国网山西省电力公司大同供电公司 山西大同 037008
摘要：企业内部人才市场的建立，既为人才提供了成长发展的机遇，使各类人才处于持续的激活状态；又可以很好地解决企业内部各单位结构性缺员问题，实现人尽其才、才尽其用，从而增强企业的竞争力和创造力。可以预见，人力资源市场化配置的程度和水平将在未来企业的竞争中起非常重要的作用。本文主要对企业内部人力资源市场进行分析和论述。
关键词：企业内部；人力资源市场；建设
构建内部人力资源市场，发挥其在人力资源集约配置中的基础性作用，是解决企业总体冗员与结构性缺员矛盾的主要措施和手段。近年来，随着国家电网公司人力资源集约化管理的不断深化，形成统一规范、职责清晰、流动有序的内部人力资源市场迫在眉睫，以促进公司范围内各类用工的优化配置与高效利用。企业内部人才市场的建立，既为人才提供了成长发展的机遇，使各类人才处于持续的激活状态；又可以很好地解决企业内部各单位结构性缺员问题，实现人尽其才、才尽其用，从而增强企业的竞争力和创造力。可以预见，人力资源市场化配置的程度和水平将在未来企业的竞争中起非常重要的作用。
1 企业人力资源管理中普遍存在的问题
1.1人力资源优化配置任重道远
随着经济社会的发展，电网容量越来越大，新的电气设备及自动化设备大批投入运行，基层技能岗位人员的素质已不能适应新设备的操作与运维，使得有些需要少量工作人员完成的工作，需要很多人才能完成，工作效率较低，与三
集五大标准差距较大，有待进一步提升人资管理质效和水平。
1.2外部的要求和企业的发展造成结构性缺员
电网企业为适应社会发展的要求，一方面企业规模的不断发展壮大，必然带来人员的紧缺，人手的绝对量不够，一方面随着技术装备的提升，必然带来高素质人才数量不够.另一方面企业不断自我加压，在显著提高各项工作标准和要
求的同时，也大大增加了工作量，势必造成硬性缺员。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆同时，一些为企业工作多年但技能老化的员工不能随便抛弃给社会，
长期积累便形成软性缺员。
1.3人才需求与专业人才比例存在失调
在企业内部，一方面是专业技术型岗位人员空缺，另一方面存在大量富余人员，造成人力资源存量与实际需要之间的结构性失衡，存在“有些人没事做，有些事没人做现象。同时，生产一线编制不足，而管理人员冗员问题也很突出。
2 建立企业内部人才市场的必要性
2.1建立企业内部人才市场有助于人才培养和选拔
人力资源内部市场优化配置，为员工搭建了成长平台，使大学毕业生的专业知识技能和企业技术积累产生碰撞和融合，培养员工创新思维、系统思考和分析解决问题能力，提升了工作团队战斗力和工作效率。以国网襄阳供电公司为例，近年来培养选拔各级各类专家人才90人，人才当量密度从2010年0.8253提升到2014年0.9291，增长12.58％，人才培养选拔成绩显著。
2.2建立企业内部人才市场可以有效缓解超缺员矛盾
人力资源内部市场优化配置，能够加大跨单位、跨专业人员配置力度，满足生产经营工作的用工需求，确保安全生产、优质服务和队伍稳定。对于专业配置不平衡的问题，以薪酬激励为导向，采取双向选择、岗位竞聘等方式，均衡各专业人员配置，利用内部市场盘活人力资源存量。
2.3建立企业内部人才市场可以明显提高经营效益
人力资源内部市场优化配置，使人员配置率、专业匹配度、年龄结构、综合劳动效率等人力资源结构指标得到优化和提升。以国网襄阳供电公司为例，劳动生产率从2010年955846元/年提升到2014年1800935元/年，增长88.41％，人力资源同业对标排名前列，人力资源对企业的贡献度明显提高。
3 企业内部人力资源市场建设思路
3.1坚持科学配置的原则
人力资源市场化建设需做科学的顶层设计，对人力资源工作者实施全面系统的培训，促使人力资源工作人员深刻理解内部市场建设的必要性和重要意义。与此同时，还需注意充分研究供电企业的发展新型管理理念、结合科技发展、装备更新对劳动定员的影响，系统谋划内部人力资源统筹配置的目标和方法。供电企业内部各部门及各级实施机构需在内部人力资源市场建设中明确责任，并科学界定工作范围及职责、权利与义务，做到各司其职，各负其责，全面严格地履行人员配置市场化运行机制。在内部人力资源配置过程中，需坚持依靠健全的体制机制规范操作。 人力资源的市场化建设需具有完全的透明度，包括人力资源超缺员信息、人员配置程序等均需公开，所有员工所获取到的信息、机会均保持均等.在内部人力资源市场建设中，对于其运行规则需事先将其作为公司制度固定下来。 相关信息资料都应在人力资源内部市场平台中获取，包括综合能力素质评测等信息，作为开展人力资源供需双方交流活动的基础。
3.2坚持建立完善相应业绩评价体系
开展内部人力资源市场化建设，建立一套科学合理的业绩评价体系极为重要。 通过建立完善的考核体系，可对企业内部人员配置效果实行针对性的评定及优化管理。 供电企业内部人力资源市场运行业绩评定体系内容主要分为以下三个部分：内部人力资源市场运行情况业绩评价标准的制定，获取各单位内部人力资源市场运行业绩数据。将各单位内部市场运行数据与公司标准作对比衡量，得出最终考核评价结果。
3.3建立有效的过程管控措施
人力资源人员配置市场化体系建立在优化人员结构，提升企业人力效率效益目标基础上，为了实现这一目标，需要建立完善的过程管控措施，将最终目标层层分解，落实到每一个基层单位，每一个专业领域。 优秀的过程把控机制，可促使企业根据指标不断调整管理方式与方法，最终实现人岗匹配，并逐步解决人力资源结构性失衡问题。
3.4坚持服务企业发展战略和需求
供电企业的人力资源配置管理工作的创新发展，可为企业发展战略和人才战略提供重要基础及坚实保障。 在如今社会经济发展新常态及电力体制改革的环境下，创新人力资源管理，服务企业转变发展方式的重要性更加突出。供电企业人力资源工作者，需做到由分散式的人事管理转变为战略化及市场化的人力资源管理，实现提质增效，以人为本。 为了确保企业员工适应企业发展需求，企业需将重点聚焦在员工配置与激励上。 注重员工个人能力与工作经验、技术的充分发挥，且可将这些优势转化为竞争力，服务供电企业的可持续发展。
总结：通过市场化的人力资源配置手段，统一运行规则，搭建供需平台，完善内部人才流动机制，畅通人员合理流通渠道，提高人岗匹配度，必将实现人员的优化配置，为企业的健康持续发展提供坚强的人才保证。
参考文献：
[1]李声辉.供电企业内部人力资源的市场化建设[J].管理观察，2015（10）.
[2]杨天峰，朱郯博.供电企业基于内部市场机制的人力资源优化配置[J].经营管理者，2014（11）.
[3]王瑞芝，毛鹤琴.施工项目管理概论[M].中国建筑工业出版社.
论文作者:赵静,郭萍,吕新忠
论文发表刊物:《基层建设》2017年第35期
论文发表时间:2018/4/23
标签：人力资源论文; 企业内部论文; 市场论文; 企业论文; 人员论文; 结构性论文; 人才论文; 《基层建设》2017年第35期论文;