摘要：人力资源管理是企业的一项重要工作，特别是在当今信息时代，这是一个非常现实的问题，鉴于此，我们必须着眼于信息时代的形势，反思当前的低效问题，有针对性地加以改进；为了提高人力资源管理的效率，本文首先分析了信息环境下人力资源管理存在的问题，然后提出了相应的管理优化策略，以期对企业的人力资源管理提供一些参考和借鉴。
关键词：企业；人力资源；管理；有效性
1、前言
人力资源管理包括许多不同的内容，通常可以分为招聘、培训、录用、留用四个部分，招聘的目的是为企业选拔人才，培训的目的是新员工要学习一定的职能技能，使其尽快发挥作用，而就业就是把员工安排在正确的岗位上，使其创造更大的价值，要留住员工，就要注重薪酬、福利等方面，在信息化时代，这些方面的工作必须创新性地建立起来，体现信息化的特点，才能使人力资源管理更加有效。
2、人力资源管理效率低下
目前，信息环境下的企业人力资源管理还存在一些明显的问题，直接降低了人力资源管理的有效性，特别是这些问题主要体现在以下几个方面。
有些工作对企业的人力资源管理更为重要，而有些工作则不那么重要，在信息时代，为了取得好的效果，我们应该把重点放在管理上，但是目前一些企业在人力资源管理方面很活跃，但是管理效果不佳。
目前，实现信息结构已成为企业的共识，很多企业都在积极建设信息管理系统，但在实际工作中存在着对信息技术的过度依赖问题，在人力资源管理方面，一些企业建立了过多的信息渠道，但效率低下，在人力资源管理方面，经常会创建过多的聊天组，这会混淆管理工作。
3、人力资源管理的有效策略
随着时间的推移，企业管理更加强调人性化和基础性工作，即员工参与管理，发挥自己的作用，成为企业的一部分，在人力资源管理中，充分发挥和实施双边反馈和互动，实现更高水平的人力资源管理。
3.1实施有针对性的管理
人力资源管理内容丰富，为了提高管理的有效性，我们需要重点实施有针对性的管理，首先，除了传统的学校招聘网站外，我们还需要结合目前的新媒体平台，以微信、微博等渠道为基础，打造招聘广告渠道，吸引求职者，提高招聘效果，二是建立持续培训制度，对公司员工，要着眼于公司的发展，对员工进行持续培训，第三，做好转岗管理工作，每个人的专业不一样，所适应的岗位也会有差异，有必要做到理智地评价员工，评价员工的技能和业绩，然后理智地调整一些员工的职位，使他们在适当的地方发挥作用，最后，注意工资和社会管理，设计贴近员工实际岗位的差异化工资，让员工直接支付和回报，可以增加员工对公司的信心。
3.2适当利用信息技术支持管理
在信息时代，人力资源管理必须有效利用信息技术支持管理的发展，信息媒体的使用要适当、适度，不能缺少或过度依赖，数据信息平台的建立要依靠软件，通过软件实现信息处理，引进人力资源管理软件，根据需要进行软件更新，完善相应的软件功能，人事部门完善软件管理系统，分析发展现状和存在的人力资源问题，人力资源管理部门应提高软件应用的效率，改进软件应用技术，充分利用软件应用的价值，人力资源管理中有大量的数据需要人力资源部门处理，首先对需要处理的信息进行整合、分类、统计，然后对有效信息进行过滤，剔除无效信息，为信息处理做好准备，避免不必要的步骤，节省信息管理时间，人事部应在对数据真实性进行评估的基础上，对数据进行系统的评估，确保数据能够被检查并符合运营管理的要求，人事部门要优化管理方法，制定完善的管理方案，提高管理效率。
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3.3调动各级员工的积极性
对于企业来说，人力资源管理必须充分调动各级员工的积极性，充分发挥各自的优势，为人力资源管理贡献更大的力量，为微信等平台的员工建立匿名信息反馈渠道，让他们表达自己的意见，其次，要建立民主决策，让大多数员工参与集体决策，这样可以最大限度地降低人力资源管理的阻力，从而达到更高的水平。
3.4文化建设
长期以来，中国企业并不了解企业文化建设的重要性，事实上，成功的企业文化对员工的影响比物质激励更为微妙，一定的社会、经济和文化背景，在一定时期内逐步确立和发展，成为稳定和独立的价值观以及行为准则、道德标准、群体意识和风俗习惯，会强烈影响公司对员工的基本观点，影响公司的管理风格、组织结构及其关系，以及公司控制职能的运用，这些是影响公司员工的主要因素，企业能否有效吸引人才，良好的企业文化不仅能激发全体员工的积极性，统一企业成员的思想和愿望，共同实现企业的战略目标，而且是留住人才的有效手段。
3.5营造积极和谐的环境和氛围
由于社会的压力，人们在择业时越来越谨慎，他们不仅了解企业的现状，更关注企业的未来前景和自身的发展潜力，这种发展本身对未来社会具有适应性，但也要有长远的发展规划和长远的战略，总的来说，一个公司应该有一个“公司梦”。同时，公司还应该有一个系统的人才培养和选拔体系，让每个进入公司的人都有一个“个人梦想”，也就是个人的职业生涯规划，除了采取和实施上述促进人才的行动外，还必须采用其他适当的方法，确保人才始终受到激励，为公司做出长远贡献。
3.6工资机制
本世纪初，一种新的理论开始流行，根据这一理论，企业家的目的是获得最大利润，而工人的目的是获得最大工资收入，因此，工人的热情背后有一个经济动机。如果我们能评估工人的工作效率比平时提高了多少，我们就能给工人一定的加薪，使他们努力工作，服从命令，接受管理，从而获得福利，换言之，工资在上涨，而企业家在增加收入，这有利于管理，无疑是向前迈出的一大步。同时，它也不再把员工和高管放在完全相反的位置，这也是目前中国最普遍的激励形式，但进一步分析，这种形式也存在致命的问题，我国的一般收入水平很低，生活水平低，决定了劳动者收入的重要性，但从长远来看，劳动者总是期待着工资的增长。只有不断提高的工资水平才能保持员工的积极性。
员工追求的无非是职位、权力、责任和与他人的相对报酬，公司应该有一套人事考核制度、支持制度、推荐制度、资金分配制度，建立适应劳动者需要的选拔培训制度和参与制度，信任是满足劳动者社会需要和需求的重要手段，大多数人都乐于获得管理层的信任，自我认识的需要是一种最高层次的需要，它表现在需要最大限度地发挥工作中的潜力，如果这种信念能够在员工中建立起来，它将有效提高企业人力资源管理有效性。
4、结束语
随着时间的推移，人力资源管理的重要性得到了企业的认可，特别是在信息时代，信息时代要求企业反思人力资源管理的不足，通过适当的手段优化和创新工作，使之成为企业发展的动力，人力资源开发与管理是一个动态的过程，要不断适应社会经济发展和目标变化，也要根据人力资源的个体差异，采取不同的开发方法，人事管理也要根据员工的个体差异，实施不同的管理和培训措施，提高员工的积极性和主动性，为公司带来最大效益。
参考文献
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[4]唐韵.国有企业人力资源管理的问题及战略[J].商场现代化,2017.
论文作者:李敏姝
论文发表刊物:《基层建设》2019年第31期
论文发表时间:2020/4/20
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