会选任的，则应当由人大常委会的有关部门向被责令辞职对象本人下达《责令辞职通知书》，有关个人必须按规定程序向人大常委会提出书面辞职报告，在人大常委会依法通过后办理辞职手续，并向人民代表大会报告。
四、引咎辞职、责令辞职的监督管理
领导干部引咎辞职和责令辞职，是一项政策性强、十分严肃的工作，必须切实加强监督管理，严格按照法律或者有关规定办事。
领导干部引咎辞职的，在辞职审批期间，不是擅自离职。对擅自离职的，应当予以免职，并给予纪律处分。经任免机关同意其引咎辞职的领导干部，应当自批准之日起的半个月内，办理公务交接手续和辞职手续；同时，要按照有关规定，接受离任经济责任审计。拒不办理公务交接手续或不接受离任审计的，应给予必要的纪律处分。对于引咎辞职的领导干部，经离任审计和组织审查，确认其无违法违纪行为的，可以根据其实际情况，降一级安排适当工作，同时确定其相应的政治、生活待遇，但不宜改任同级非领导职务或保留其原有职级。
对于责令辞职的领导干部，经离任审计和组织审查，确认其无违法违纪行为的，可以降一至两级使用，其政治、生活待遇按照新任职务标准执行；或另行安排适当工作，但不宜保留其原有职级。对拒不辞职的，应当免去其现职。对责令辞职不服的，可以自接到通知书之日起30天内，向组织（人事）部门申请复核。组织（人事）部门应当在30天内进行复核，并作出处理决定。复核期间，不停止执行责令辞职决定。
对于因违法违纪而引咎辞职和责令辞职的干部，在组织对其问题进行审查核实后，应当按照问题性质的大小，由有关部门作出相应的党纪政纪处理；触犯法律的，应当依法追究其法律责任。不能以引咎辞职或责令辞职，取代党纪政纪处分，或以党纪政纪处分取代追究法律责任。
组织（人事）部门应当切实做好对引咎辞职和责令辞职干部的教育和管理工作。对引咎辞职和责令辞职的干部，要及时了解他们的思想和工作表现情况。帮助其提高思想认识，纠正错误，总结教训，提高工作能力，并按干部管理权限列入正常管理。按照《干部任用条例》的规定，引咎辞职、责令辞职的干部，在新的岗位工作一年以上，实绩突出，群众公认度高，符合提拔任用条件的，可以按照有关规定，重新担任或者提拔担任适合的党内外领导职务。也就是说，一年内不得重新任用或提拔任用。笔者认为，引咎辞职、责令辞职的干部，一年后重新任用或者提拔任用的，不能高于原任党内外职务。否则，就失去了引咎辞职、责令辞职的意义。
五、实行引咎辞职、责令辞职制度的难点和障碍
从全国范围来看，目前，实行党政领导干部引咎辞职、责令辞职制度，还处于探索阶段。一些地方的初步实践表明，实行引咎辞职、责令辞职制度，还存在一些难点和障碍，导致推行引咎辞职、责令辞职制度特别是责令辞职难度较大。
一是思想障碍较多，实行引咎辞职、责令辞职的层面较小，尚未形成良好的社会环境。一方面，目前，引咎辞职、责令辞职的对象还局限在处级或科级领导干部这一层面，尚未在地（厅）级或更高级别的领导干部层面中着力推行。这就给人以引咎辞职、责令辞职只对下、不对上的感觉，因而在实行引咎辞职、责令辞职制度时，一些处级或科级领导干部思想上有强烈的抵触情绪。另一方面，领导干部“能上不能下”的格局尚未真正形成，“不犯错误不下台、不到年龄不退职”的状况尚未从根本上扭转。因此，推行领导干部引咎辞职、责令辞职制度还缺乏良好的社会环境和思想基础。如果没有违纪违法行为的“硬伤”，不仅党政领导干部本人不会引咎辞职，即使组织上责令辞职，也会以种种理由为自己辩解、开脱，因此真正引咎辞职或责令辞职的领导干部为数甚少。
二是工作阻力较大，推行引咎辞职较易，而推行责令辞职较难。一方面，虽然责令辞职行为不是纪律处分，但相对而言，引咎辞职比较“体面”，显得主动，领导干部易于接受；而责令辞职就比较“难堪”，也显得被动，领导干部不易接受。因此，一些地方推行的党政领导干部引咎辞职制度，将引咎辞职分为个人自辞和组织动辞两种情况，而未实行责令辞职。一些地方尽管建立了党政领导干部引咎辞职和责令辞职的制度，但从实施的情况来看，目前已经实行的是引咎辞职制度，而责令辞职制度尚未真正实行，还处于“纸上谈兵”阶段。而且，一些地方还规定，经组织审查和经济审计确认无违纪违法行为的引咎辞职者，可按原级别改任非领导职务，或保留其原有职级。这就使得有些本应被责令辞职的领导干部，通过找上级领导说情、打招呼，或与组织上软磨硬缠、甚至胡搅蛮缠，最终可能以引咎辞职的方式而“体面”下台，且保留原有职级，享受原有待遇，不能发挥责令辞职的惩诫效应。另一方面，在封建“官本位”思想的影响下，一些领导干部尽管由于工作失误造成重大损失或影响，不宜继续担任领导职务，但他们不主动引咎辞职，赖在位置上不下台。有的即使组织上责令辞职，也拒不接受。在这种情况下，为了减少工作上的阻力和麻烦，组织上往往通过劝导的方式，让其引咎辞职，而不是理直气壮地责令辞职。
三是执行制度不严，引咎辞职、责令辞职制度流于形式。一些地方虽然建立了引咎辞职、责令辞职制度，作出了一些比较具体的规定，但由于种种原因，制度并未真正执行，而是束之高阁。还有一些地方采取变通的方式，对本应引咎辞职或责令辞职的党政领导干部，作为不称职或不胜任现职来进行调整处置，将他们平级调整到其他领导岗位，或者改任非领导职务。这两种情形，都导致引咎辞职、责令辞职制度流于形式。
四是界定不够准确，导致免职与引咎辞职相混淆。一些地方在建立和实行引咎辞职制度时，由于界定不准确，将本应属于免职情形的行为作为引咎辞职来对待，增加了推行引咎辞职制度的难度。比如，群众公认度低，社会公论差，在年度考核、干部考察中民主测评不称职票率超过1/3、经组织考核认定为不称职的，按照《干部任用条例》的规定，有这种情形的领导干部，应当免去其现职，而不适用于引咎辞职。
六、解决引咎辞职、责令辞职难点的对策
1.加强宣传，扫除思想障碍，形成良好社会环境。
针对目前社会上依然存在的领导干部“不犯错误不下台”的错误认识，组织（人事）部门应当切实加强舆论宣传，在全社会形成领导干部引咎辞职、责令辞职是建立干部“能上能下”机制的一种必然要求和正常现象的社会环境，从而引导人们正确看待领导干部引咎辞职、责令辞职，为推行这一制度创造良好的氛围。
2.坚持原则，敢于顶真碰硬，严格执行政策规定。
干部任免机关，一方面应当按照《干部任用条例》的规定，理直气壮地严格执行引咎辞职、责令辞职制度，把制度落到实处。另一方面，在界定领导干部究竟是应当引咎辞职还是责令辞职时，必须坚持原则，敢于顶真碰硬，严格执行制度和政策规定，该引咎辞职的则予以引咎辞职，该责令辞职的则予以责令辞职。既不能重责轻罚，把应该责令辞职的予以引咎辞职；也不能轻责重罚，把本应引咎辞职的予以责令辞职。要维护制度和政策的公正性和严肃性，使无论是引咎辞职者，还是责令辞职者，都能心悦诚服，既充分发挥责令辞职的惩诫作用，也充分发挥引咎辞职的自责作用，从而增强领导干部的事业心、责任感知“无功就是过”的意识。
3.细化标准，增强可操作性，准确认定辞职行为。
实行引咎辞职、责令辞职制度，必须细化标准，增强可操作性。只有这样，才能准确认定领导干部是否应当引咎辞职或责令辞职，也才能准确界定免职与辞职的情形，不至于把引咎辞职与责令辞职混淆起来，产生重责轻罚或轻责重罚的情况，也不至于把免职与辞职的情形混淆起来。