以薪绩领航驱动的收入“能增能减”激励机制建设研究
刘晓燕
（国网四川省电力公司，成都610041）
【摘 要】 在“三项制度”改革形势下，论文通过研究收入“能增能减”管理面临的最新形势和任务，分析了薪酬管理存在的主要问题，提出优化总额核定机制、完善绩效工资规则、健全工资分配方式等加强薪酬激励机制建设的对策。
【关键词】 收入；能增能减；激励
1 引言
“三项制度”改革是增强中央企业活力和竞争力的迫切需要，是建立现代企业制度、形成有效制衡的法人治理结构和灵活高效的市场化经营机制的重要举措。落实“三项制度”改革要求，推进收入“能增能减”，关系到企业发展稳定的大局，关系到人力资源管理的有效落地，关系到广大职工的切身利益。
受调查护士对器官捐献的态度得分均分为8.54分，有待进一步提高。55.86%的护士能够接受器官移植带来的风险，略高于巴西[3]2012年的研究（52.48%），可能是由于调查对象来源不同。本研究选取的调查对象为临床护士，具有丰富的医学知识和临床经验，对生命的理解可能更加深刻；而巴西的研究选取的是一般公众，缺乏医学知识，对器官捐献了解较少。研究结果提示，即使具有医学背景、对器官捐献和移植了解较多的护士，对器官捐献仍持保守态度。因此，让护士来说服临终患者家属捐献器官还具有较多困难，可通过对患者家属进行器官捐献专项培训来改善现状。
2 推进收入“能增能减”的背景
习近平总书记要求做强做优做大国有企业，坚定不移深化改革，为国有企业改革发展指明了前进方向。推进“三项制度”改革是国有企业改革的重要内容，收入“能增能减”是“三项制度”改革的关键环节。
他在火边烘着潮湿的鞋袜。鹿皮鞋已经成了湿透的碎片。毡袜子有好多地方都磨穿了，两只脚皮开肉绽，都在流血。一只脚腕子胀得血管直跳，他检查了一下。它已经肿得和膝盖一样粗了。他一共有两条毯子，他从其中的一条撕下一长条，把脚腕子捆紧。此外，他又撕下几条，裹在脚上，代替鹿皮鞋和袜子。接着，他喝完那罐滚烫的水，上好表的发条，就爬进两条毯子当中。
在2019年中央企业考核分配工作会上，国资委对全面深化三项制度改革作出了部署，把组织开展三项制度改革专项行动列入重点工作，将深入总结典型经验，树立典型标杆，探索建立改革评估机制，推动三项制度改革走深走实。
第二，制度体系不适应。部分通用制度和管理规定管控过多过细，基础管理对改革的支撑力度不够。企业薪酬分配导向需要有效落地，对积极作为、敢于担当的干部员工获得的改革红利不明显。收入“能增能减”推进措施不到位，“能增不能减”问题未得到有效解决。这些问题成为新时期人力资源工作的重难点，需要加快解决、妥善解决。
各级企业纷纷提出要在总结以前工作经验基础上，制定下发进一步深化三项制度改革的意见，落实国资委有关要求，对改革目标、措施、任务等进行再完善、再明确、再部署。要不等不靠，落实主体责任，针对“能上不能下”“能进不能出”“能增不能减”，出实招、做实功，取得实质性突破。
第三，精准激励待完善。在公平的前提下，如何加大向独挡一面的专家型人才、一专多能的复合型人才、优秀班组长的薪酬分配倾斜力度，激发员工工作热情和价值创造动力，提升企业对人才的吸引力和人才对企业的认同度，实现企业效益与员工素质双提升，是优化薪酬分配激励体系的发力点。
3 推进收入“能增能减”面临的问题和困难
AR是Augmented Reality的简称,即增强现实，是将计算机生成的声音、视频、图像或者GPS数据实时叠加到真实世界环境中的一种技术。这种技术能够达到以假乱真的地步，给人以十分逼真的感觉。用户可以使用便携式移动终端观看到无缝“集成”的虚拟环境与真实环境的合成效果。
2018年以来，三项制度改革工作全面推进，企业结合自身实际，在收入“能增能减”方面开展了很多有益的探索和实践，员工争先动力和企业运营效率有所提升，但还存在一些不足。
第一，思想观念不适应。薪酬分配中存在平均主义思想，收入分配没有充分体现绩效差异，造成不同程度高水平“大锅饭”现象。部分干部员工因循守旧、消极应付，改下不改上，改“民”不改“官”，不愿动真碰硬，缺乏自上而下的表率引领。收入能增不能减，该高的没有高起来、该低的没有低下去，成为阻碍企业活力释放的关键点，亟需营造竞争择优、释放正能量的积极氛围，创造良好的收入“能增能减”环境。
哈佛课程从几个方面谈到如何赢得理性认同和情感认同。例如利用事实、实例为自己的想法和立场佐证，构建合理的理由。采用讲故事，积极倾听的方式建立情感认同。最后积极寻找说服出发点，包括对比、喜好、关系、互惠、社会认同、承诺守信、权威和稀缺性方面，获得最大的说服力。而我在尝试说服项目成员时，一味尝试去说服别人，并未先建立认同感，最后对方也只会反感我的说服方式。如果当时的我先展示自己的研究思路成果，并重点强调这个成果会给项目组成员带来什么样的好处，可能会得到一个更加积极的结果。
从以上会议精神和工作部署中，深切感受到在进入新时代的崭新征程上，要深入推进三项制度改革，努力开创“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”新格局，全面调动员工积极性，增强企业活力竞争力，努力实现新时代战略目标。
4 推进收入“能增能减”的对策和建议
全面树立“业绩是干出来的，工资是挣出来的”核心理念，合理拉开内部收入分配差距，充分发挥薪酬激励约束作用，形成重实绩、重贡献的分配激励机制。
4.1 优化总额核定机制，促进薪绩同向升降
一是柔性设置工资单元占比。灵活设置岗位绩效工资各单元占比，各企业可自主设定岗位薪点工资占比，适度加大专项考核奖在绩效工资中的占比。加大与业绩挂钩工资单元占比，适应市场化人才竞争形势。优化年功工资标准，合理体现累积贡献在分配中的比重，激励并留住企业优秀成熟人才。二是合理确定绩效工资核定要素。采用以绩效考核结果为主要依据，并选择性结合岗位岗级、薪点薪级、人员层级等因素，综合核定各级组织和员工绩效工资，充分激励员工干事创业热忱。对于相邻岗级、不同业绩的员工，绩效工资可适度体现交叉关系。
4.2 完善绩效工资规则，实现效率效益联动
一是促进绩效工资与人员配置及业绩考核联动。企业内部各级组织和团队分类实行“增人不增资、减人不减资”，选择性实施工资总额计划储备，非核心业务的低端岗位薪酬水平逐步与市场接轨，促进用工策略优化，降人耗、提质效。二是规范管理休假待遇和补贴。进一步完善休假管理流程，加强年休假规范管理，在充分保障职工权利的基础上，严格考勤并落实各项休假待遇，发挥薪酬的激励与约束作用。
4.3 健全工资分配方式，增强薪酬靶向激励
一是下放绩效工资分配权。将绩效工资分配权逐级下放至工区、车间和班组的绩效经理人，完善绩效管理民主机制，避免“轮流坐庄”现象，确保薪酬分配公平、公正、公开，真正实现“干多干少不一样、干好干坏不一样”。二是加大薪酬分配向关键核心人才倾斜。通过人才津贴、超额利润提成、科技成果转化分红等方式，加大对关键核心骨干、高端科研人才、创效增收贡献突出人才等的专项激励，充分调动专家人才积极性，增强关键岗位员工获得感。
Research on the Construction of Incentive Mechanism for Income "Increase and Decrease"Driven by Salary and Performance
LIU Xiao-yan
(State Grid Sichuan Electric Power Company,Chengdu 610041,China)
【Abstract】 Under the situation of "three systems" reform, this paper studies the latest situation and task of the management of income"increase and decrease",analyzes the main problems of salary management,and puts forward countermeasures to strengthen the construction of salary and performance incentive mechanism, such as optimizing the auditing mechanism of total salary, improving the rules of performance-related salary,and improving the way of salary distribution.
【Keywords】 income;increase and decrease;incentive
【中图分类号】 F279.23
【文献标志码】 A
【文章编号】 1673-1069（2019）11-0090-02
【作者简介】 刘晓燕（1977-），女，四川自贡人，高级经济师，从事财务管理、人力资源管理研究。
标签：收入论文; 能增能减论文; 激励论文; 国网四川省电力公司论文;