从理论与实证的角度构建企业劳动关系评价指标体系_评价指标体系论文

从理论和实证的视角构建企业劳动关系评价指标体系,本文主要内容关键词为:指标体系论文,实证论文,视角论文,劳动关系论文,评价论文,此文献不代表本站观点,内容供学术参考,文章仅供参考阅读下载。

建立科学的企业劳动关系评价指标体系,了解和评价企业劳动关系状况是建设和谐劳动关系的前提和基础。本文在综合研究国内外相关文献的基础上,通过理论分析,从企业劳动关系管理行为和管理结果两个方面遴选了23个企业劳动关系的评价指标,并通过隶属度分析、相关分析和鉴别力分析对评价指标进行实证筛选,进而建立企业劳动关系评价指标体系。

一、国内外相关文献综述

企业劳动关系评价指标是评价企业劳动关系,研究劳动关系相关问题的前提,国内外学者也多在确立企业劳动关系评价指标的基础上,进行相关研究的。

Harry C.Katz等以投诉率、员工受处分比例、合同数量、谈判时间、缺勤率和劳资态度作为企业劳动关系的评价指标,以分析企业劳动关系与企业绩效的关系以及工作生活计划对于企业绩效的影响。I.R.Norsworthy等以流失率、投诉数量、未解决投诉数量、未授权罢工数作为企业劳动关系的评价指标,研究企业劳动关系对于劳动生产率和企业生产成本的影响。Joel Cutcher-Gershenfeld把冲突频率、冲突的解决、投诉的正式及非正式的解决、工作自主性、工作的反馈等作为评价指标,把企业劳动关系分成传统型、过渡型和变革型三类,分析了三类劳动关系对于企业成本、生产率等因素的影响。Jody Hoffer Gittell等从工会代表性、参与管理、劳资冲突、工作场所氛围四个方面来评价企业劳动关系,指出企业解决劳动冲突,营造良好的工作氛围的重要性。Robert Buchele等则以平均工作年限、监督者和工人的数量比、工人最高最低收入比三个指标评价国家(地区)的劳动关系,通过分析得出合作性的劳动关系更能促进生产率的提高。Jeffrey B.Arthur则以决策权的分散程度、员工参与状况、监督者和工人的数量比、劳资冲突的解决、工资及其结构等作为企业劳动关系的评价指标,研究发现企业劳动关系类型与企业经营战略有着较强的相关性,等等。

国内相关研究相对较少。姚先国和郭东杰以浙江省10家国有改制企业为研究对象,分析了工资(包含奖金)、持股比例对管理层、工会等的满意度,对改制方案的满意度,福利水平等方面对企业劳动关系的影响。齐治国从劳动关系危机预警的角度确立了员工满意度、流失率、合同签约率、集体合同数目、劳动争议频率及调解率、缺勤率、旷工率等企业劳动关系的评价指标。汪弘、邱羚则从企业就业状况、企业就业合同、工资及其分配、社会保障、工会组织和企业经济效益等5个方面,共筛选了26个指标组成企业劳动关系的评价指标体系。

国内外企业劳动关系评价指标对比情况具体见表1。

深入分析国内外企业劳动关系评价指标体系研究,可以发现以下特点:一是劳动关系的评价指标涉及面广,数量众多,缺乏统一指标。10余份文献共涉及指标40余项,而相同的指标寥寥无几;二是国外学者多是在研究企业劳动关系与企业绩效、战略以及劳动生产率等因素的关系时,确立若干指标以评价企业劳动关系,缺少将企业劳动关系评价指标作为独立的研究对象予以研究;三是现有的相关文献在确立企业劳动关系评价指标时,缺少实证分析,使得企业劳动关系评价指标缺乏相应的实证基础。因此,从理论和实证两个角度确立企业劳动关系的评价指标,以更科学的评价企业劳动关系显得十分必要。

二、企业劳动关系评价指标的理论遴选

企业劳动关系评价指标的理论遴选应当以企业劳动关系内涵为依据。企业劳动关系内涵可以从动态和静态两个方面来理解。从动态角度看,企业劳动关系是人们在工作场所相互作用,以确定就业条件和就业待遇的一个过程;从静态角度看,企业劳动关系则是企业劳动关系运行和管理的结果。作为一个过程,劳动关系体系是由基本业务管理、合作管理和冲突管理等三个方面构成的。作为一种结果,企业劳动关系不仅体现在劳动者利益的保障方面,也体现在企业管理绩效方面。当然,具体结果受到外部政治、经济、法律和社会文化等环境因素的影响。基本关系如图1所示。

其中,基本业务管理主要是指企业劳动关系的确立、企业工会建立以及日常的劳动纪律管理。基本业务管理是企业劳动关系管理的基础,只有在这个基础之上才有可能构建和谐的劳动关系。

合作管理主要有工人参与管理、双方协议制度以及集体谈判制度三种形式,合作管理是劳动关系管理的核心。培养劳动合作意识,完善劳动合作制度,拓展劳动合作渠道将是企业劳动关系和谐发展的最终保障。合作管理的效果可以通过员工参与企业管理状况、员工工作自主性以及集体合同的覆盖情况来反映。

冲突管理是对劳动关系双方主体间的争议和由此引发的劳动投诉进行预防和处理。这是企业劳动关系的关键,处理好突发性、影响面大的劳动冲突将有效提升企业劳动关系的稳定性。冲突管理的效果基本可以由劳动争议的数量及其解决状况、员工投诉数量及其解决状况以及工作场所的监督方式等方面来评价。

劳动关系管理结果反映企业劳动关系整体运行的结果,是企业劳动关系管理者协调内外因素,采取适当的管理措施,处理各种劳动关系事务的最终体现。它主要体现在员工利益保障和组织绩效两方面。前者可以用员工的工资、福利、社会保险以及工作场所的安全状况来衡量,后者则从员工的满意度、乐观程度、员工的缺勤率、流动率、工作场所的氛围以及企业的盈利状况等方面来衡量。

正是基于对企业劳动关系内涵的理解,并在多次征询企业劳动关系专家意见和现有国内外文献的基础上,本文从企业劳动关系管理行为和企业劳动关系管理结果两个方面构建指标评价企业劳动关系。其中,企业劳动关系的管理行为指标按照劳动关系管理的基本职能分为基本业务管理指标、合作管理指标和冲突管理指标;企业劳动关系管理结果指标则分为劳动者利益保障指标和企业绩效表现指标两个方面。这样就形成了三个层次、五个基本模块共23个指标构成的指标体系。具体指标见表2。

表2 企业劳动关系评价指标的理论遴选

一级指标二级指标

三级指标

基础业务

1.合同签约率 2.员工平均工作期限 3.基层工

业 管理 会建设状况 4.受处分员工比例

劳 企业劳动关

合作管理

5.员工参与企业管理状况 6.员工工作自主性

动 系管理行为 7.集体合同的覆盖情况

关 8.劳动争议数量 9.劳动争议的解决状况 10.

冲突管理

员工投诉数量 11.员工投诉的解决状况 12.工

评 作场所的监督方式

员工利益

13.员工的工资水平 14.福利项目与水平 15.

指 保障 员工的收入差距 16.社会保险缴纳情况 17.安

标 企业劳动关 全卫生事故

体 系管理结果 18.员工满意度 19.员工对自身未来的乐观

企业绩效

程度 20.员工流失率 21.员工缺勤状况 22.工

表现 作场所氛围 23.企业盈利状况

三、企业劳动关系评价指标的实证筛选

理论遴选的企业劳动关系评价指标体系是依据企业劳动关系内涵和参照现有研究结果确定的,不可避免的带有主观成分。因此,有必要对理论遴选的指标进行实证遴选,以增强指标的科学性和实用性。

1.企业劳动关系评价指标的隶属度分析

本文选择企业人事劳资管理人员作为调查对象。这些人员具有一定的劳动关系管理专业知识和丰富的劳动关系管理经验,对于如何评价企业劳动关系以及如何建立和谐的企业劳动关系都具有独特的见解。笔者把理论遴选确定的评价指标,制成调查问卷,通过传真、面访等方式向合肥经济技术开发区内180家企业的人力资源部门发送问卷,要求他们根据自身的专业知识和经验,从23项指标中选择自己认为最重要的评价指标。整个调查历时一月有余,共回收问卷89份,有效问卷67份,回收率和有效率分别达到了49.4%和37.2%。有效问卷的样本在企业员工数量、企业性质、企业年产值以及企业所属行业四个方面的分布见表3。

表3 样本数据的分布

企业所有

分布企业所属

分布企业员工分布企业年产值分布

制性质(%) 行业 (%) 数量 (%) (2004) (%)

国有和集

22.37制造业51.32 1000人以上

15.7910亿以上14.47

私营 32.89建筑业10.52 100—1000人 55.261亿到10亿

23.68

外资 28.95服务业18.42

100人以下

26.32

1000万到1亿 19.74

其他 11.84 其他 15.79未填写 2.63

1000万以下

26.32

未填写 3.95未填写 3.95 未填写15.79

为深入研究人事劳资管理人员对于企业劳动关系评价指标的总体看法,笔者以回收的有效问卷为基础,对评价指标做隶属度分析,隶属度来自模糊数学。模糊数学认为,现实经济生活中存在大量模糊现象,其概念的外延不是很清楚,难以用经典集合论反映。元素(概念)在多大程度上属于某个集合,就称为该元素对于该集合的隶属度。毫无疑问,企业劳动关系状况和谐与否具有很大的模糊性,其影响因素复杂且难以量化,也具有一定的模糊性。适合运用隶属度进行分析。

以企业劳动关系评价指标体系{X}作为一个模糊集合,每个指标X[,i]视为元素。假设X[,i]被专家选择的次数为M[,i],即表明共有M[,i]位被调查者认为X[,i]是企业劳动关系最为重要的评价指标,该指标的隶属度为R[,i]=M[,i]/67。如果R[,i]很大,表明X[,i]在很大程度上属于{X},应该保留。否则,可以将其删除。通过对67份有效问卷的统计分析,得到23个评价指标的隶属度。删除隶属度小于0.20的评价指标,分别是“平均工作年限”(0.179)、“基层工会建设状况”(0.149)、“集体合同覆盖率”(0.194)和“受处分员工比例”(0.149)。保留了剩下的19个指标,构成了企业劳动关系评价的第二轮指标体系。

2.企业劳动关系评价指标体系的相关性分析

通过隶属度分析的指标,其科学性仍然难以保证,突出问题包括指标之间的相关性问题和指标鉴别力问题。指标之间的相关性会导致评价对象信息的重复使用,不但增加了评价的复杂性,也降低了评价指标的科学性。通过相关性分析,删除部分相关系数较大的指标,从而简化指标体系,消除信息重复对评价结果的影响。

本文选择了合肥经济技术开发区内27家具有代表性的企业,以第二轮评价指标为调查内容,以五点量表的形式进行了深入的现场调研。对于获得的初始数据运用SPSS 11.0 for Windows统计软件进行相关分析,由于所获得的数据属于定序数据,这里采用Kendall系数,得到相关系数矩阵。给定0.6为临界值,在相关系数矩阵中共有4对企业劳动关系评价指标大于临界值,删除隶属度较高的4个指标,剩下15个指标构成了企业劳动关系评价的第三轮指标体系。具体删除指标见表4。

表4 相关系数大于临界值的评价指标

保留的评价指标删除的评价指标相关系数

员工满意度 员工对于未来的乐观程度 0.624

工作自主性

工作场所氛围 0.635

安全卫生事故数量 劳动争议事件数量0.648

社会保险的缴纳状况劳动争议的解决状况

0.624

3.企业劳动关系评价指标的鉴别力分析

在经过隶属度分析、相关性分析之后,另一个需要考虑的问题是评价指标的鉴别力问题。评价指标的鉴别力是指指标区分评价对象差异的能力。企业劳动关系评价指标的鉴别力是区分不同企业劳动关系状况的能力。在所构建的评价指标体系中,如果所有被评价的对象在某一个指标上几乎一致的出现很高或很低的得分,那么就可以认为这个指标缺少鉴别力,无法区分不同企业的差异。相反,如果所有企业在某个指标上的得分明显不同,则表明该指标具有较高的鉴别力,可以区分不同企业劳动关系的差异,予以保留。

理论上,可以用指标的特征曲线的斜率作为指标的鉴别力参数,但需要很多实际的资料,运用起来比较困难。在应用过程中,人们通常用变差系数来描述评价指标的鉴别力。表达式为:为平均值,为标准差。V[,i]越大,评价指标的鉴别力越强,相反,指标的鉴别力越弱,可以将其删除。

根据以上分析,我们分别计算了企业劳动关系评价第二轮指标体系中所有指标的变差系数,以0.15为临界值,删除了变差系数较小的指标“投诉率”(0.1119),得到企业劳动关系评价的最终指标体系。最终指标体系见表5。

表5 企业劳动关系最终评价指标体系

一级指标二级指标 三级指标

企业 企业劳动 基本业务管理1.合同签约率

劳动 关系管理合作管理 2.员工参与企业管理状况 3.员工工作自主性

关系 行为指标冲突管理 4.员工投诉的解决状况 5.工作场所的监督方式

评价员工利益保障6.员工的工资水平 7.福利项目与水平 8.员工的收入差

指标 企业劳动 距 9.安全卫生事故数量 10.社会保险的缴纳状况

关系管理 企业绩效表现11.员工满意度 12.员工流失率 13.员工缺勤状况

结果指标 14.企业盈利状况

四、结语

通过隶属度分析、相关分析和鉴别力的分析之后,理论遴选的23个企业劳动关系评价指标构成了企业劳动关系的评价指标体系。最终指标体系有三个层次,包括基础业务管理、合作管理、冲突管理、劳动者利益保障和企业绩效表现等五个方面共14个指标。这一指标体系指标数量繁简适中,数据容易收集具有较强的可操作性,可以用来评估我国企业劳动关系现状,为企业了解和评价自身劳动关系现状,继而改善企业劳动关系,提高企业绩效奠定了基础。

在实证筛选过程中,鉴于各方面原因限制,本文所依据的调查对象均是合肥经济技术开发区区内企业及其人事劳资管理人员。作为合肥市对外开放的窗口、区域经济中心,合肥经济技术开发区区内企业劳动关系种类繁多,关系复杂,且有一定的稳定性。以此为研究对象,具有较好的代表性,但是还略显不够。后续研究可以在更大范围内,通过更多的实际资料作继续探讨,完善指标体系,也可以运用该指标体系对企业劳动关系实施具体评价以验证该指标的体系科学性。

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