惠志晶[1]2004年在《高校任课教师绩效考核方法探讨》文中提出随着新世纪的到来，世界步入了一个以知识创新和高新技术迅速产业化为主要特征的知识经济时代。人力资源成为一个国家经济和社会发展最重要的战略资源。高校是培养人才的摇篮，高等教育的质量决定了人才的质量，它的好坏直接关系到国家的前途命运，而高校自身人才的质量直接决定了高等教育的质量。因此，高校教师的考评变得极为重要，而目前我国高校任课教师考评制度的不健全，已严重影响了高校的发展，因此，改进和完善高校的考评制度已经迫在眉睫。 本文首先介绍了任课教师绩效考核的现状和相关的理论方法；然后针对高校教师这一特定范围和职业，分析了高校教师绩效考核的特点、考核形式、考核周期，建立了考核的有效指标体系；利用层次分析法、齐次马尔可夫链法、多视角模糊综合评价法对高校教师考核问题进行了探讨，提出并构建高校教师考核方法；对GY大学的教师进行了详细的实证分析；最后在高校任课教师考核实施和激励效果中分析了应注意的问题、两种体系的区别。 本文中，教师考核的有效指标体系主要包括品德素质、文化素质、业务能力、身心及团队素质四项一级指标，政治素质、教学能力、身体素质等十叁项二级指标，另外对教学能力还分了教学态度、教学效果、教学方法和教学工作量四项叁级指标。 本文中，各指标权重的确定采用层次分析法。层次分析法通过两两 电子科技大学工商管理硕士学位论文高校任课教师绩效考核方法探讨比较的方法确定层次中诸因素的相对重要性，是一种将人的主观判断用数量形式表达和处理的方法，能较全面地反映评价对象的整体情况。采用齐次马尔可夫链分析法确定教学效果的好坏。齐次马尔可夫链分析法的判断结果与基础是无关的，所以能比较公平、客观地评价教师的教学效果，解决了从学生的成绩去评价教师工作质量时学生的基础存在差异的问题。对其它各指标好坏的确定采用多视角模糊综合评判法。因为教师的劳动具有难以计量性、创造性、差异性、迟效性、交叉性的特点，这些特点决定了教师教学评价应具有全面性、复杂性和模糊性。 本文共分六个部分，第一部分阐述了我国高校教师考评的现状及存在问题，并提出本文的创新之处。第二部分简要介绍了相关的研究成果。第叁部分和第四部分是本论文的重点，讨论建立高校任课教师考评指标体系，并综合运用多种方法进行实证分析。第五部分高校任课教师考评的方案比较，尤其对新方案能够主动规避的不良现象进行了实证分析。第六部分对本文进行了总结，提出不足及该领域可能的发展方向。 本文作为一种尝试，为高校科学中肯地遴选、考核教师提供了一个新方法，具有相当的现实意义。
陈丹[2]2007年在《高校教师绩效考核方法研究》文中研究说明我国高校任课教师考核制度的不健全,已严重影响了高校的发展,因此,改进和完善高校的考核制度已经迫在眉睫。本文首先介绍了任课教师绩效考核的现状和相关的理论方法;然后针对高校教师这一特定范围和职业,分析了高校教师绩效考核的特点、考核形式、考核周期,建立了考核的有效指标体系;利用层次分析法、齐次马尔柯夫链法、多视角模糊综合评价法对高校教师考核问题进行了探讨,提出并构建高校教师考核方法;对GD大学的教师进行了详细的实证分析。本文作为一种尝试,为高校科学中肯地遴选、考核教师提供了一个新方法,具有相当的现实意义。
龚建荣[3]2007年在《我国高校教师绩效考核的研究》文中提出教育在一个国家中占据着极其重要的地位，教师是教育的关键主体；高校是培养人才的摇篮，高等教育的质量直接决定人才的质量，它的好坏关系到国家的前途命运。高校教师绩效考核是评定与促进教师工作业绩、提高高等教育质量的主要措施。虽然我国高校对教师绩效考核工作的重视日益增加，并制定了相应的考核指标体系，但从总体上看由于缺乏科学的方法论作指导，指标体系不够健全，考核工作中依然存在着种种弊端。因此，如何探索出一套行之有效的高校教师绩效考核制度，是当前高校人力资源管理的一项重要研究课题。本文将现代绩效考核理论和考核方法运用到高校教师这一特定范围和职业中，提出构建高校教师绩效考核体系。本文共分六个部分，第一部分阐述了国内外高校教师绩效考核的研究现状，并指出本课题研究的目的和意义，以及课题的提出、研究的内容与方法。第二部分以绩效考核的理论研究为起点，全面分析了高校教师绩效考核的功能、方法、实施流程和特点，对绩效考核作了概括介绍。第叁部分和第四部分是本论文的重点，着重分析了我国高校教师绩效考核的现状，并提出当前我国高校教师绩效考核存在的主要问题及原因，同时针对目前的现状，提出我国高校教师绩效考核的改进对策及建议。第五部分以X大学为例进行实证分析。第六部分对本文进行了总结，提出本文的不足与后续研究工作。
杨强[4]2007年在《CC大学教师绩效考核问题的研究》文中研究说明随着新经济时代的到来,竞争从自然资源转向人才的竞争,高等教育的质量决定了人才的质量,作为培养人才的高校面临着巨大的挑战。培养高素质人才离不开高素质的师资队伍的建设,应用现代人力资源管理知识对教师进行管理是提高教师工作绩效的重要途径,如何提高教师绩效一直是困扰管理者的一个难题。本文通过对绩效考核相关理论的综述及结合高校教师工作的特殊性,分析CC大学绩效考核中存在的问题,提出相应的解决方法。本文运用理论和实践相结合的方法,形成了CC大学绩效考核方案,建立绩效考核指标,用定性与定量结合的方法中的AHP方法确定了权重;采用其次马尔可夫链方法对教师的教学效果进行评价,去除了学生基础不同的不利因素;针对教师工作的复杂性、模糊性,应用模糊数学知识中的综合模糊评价方法对教师进行综合素质的评价。通过以上方法的运用解决了CC大学绩效考核工作的主要问题,使绩效考核工作能够在CC大学人力资源管理工作中发挥更大的作用。
门志国[5]2007年在《高校教师绩效考核体系研究》文中进行了进一步梳理以人为本，实施人才强校战略，加速建设适应学校发展的高素质师资队伍，是目前高校所面临的重要问题之一。而如何做好对各类型教师的评价，关系到学校的发展和教师个人的发展。本文介绍了任课教师绩效考核的现状和相关的理论方法，针对高校教师这一特定范围和职业，分析了高校教师绩效考核的特点、考核形式、考核周期，建立了考核的有效指标体系；利用层次分析法、模糊综合评价法对高校教师考核问题进行了探讨，提出并构建高校教师考核方法；对ABC大学的教师进行了详细的实证分析；最后在高校任课教师考核实施和激励效果中分析了应注意的问题、两种体系的区别。本文作为一种尝试，为高校科学中肯地遴选、考核教师提供了一个新方法，具有一定的现实意义。
王晋芳[6]2014年在《东川区中学任课老师岗位绩效考核研究》文中指出2010年，为促进教师的发展，云南一些地区开始使用任课教师评价体系。根据客观实际,借鉴一些地区的先行经验的“任课教师评价”体系,帮助学校进一步发展任课教师绩效管理体系,以更好地反映各学校的目标性和更广泛性。通过整个评价系统，希望提高教学质量和成就更多的学生,营造良好的教育风气,开展内容丰富的课程，保证学校机制运行。在素质教育学校,一个设计良好的员工评估系统，可以客观反映任课教师专业发展，使学校客观评估管理任课教师的表现。建立任课教师评价体系有助于识别并鼓励学科的发展和提高任课教师的整体性能。因此，一个专业的评估体系，可以确保准确地评估任课教师的优势和需要改进的地方。东川区中小学校自2009年实施绩效工资分配以来，存在考核指标设计的不合理以及考核评定流于形式，致使考核结果无法客观反映出任课教师的工作实绩等方面的问题。作者作为工作在东川区基础教育第一线的中学教师，结合本人的工作经历，基于绩效管理的指导理论，对东川区中学教师现行绩效管理体系进行层层分析，有针对性地提出了构建中学教师任课岗位胜任素质模型、结合平衡计分卡理论构建整体绩效考核方案、确立360度评估反馈机制等解决对策，力图把所学MBA理论应用到中学学校管理中，重新制定公平有效的考核方案，激发起全体任课教师的积极性。
何翔[7]2013年在《NC独立学院教师绩效评价体系研究》文中研究表明独立学院是在我国高等教育大众化及跨越式发展的背景下,为满足人民群众日益增长的对高等教育多样化的需要而创办的一种新的高等教育办学模式。自20世纪90年代末,独立学院作为一种新机制在我国高等学校产生以来,目前已经步入由规模扩张向内涵发展的崭新路径。建立一支稳定的、高素质的师资队伍,不仅是独立学院教学水平的保证,也是独立学院能够取得社会认可、实现长期生存发展的关键。而高素质的师资队伍的建立,必然离不开一套科学、公平、高效的教师绩效评价体系。该论文是在总结教师评价、教师评价体系以及评价方法等方面所做工作的基础上,以NC独立学院为基本研究对象,通过继承、分析和发展,对NC独立学院的绩效评价体系的现状以及存在的问题进行了分析,同时结合NC独立学院的现实实际,引入KPI和BSC的有关前沿思想,初步设计了一套适合于NC独立学院教师绩效评价的体系。归纳起来主要取得了以下成果：1、论文在对绩效考核的相关理论进行系统阐述的基础上,对绩效考核KPI指标体系的相关理论进行了梳理。2、论文通过对NC独立学院教师绩效考核研究现状的分析,系统总结了目前NC独立学院绩效考核体系中存在的问题和不足,并提出了构建NC独立学院教师绩效考核体系的原则。3、论文依据所提原则,以目标一致性理论和关键绩效指标考核理论作为指导,结合NC独立学院的现状,提出了构建NC独立学院教师绩效考核体系的方法和步骤,确定了NC独立学院的主体,并构建了独立学院教师的绩效考核指标体系。论文的创新之处在于从不同的视角对绩效考核指标的重要性进行了实证研究,以目标一致性理论和关键绩效指标理论为指导,以实证数据为依据,运用层次分析法构建了NC独立学院的绩效评价体系。
陈绍辉[8]2012年在《吉林省地方高校教师绩效评价体系研究》文中研究表明随着我国的高等教育开始从原有的精英教育向大众化教育转变，就要求尽早建立并完善质量评估体系和机制。如何在实施有效激励的基础上对高校教师绩效进行全面考核，己成为时下高校治理和体制创新的重点。高校教师绩效评价体系和机制的确立对高校教师的考核评价影响深远，这关系到教师的聘用、晋升等诸多方面，直接影响教师对日常教学与科学研究等工作的投入和价值取向，很大程度上对教师的职业生涯成长、高校各项工作和发展战略产生重要的导向性影响。如何充分调动高等学校人力资源的工作积极性、发挥他们的创造性，是关系到学校战略目标实现的重要问题。为了解决这个问题，就必须建立科学合理的高等学校人力资源绩效评价体系。高校教师绩效评价的目的在于在教师间营造公平、合理竞争的氛围，激发教师的进取心，建立相应的激励机制，提高高校教师的工作积极性。教师绩效评价的意义不仅在于发现问题，更在于分析问题，找出其中原因，并在此基础上，找出解决的措施。同时具体问题具体分析，对整个改进措施的过程实施跟踪和监控，以此全面提高教师的综合素质，促进高校资源的配置优化，这不仅关乎我国高校的长远发展，更关乎我国各项事业的长远发展。正是基于如此背景与重要的意义，本研究结合高校教师绩效评价工作的特殊性，针对当前高校教师绩效评价指标体系设计中的一些问题，提出了根据高校发展战略来进行绩效指标体系的设计。论文研究的基本思路是以高校教师绩效的特殊性为出发点，首先对高校教师绩效评价的内涵、特征以及原则等进行了理论综述；然后通过对国内外高校教师绩效评价研究现状的介绍与分析，借鉴了经验，揭示了当前我国高校教师绩效评价指标体系设计中存在的问题和不足，为进一步开展好高校教师绩效评价指标体系的研究指明了方向。在此基础上，论文结合已有的关于高校教师绩效指标体系方面的研究，针对高校教师绩效的特殊性，对高校教师绩效指标进行了深入的分析。为了进一步提高高校教师绩效评价的针对性、有效性、可操作性，论文对吉林省高等院校教师绩效评价进行实证分析，提出应该从高校发展战略来进行教师绩效评价指标、观测点的设计；最后，论文分析了高校教师绩效评价体系实际操作中可能出现的问题以及解决措施。
陈明君[9]2013年在《基于TPS的民办高校教师绩效管理体系研究》文中研究表明高校教师作为高等院校发展的重要资源，在人才培养、学科建设、科研成果转化和产出等方面都起着决定性作用。如何对高校教师绩效进行有效管理，提高专兼职教师的工作积极性，最大程度地发挥他们的潜力，从而为实现学校的发展目标做出更大贡献，已经成为高等院校管理者广泛关注和高度重视的战略性课题。民办高校是我国高等教育系统的重要一员，经过多年的发展，不仅在数量上已经形成了一定规模，而且在教学质量上逐步得到社会的认可，成为我国高等教育体系中具有一定结构、层次和办学特色的重要力量，为培养实用型人才和促进我国高等教育大众化做出了积极贡献。然而因为政策和环境的原因，民办高校的发展仍然存在着不可避免的现实困境，其中师资队伍建设和管理是影响民办高校能否可持续发展的首要因素，已成为如何提高民办高校自身核心竞争力的重要研究内容。本文试图在民办高等教育快速发展壮大背景下，将人力资源管理中的绩效管理引入到民办高校教师绩效管理中，以全面绩效计分卡为工具，通过分析山东省目前具有代表性的民办高校的绩效管理存在的问题，对民办高校的绩效管理工作进行了研究与探讨，构建了民办高校教师绩效管理指标体系，提出了基于TPS的民办高校教师绩效管理体系构建方法。希望通过该体系的建立与实施，不断完善民办高校教师队伍建设，改进民办高校人力资源管理职能，促进教师不断成长与发展，为实现民办高校的战略目标，使其拥有一定的可持续发展能力，以及推动民办高等教育的不断发展和壮大提供一定的理论和实践依据。
康文刚[10]2009年在《高校教师绩效考核体系研究》文中提出教育在一个国家中占据着极其重要的地位,教师是教育的关键主体,高校是培养人才的摇篮,高等教育的质量直接决定人才的质量,它的好坏关系到国家的前途命运。高校教师绩效考核是评定与促进教师工作业绩、提高高等教育质量的主要措施。虽然我国高校对教师绩效考核工作的重视日益增加,并指定了相应的考核指标体系,但从总体上看由于缺乏科学的方法作指导,指标体系不够健全,考核工作中依然存在着种种弊端。因此,如何探索一套行之有效的高校教师绩效考核制度,是当前高校人力资源管理的一项重要研究课题。本文将现代绩效考核理论和考核方法运用到高校教师这一特定范围和职业中,提出了高校绩效考核目前存在的问题及解决这些问题的对策。本文共分六个部分,第一部分阐述本论文研究的背景和意义,并提出本论文研究的内容与方法。第二部分以绩效考核的理论研究为起点,全面分析了高校教师绩效考核的内涵、功能、内容及其一般理论基础。第叁部分和第四部分是本文的重点,重点分析了我国高校教师绩效考核的现状,并提出当前我国高校教师绩效考核存在的主要问题及原因,并针对问题构建我国高校教师绩效考核的体系。第五部分主要介绍了高校教师绩效考核体系实施对策及其保证措施。第六部分对本文进行了总结,提出本文的不足与后续研究工作。
参考文献：
[1]. 高校任课教师绩效考核方法探讨[D]. 惠志晶. 电子科技大学. 2004
[2]. 高校教师绩效考核方法研究[D]. 陈丹. 辽宁工程技术大学. 2007
[3]. 我国高校教师绩效考核的研究[D]. 龚建荣. 南昌大学. 2007
[4]. CC大学教师绩效考核问题的研究[D]. 杨强. 吉林大学. 2007
[5]. 高校教师绩效考核体系研究[D]. 门志国. 哈尔滨工程大学. 2007
[6]. 东川区中学任课老师岗位绩效考核研究[D]. 王晋芳. 云南师范大学. 2014
[7]. NC独立学院教师绩效评价体系研究[D]. 何翔. 南昌大学. 2013
[8]. 吉林省地方高校教师绩效评价体系研究[D]. 陈绍辉. 东北师范大学. 2012
[9]. 基于TPS的民办高校教师绩效管理体系研究[D]. 陈明君. 中国海洋大学. 2013
[10]. 高校教师绩效考核体系研究[D]. 康文刚. 首都经济贸易大学. 2009
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