雇主吸引力维度：初次求职者与再次求职者之间的对比，本文主要内容关键词为：求职者论文,维度论文,雇主论文,吸引力论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
［中图分类号］F270 ［文献标识码］A ［文章编号］1671-511X(2007)03-0057-05
尽管人力资源的获得过程是雇主寻找、选择潜在雇员和潜在雇员寻找、选择雇主的双向过程，但是现有的招聘文献关注的主要课题是招聘工具、招聘手段、招聘渠道、职位介绍、甄选技巧、面试方法等，其假设是存在足够的应聘者可供选择、甄别。然而，当今知识经济市场中员工已经成为劳动力市场的主宰，很多企业在招聘现实中首先遇到的问题是得不到足够的可供选择的应聘者。因此，获得合适的人力资源首先要解决的问题是增强企业作为雇主的吸引力。增强对潜在员工的吸引力、取得最佳雇主地位，成为越来越多的企业努力和奋斗的目标。那些获得最佳雇主称号或者建立了强有力雇主品牌的公司，能够有效地降低获得员工的成本，改善员工关系，提高员工的保持率，甚至能够用比弱雇主品牌公司低的薪酬获得相同水平的员工。
对求职者的吸引与对消费者购买产品和服务的吸引有相似之处。为吸引消费者购买产品，市场营销人员要研究消费者心理和行为；同样，为吸引求职者，人力资源管理者也要研究潜在员工的求职心理和择业倾向，要了解潜在员工关于企业的工作和环境的信念是什么，如何才能让他们对一个企业持有积极的感知，是什么能够积极影响求职者的应聘意愿，等等。基于这些问题，本文探讨的是，作为雇主，在哪些方面、从什么角度或维度能对潜在员工产生吸引力。关于雇主吸引力，国外学者已经有一些研究成果。Turban,Forret & Hendrickson认为企业的社会绩效和公司声誉对招聘吸引力有积极影响[1]。Berthon,E wing & Hah从整体上对雇主吸引力的维度进行了初步研究[2]，但这一研究是在西方文化背景下进行的，应用到东方文化，特别是刚刚步入市场经济的中国，可能不一定完全适用。此外，这些研究没有区分不同求职者不同的心理特征和行为倾向，也就不能对劳动力市场做出细分。本文的研究对作为初次求职者的应届大学毕业生和已经有两年以上工作经验的再次求职者的求职倾向做出区分，以便人力资源管理者针对这两类不同的群体做出相应的决策。
一、文献回顾
为有助于对雇主吸引力这一概念建立理性认识，下面先介绍一些与雇主吸引力相关的一些概念。
1.内部营销理论
内部营销理论认为吸引外部顾客的营销手段同样可以用来吸引和保留员工。内部营销理论认为企业的员工是任何公司的第一市场[3]，这一理论隐含的一个重要概念是，员工是内部顾客，工作是内部产品。作为产品的工作必须吸引、发展和激励员工，由此满足这些内部顾客的需要，从而达成企业的总体目标[4]。事实上，科特勒把内部营销定义为“成功地招聘、培训和激励有能力的员工来服务好顾客”，“目前的研究主要涉及成功地招聘员工”[5]。在人力资源管理中运用诸如营销调查、市场细分、目标顾客、营销组合等策略内部营销理论的思想和方法旨在获得满意的、有顾客意识的员工，而满意的、有顾客意识的员工能使外部顾客满意，从而获得企业的竞争优势。换句话说，人力资源管理视角下的内部营销就是在吸引高质量人才的过程中，企业能成为潜在员工的首选雇主(employer of choice)。
2.企业形象
企业形象是一个企业在公众中的总体印象。企业形象有两个主要要素：功能上的和情感上的。功能上的要素与企业的有形特征相关，情感上的要素与心理维度相联系，表现为对一个企业的感受和态度。研究显示，当雇主的形象与应聘者自我形象相似时，雇主就能吸引应聘者，这也表明员工一组织适配和对企业形象的评估在应聘过程中非常重要。Rynes发现求职者做出应聘一个企业的决定是基于对企业形象的一般感知[6]。Belt & Paolillo发现具有良好企业形象的企业对应聘者的吸引力比较差形象企业要大得多[7]。“企业形象”虽然是人们常挂嘴边的一个词语，但其包含的内涵至今并不十分清楚。企业的公司社会责任表现(corporate social performance)是惟一得到深入研究的企业形象要素。Turban & Greening的研究表明，当确定企业作为雇主的吸引力时，受试者个体对具有优秀公司社会责任表现的企业评价很高[8]。我们认为，求职者搜寻潜在雇主时，对企业内部的管理、工作本身、工作条件、发展机会、薪酬福利以及同事、主管等不可能有具体深入的了解，而企业形象是企业作为雇主的一种外在表现，求职者相对来讲比较容易获取这些外在信息，所以，企业形象对潜在员工初始吸引的影响是不可忽视的。
3.社会认同
社会认同(social identity)是个人自我概念的一部分，来自于他在社会群体中的成员及其显著带有的价值和情感[9]。社会群体包括家庭及其他形成人际关系的群体如工作单位、宗教组织、政治团体和社区等。研究表明，感知到的组织识别(organizational identity)的吸引力越大，人们对组织的认同越强。当组织识别与人们的自我概念意识相匹配时，人们发现感知到的组织设别越有吸引力；当人们的自我概念与感知到的组织设别相似时，就会被这一组织所吸引，因为这一组织提供了十分容易的自我表达 (self-expression)的机会；当人们能够真实地表达自我而不要隐藏自我概念时，他们就被这样的组织所吸引。社会认同理论对雇主吸引力意义非常重大。对于求职者来说，他们不仅选择工作，而且更是在选择雇主、选择一个能实现自我价值的机会。雇主要增强吸引力，就要营造潜在员工认同的价值体系，建立独特的组织识别。
4.适配理论
个人—组织适配理论(person-organization fit)是基于相似理论发展起来的吸引力概念。研究显示，员工选择企业基于他们与企业价值适配的感知和对企业的认同( identity)，个人—组织适配是企业认同概念的一种暗示，员工与企业的适配表明员工强烈地认同他们的企业。企业的目标、价值与潜在员工的目标和价值越相似，潜在员工对企业就越认同，他们被企业所吸引的可能性就越大，当求职者搜寻、选择潜在雇主时，他们基于感知到潜在雇主的目标、价值观与自身的适配程度做出是否应聘的决定。“适合的才是最好的”。所以，为增强企业作为雇主的吸引力，要真实介绍企业自身的目标和价值，同时具体了解潜在员工的目标、价值观，弄清楚潜在员工是否认同本企业的目标和价值，是否与企业适配。
5.雇主品牌
雇主品牌(employer brand)以在劳动力市场中建立最佳工作场所的雇主形象为内容。雇主品牌为企业赢得劳动力市场上的优势竞争地位：人们乐意在这个企业工作，对于该企业内部的员工，他们以在这个企业工作为荣；对于那些潜在员工，他们将该企业作为择业的首选；对于员工家庭，他们为有家庭成员在这个企业工作而感到自豪；作为社会公众，他们一致认为该企业是理想的工作场所。企业一旦树立了人们乐意为之工作的形象和特征，就会源源不断地吸引人才。雇主品牌概念于1990年代末开始频繁出现在欧洲大众商业出版物上。Ambler & Barrow较早地给出了雇主品牌的完整定义：通过雇佣活动提供的并与雇佣公司一起识别的功能上的、经济上的和心理上的利益[10]。雇主品牌建设是公司为向其现有和潜在员工传达“这是一个最佳工作场所”所做出的各种努力的总和[11]。 The Conference Board于2001年在其对雇主品牌实践研究报告中指出，雇主品牌建立企业作为雇主的形象设别，它包含与企业为吸引、激励、保留企业现有的和潜在的员工相关的价值观、系统、政策和行为[12]。雇主品牌的基础存在于营销实践中，即运用产品品牌建设的原理来进行雇主品牌营销。就像产品品牌建设一样，雇主品牌建设的假设是，潜在员工被企业所吸引是基于他们感知到的企业的特征、感知到的利益以及他们对品牌形象的评估。这也与个人—组织适配理论非常相似，但雇主品牌理论更加强调探索潜在员工的适配驱动因素，通过给雇主品牌形象适当定位来招聘所需人才。从另一角度来说，雇主利用雇主品牌技巧帮助应聘者过滤和筛选企业，以使企业的价值观、策略重点以及工作方式与自己相匹配。Collins & Stevens指出，早期的招聘活动间接地与通过雇主形象两个维度——对公司的态度和感知到的工作特性——作出的意向和决定相关[13]。
二、研究课题
上述具有相关性的5个概念构成了雇主吸引力的理论基础。雇主吸引力是一种潜在员工为某一企业工作而看到的预期利益。企业通过营销方法提升作为雇主的独特企业形象，潜在员工感知到企业形象后，如果强烈认同企业的价值体系，就会感知到个人—组织适配；企业一旦提升了独特的、区别性的雇主识别(employer identity)，就能强烈感召和吸引潜在雇员，雇主品牌由此得到建立，雇主在劳动市场中的吸引力得以提升，雇主吸引力的提升增强了企业获取和保留能给企业带来竞争优势的人力资源的能力。
提升雇主吸引力首先要了解雇主吸引力的构成要素。理论和实践告诉我们，求职者选择一个企业时有多方面考虑，他们不仅会考虑工作本身、工作报酬，而且还会考虑发展前途和在企业工作的心理感受。Berthon,Ewing & Hah[2]在30个指标的基础上提取了五个雇主吸引力维度。这五个维度是：兴趣价值，包括令人兴奋的工作环境和新颖的工作实践；社会价值，包括有趣的愉快的工作环境、同事间的关系和团队氛围；经济价值，包括工资、总体薪酬、工作安全性和提升机会；发展价值，包括认可、自我价值和自我信心、职业发展等；应用价值，包括运用所学知识、教授他人等。本文目的是在Berthon,Ewing and Hah研究的基础上考察中国文化背景下的雇主吸引力维度。为此，我们借用Berthon,Ewing and Hah的30个指标，同时基于目前中国企业塑造雇主品牌的一些现状，增加了有关公司形象、公司特征、企业管理、绩效考核与经济奖励、出国培训和人际关系等方面的20个指标，形成 50个指标的调查问卷。
三、研究方法
1.数据收集
本研究选择应届大学毕业生和两年以上工作经验的人员作为研究对象，前者是初次求职者，后者是再次求职者，目的是对这两类人群的求职倾向进行对比分析。 2005年10月至2005年12月，我们先后在南京、武汉、西安、苏州和广州的一些大学校园招聘会中向应届大学毕业生发放了310份调查问卷，共收集到样本283个，其中有效样本272个。与此同时又先后在南京、武汉、苏州、广州、西安和宁波人才市场向到人才市场求职的人员随机发放了305份调查问卷，共收集到调查样本289个，其中有效样本262个。样本间相互独立。
2.方法
我们采用相同的调查问卷对两个群体分别进行调查。调查问卷包含两个部分，第一部分为雇主吸引力指标重要性调查，共包含50个指标项。调查者根据自己对每一指标项在雇主吸引力中的重要性判断为该指标进行打分，分值从1-7共分为7个等级，分值越大表明该指标越重要。调查问卷的第二部分是调查对象的基本资料，包括性别、年龄、职业、所在行业与工作年限等。
由于50个雇主吸引力指标中部分指标存在一定的相关性，为便于后续调查研究和指导企业实践，需要对雇主吸引力指标的维度进行缩减，提取既能全面反映雇主吸引力又能使指标间保持较好独立性的指标体系，为此，我们选择主成分分析作为提取该指标体系的主要方法。值得注意的是，对于不同的调查群体，雇主吸引力指标的提取结果不可一概而论，应该根据应聘者的不同特征进行不同的分析与理解。
四、研究结果
第i个主成分实际是原数据矩阵的第i个特征向量，其对应特征值记作λ[,i]，λ[,i]占所有特征值之和的比值称为第 i个主成分的方差贡献率，它反映了第i个主成分对原数据特征的解释程度。对所有主成分按相应的特征值大小进行排序，前几项主成分的方差贡献率之和称为累计方差贡献率。对每一主成分，分别选取系数最大的前3-5项原始指标，以分析每一主成分的含义。分析的结果分别如表1和表2所示。这里，我们选择累计方差贡献率大于 0.7的前几个主成分，它们已能够基本反映原始数据的特征。
我们根据每一主成分中原始指标的系数值分析该主成分的含义，并对其进行命名。如对于初次求职者，第一主成分中系数最大的前五项原始指标为：企业的规模、企业的所有制形式（民营、国有、外资等）、组织是顾客导向的、有机会把所学的教给他人和组织内的职位安全感。这些指标从应聘者角度反映了企业的内在机制和环境，是员工在企业中的生态环境，因此，我们将其命名为“环境价值”。第二主成分中的三项原始指标包含的主要要素有知名度、驰名商标和名牌产品以及在大城市工作等，显然，这些都是企业特质中的外在要素，是一种外在影响力，而对员工来讲，在具有影响力的企业中工作，将意味着一种“名誉价值”。第三项主成分的原始指标是国际化的工作环境、为特定组织工作感到更加自信、有机会展现在高等学校所学的知识以及目前的工作能成为未来职业的起点等四项，这些指标反映了初次求职者职业发展的愿望和所需条件，可以命名为“发展价值”。第四项主成分可以叫做“经济价值”，包含有趣的工作环境、高于平均水平的工资、在令人兴奋的环境中工作以及工作与生活能得到平衡等与经济利益相关的指标。第五项主成分的五项主要指标的意义表明一种“心理价值”，包含报酬公平、奖金与绩效挂钩和管理层的赞赏认可，还包含因企业良好发展前景和创新产品而受到的激励。
对于再次求职者，第一主成分中系数最大的前五项原始指标为：为特定组织工作而感到更加自信、在令人兴奋的环境中工作、组织能够提供创新的产品和服务、组织内有家庭般的友善气氛和工作提供自我表现表现的机会。显然，这些指标体现了再次求职者的社会价值和社交需要，因此，可将其命名为“社会价值”。第二主成分的五项原始指标可以用“名誉价值”来概括，在再次求职者看来，企业的所有制形式、国际化的工作环境和在大城市工作都显示身份和地位，而员工参股计划则是员工地位的综合标志。第三项主成分可以用“环境价值”来概括，包括工作环境、经营理念和创新环境。第四项主成分可以概括为“发展价值”，组织的知名度、组织的大型规模和职位的安全感都是员工职业生涯发展变化的基础和条件，与上司有良好的关系在中国现实文化中意味着可能升迁的机会，有机会把所学的教给他人表明能力和进步。第五项主成分的原始指标包括展现所学知识、经验传授和管理信任员工，可以归纳为“心理价值”。值得注意的是，一些同样的重要性指标在初次求职者和再次求职者的主成分分析中被纳入了不同的吸引力维度，我们认为这是可以接受的，因为对同样的指标表达，不同群体的应试者可以从不同角度理解。
对照本次调查与Berthon,Ewing and Hahr[2]的调查，发现一些有意义的现象。第一，在我们的调查中，无论是初次求职者还是再次求职者，名誉价值构成一个雇主吸引力维度，而且都是第二个主成分，而在Berthon,Ewing & Hah的调查中名誉价值并不构成一个吸引力维度，这表明中国的面子文化影响着求职者的价值观，这一点，在中国的营销学研究中也有同样的发现。第二，接受调查的初次求职者和再次求职者比较看重工作和企业的环境，而接受Berthon,Ewing and Hah调查的求职者比较看重个人兴趣。这表明，处于刚刚走进市场经济、多元所有制企业并存并且快速变动之中的中国劳动市场中的求职者，十分关注工作和企业环境对自身生存和发展的影响，而对于处于市场经济比较发达的西方员工来说，更多的是追求个人兴趣的发展。第三，对于同样的雇主吸引力维度，中国的求职者和西方的求职者有不同的内涵。例如与上司有良好的关系，在中国企业中可能更多地被理解为发展的一种机会，而在西方市场中，这通常是社会价值的一种体现。
对比本次调查中初次求职者和再次求职者雇主吸引力指标重要性主成分分析，我们发现一个差异，这就是初次求职者注重雇主的外在特征，而再次求职者注重雇主的内在特征，而且这种差异在五个维度中都有体现。比如，在环境价值维度中，初次求职者关注企业的所有制形式、顾客导向等外在的形式特征，而再次求职者关注经营理念、雇主创新和工作环境等企业内在特征；在名誉价值维度中，初次求职者注重雇主的知名度、规模、驰名商标等外在表现，而再次求职者注重企业所有制、国际化环境和员工参股计划等企业内部的情况。此外，在心理价值维度、发展价值维度中初次求职者和再次求职者的这种内在外在不同取向也是明显的。我们对此的解释是，初次求职者由于还没踏上工作岗位，没有工作体会，缺乏对企业的具体认识，他们对工作和企业只能更多地从外表去认识和衡量，而再次求职者通过一定年限的工作积累了经验，对工作的内涵和企业的内在特征有了更多的认识。另外，初次求职者和再次求职者的五个维度中有一对不一样的维度，一个是经济价值，一个是社会价值，这一方面表明两类求职群体关注的侧重点不同，另一方面也表明初次求职者更多关注外在物质的方面，而再次求职者则更多地关注内在的精神的层面。
五、结论和讨论
Berthon,Ewing and Hah[2]首次系统地研究了雇主吸引力维度，但他们只是在澳大利亚进行了调查，调查的对象只有应届毕业生。本研究在中国属于探索性的，并且调查对象扩展到已经有工作经验的再次求职者，分别归纳出针对初次求职者的“环境价值、名誉价值、发展价值、经济价值和心理价值”五个雇主吸引力维度和针对再次求职者的“社会价值、名誉价值、环境价值、发展价值和心理价值”的五个雇主吸引力维度。本文的研究结果丰富和发展了Berthon,Ewing and Hah的发现：(1)不同文化背景的雇主吸引力维度有一定的差异，(2)不同的求职群体，对应的雇主吸引力维度也有不同的变化。对于管理的启示是，增强企业作为雇主的吸引力，要从多个维度展开，并且要关注员工的价值观和文化差异造成的对工作和企业的取向差异；同时，对不同的应聘者群体，比如应届毕业生和已经有工作经验的求职者，雇主形象塑造和招聘宣传要有不同的侧重点，并且提供有针对性的工作和人力资源产品。
本文的局限是，对雇主吸引力维度调查还只是停留在意向上，没有对求职者实际选择工作和企业的行为和结果进行调查，因为求职者实际应聘时的选择维度可能与答卷时并不相同，我们打算下一步选择一些企业进行调查，了解已经做出选择决定的员工的决策依据。另一方面，本文的样本量还不够大，对求职者的细分还太粗疏，这将是我们今后努力的方向。
［收稿日期］2006-11-23
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